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【摘要】处于西部欠发达地区的贵州高职院校人才流失十分严重，极大威胁到了学校的发展。本文从贵州高职院校人才流失的现状、人才流失给学校带来的损失、人才流失的原因及留住人才的对策四个方面出发分析贵州高职院校人才的“流”与“留”问题。为贵州高职院校留住人才提供参考和借鉴。
【关键词】贵州高职院校；人才流失；对策
人力资源是学校发展的命脉，教师队伍流失严重，学校发展就会受到极大威胁。处于西部欠发达地区的贵州高职院校人才流失十分严重，他们不仅要面对来自发达地区院校人才的竞争，还要防止省内其他普通高等院校对人才的挖掘，贵州高职院校人才的“流”与“留”问题是目前学校面临的一大难题。
1.贵州高职院校人才流失的现状
贵州高职院校普遍面临一种尴尬的局面，那就是一方面很难招到合适的教师，而另一方面现有教师流失严重。贵州高职院校中流传着一句话：一高(高职称)就走，一带(带头人)就走，一能（技术能手）就走。高职称、高学历、高荣誉并没有稳住他们的心，没有定住他们的根，反而成了他们离校出走的资本和筹码。
贵州高职院校人才的流失分为显性流失和隐性流失两种：在显性流失方面，一是人力资源自动向国外流失，贵州高职院校每年都有很多的优秀教师到国外深造或者留学未归；二是人力资源自动向发达地区流失；三是人力资源自动向省内其他普通高校流失；四是三资企业、乡镇企业、个体私营企业大量挖掘高职院校人力资源；五是随着民办高校的兴起和不断发展，其灵活的人事管理制度和优厚的待遇使高职院校人力资源的竞争更加激烈。
另外，贵州高职院校人力资源还存在隐性流失的现象：很多有真才实学、动手能力较强的教师在外兼职，这些教师能不上课就不上课，能少上课就少上课，造成了人力资源的隐性流失。
2.贵州高职院校人才流失给学校带来的损失
2.1 影响学校正常的教学秩序，影响人才培养的质量
贵州高职院校本来就缺教师，如果再不断地外流，无疑等于雪上加霜，会严重影响学校正常的教学秩序，加重在岗教师的额外工作负担。很多课程不得不外聘教师进行教学，而外聘教师的管理难度非常大，随意性也很强，上课质量难以保证。将会直接影响到学校人才培养的质量。
2.2 对在岗教师的心理影响
高职院校人才的流失不仅会给在岗教师带来工作上的额外负担，还会对在岗教师的心理造成了一定的负面影响，使部分教师心理失衡，进一步增强了这山盼着那山高的欲望，极大地冲击着教师队伍的凝聚力。如果学校为了挽留住想要离职的教师开出一系列额外优惠条件，对在岗教师将会造成更大的伤害。
2.3 经济性损失
2.3.1 人才成本
人才成本是指人才在成长期内学校为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。很多高职院校为培养本校教师制定了一系列优惠政策，如委培研究生、发放进修补贴及带薪培训等等。学校帮他们完成了学业或提高了学历、最后却落得人财两空，给学校带来了重大经济损失。
2.3.2 人才重置成本
人才流失后，学校需要招聘新人填补空缺，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。
2.3.3 无形资产损失
无形资产损失主要是指优秀教师离职带走的损失。如果优秀教师流失后，带走他们自己的科研成果等将会给学校带来很多无形资产损失。
3.贵州高职院校人才流失的原因
3.1 经济性因素
处于经济落后地区的贵州高职院校普遍存在财政拨款不足、自身经济实力较弱，经费紧张的问题，职工的待遇的绝大部分还是国家规定的基本工资部分。既无本科院校开出的高额科研启动费、也无诱人的安家费，根本不是各大高校强势揽才的对手，对外部优秀人才当然缺乏吸引力，也无法阻止校内优秀人才的出走与外流。
3.2 非经济性因素
3.2.1 学校外部环境因素
一方面高职教育在社会上还没有得到充分的重视。社会上很多人仍然不把职业教育当作正规教育，学生、家长乃至全社会都把高等职业教育看成是地位明显低于本科教育的“低层次”高等教育。“上不了重点上本科，上不了本科上三本，上不了三本的才读高职。”这是很多考生在报考自愿时的一个基本理解。高职院校的招生录取批次排在最后，可以说是在捡本科院校的漏。特别是处于经济落后地区的贵州高职院校招生问题更是难上加难，很多省外的考生都不愿意到贵州来就读。另外贵州的企业比较少，校企联合办学方面资源欠缺，毕业生的就业问题得不到保障。于是贵州高职院校在招生方面除了要应对本科院校的竞争外，还要应付省外高职院校的争抢。贵州高职院校的教师经常要为学校的未来发展问题担心。
另一方面，当今社会人才流动的加速使贵州高职院校受到很大冲击。高等院校走出了以前人才封闭禁锢的状态，人才的流入与流出已经非常普遍。这无形之中给高职院校人才的流动开了一扇方便之门。另外，外界不正当竞争环境因素也是贵州高职院校人才流失的原因之一，如：其他学校、公司的诱惑，猎头公司的狂轰乱炸等。
3.2.2 学校内部管理机制因素
一方面处于经济欠发达地区的贵州高职院校改革力度不够，已习惯了大锅饭、铁饭碗、铁工资等平均主义分配方式，职工薪酬水平相差不大，平均主义较为严重。极大挫伤了优秀职工的工作积极性。另一方面，贵州高职院校由于经费紧张等原因，对教师的培训力度不够，大部分学校都没有专门的教师培训基地，所有培训都显得松散和零乱，甚至很多学校还处于被动式培训阶段，即根据上级有关部门下达的培训指标进行培训。培训力度不够和培训制度的不合理导致很多优秀教师的流失。
3.2.3 教师的个人因素
教师的个人因素也是很多教师流动的重要原因，如：有些教师想更换新的工作环境；两地分居是很多在异地工作的教师流动的主要原因等。
4.贵州高职院校留住人才的对策
4.1 进行招生改革，增强学校竞争实力，解决教师的后顾之忧
地处经济落后地区的贵州高职院校要想解决学校招生“难”的问题，一方面应该打破过去的招生范围限制，加大招生宣传力度，将招生范围扩大到全国，而不是仅仅局限于省内。另一方面应该在政府的大力支持下进行招生改革。国家应该不断放手让高职院校自主招生。高职院校作为重点培养学生职业技能的院校，招生考试应该更偏向于考查学生的动手操作能力。应该不断改进招生模式，探索多元评价、多样化招生考试制度改革。
另外，要想有好的生源，贵州高职院校必须要练好内功。增强学校的竞争实力，树立自己的品牌，提高毕业生的就业率和就业质量，将学生主动吸引到学校。
4.2 薪酬体系留人
薪酬还是很多教师主要关心的问题，薪酬的高低直接影响了教师工作的积极性。贵州高职院校教师应主动争取地方财政和社会的支持，多方筹资。采取“地方财政拨一点、社会团体和个人捐一点、银行信用贷一点，学校自己筹一点”的办法，多方筹措资金，努力改善办学条件，提高经济实力。
4.3 公平竞争与激励机制留人
增加教师的薪酬待遇是贵州高职院校普遍要解决的问题，但并不代表薪酬待遇高就可以，还要有合理的激励机制，才能留住人才。贵州高职院校要打破过去的平均主义分配政策，建立公平、公正、重绩效、重贡献的激励机制。破除过去论资排辈的陋习，充分调动青年人才的工作热情；在学校内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。对多干事、能干事、干成事的优秀人才要有一定的补偿机制、倾斜措施。重视奖励在教学、科研、管理等一线岗位上突破难关、积极创新的人才。逐步建立以工作绩效相挂钩的动态激励机制，充分调动广大教职工积极性和创造性。
4.4 培训机制留人
现在，特别是一些高学历的人才，非常注重学校能否提供培训的机会。所以，贵州高职院校为了留住人才，更为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。
一方面，要加大教师培训经费的投入，拟定长期培训计划，与相关企业、有关院校建设相对稳定的培训基地，学校每年财经预算时专门划拨一笔教师培训经费，并做到专款专用。
另一方面加强培训的针对性，根据不同级别的教师设计不同的培训方案，尽可能地减少因教师流失而给学校造成的损失，实现高职院校的长远发展。
参考文献
[1]刘军,周绍伟.人力资本承载力与有效人才流动[J]管理世界,2004.
[2]胡鹏.企业建立人才退出机制的思考[J].中国人力资源开发,2004.
[3]李君.欠发达地区高职院校人才流失问题的探讨[J].教育管理,2009.
[4]郭郁.三四线城市高职院校“人才流失”的经济学分析[J].山西高等学校社会科学学报,2011.
[5]郭郁.地方高职院校人才流失原因的经济学分析[J].经营管理,2009.
[6]simith john．qualified personnel of company[J].Social Science Journal,2003．
作者简介：漆丽（1981—），女，贵州普定人，硕士，讲师，现供职于贵州轻工职业技术学院，研究方向：企业管理专业人力资源管理。
【关键词】贵州高职院校；人才流失；对策
人力资源是学校发展的命脉，教师队伍流失严重，学校发展就会受到极大威胁。处于西部欠发达地区的贵州高职院校人才流失十分严重，他们不仅要面对来自发达地区院校人才的竞争，还要防止省内其他普通高等院校对人才的挖掘，贵州高职院校人才的“流”与“留”问题是目前学校面临的一大难题。
1.贵州高职院校人才流失的现状
贵州高职院校普遍面临一种尴尬的局面，那就是一方面很难招到合适的教师，而另一方面现有教师流失严重。贵州高职院校中流传着一句话：一高(高职称)就走，一带(带头人)就走，一能（技术能手）就走。高职称、高学历、高荣誉并没有稳住他们的心，没有定住他们的根，反而成了他们离校出走的资本和筹码。
贵州高职院校人才的流失分为显性流失和隐性流失两种：在显性流失方面，一是人力资源自动向国外流失，贵州高职院校每年都有很多的优秀教师到国外深造或者留学未归；二是人力资源自动向发达地区流失；三是人力资源自动向省内其他普通高校流失；四是三资企业、乡镇企业、个体私营企业大量挖掘高职院校人力资源；五是随着民办高校的兴起和不断发展，其灵活的人事管理制度和优厚的待遇使高职院校人力资源的竞争更加激烈。
另外，贵州高职院校人力资源还存在隐性流失的现象：很多有真才实学、动手能力较强的教师在外兼职，这些教师能不上课就不上课，能少上课就少上课，造成了人力资源的隐性流失。
2.贵州高职院校人才流失给学校带来的损失
2.1 影响学校正常的教学秩序，影响人才培养的质量
贵州高职院校本来就缺教师，如果再不断地外流，无疑等于雪上加霜，会严重影响学校正常的教学秩序，加重在岗教师的额外工作负担。很多课程不得不外聘教师进行教学，而外聘教师的管理难度非常大，随意性也很强，上课质量难以保证。将会直接影响到学校人才培养的质量。
2.2 对在岗教师的心理影响
高职院校人才的流失不仅会给在岗教师带来工作上的额外负担，还会对在岗教师的心理造成了一定的负面影响，使部分教师心理失衡，进一步增强了这山盼着那山高的欲望，极大地冲击着教师队伍的凝聚力。如果学校为了挽留住想要离职的教师开出一系列额外优惠条件，对在岗教师将会造成更大的伤害。
2.3 经济性损失
2.3.1 人才成本
人才成本是指人才在成长期内学校为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。很多高职院校为培养本校教师制定了一系列优惠政策，如委培研究生、发放进修补贴及带薪培训等等。学校帮他们完成了学业或提高了学历、最后却落得人财两空，给学校带来了重大经济损失。
2.3.2 人才重置成本
人才流失后，学校需要招聘新人填补空缺，重新投入成本培养人才，该成本即为人才重置成本。
2.3.3 无形资产损失
无形资产损失主要是指优秀教师离职带走的损失。如果优秀教师流失后，带走他们自己的科研成果等将会给学校带来很多无形资产损失。
3.贵州高职院校人才流失的原因
3.1 经济性因素
处于经济落后地区的贵州高职院校普遍存在财政拨款不足、自身经济实力较弱，经费紧张的问题，职工的待遇的绝大部分还是国家规定的基本工资部分。既无本科院校开出的高额科研启动费、也无诱人的安家费，根本不是各大高校强势揽才的对手，对外部优秀人才当然缺乏吸引力，也无法阻止校内优秀人才的出走与外流。
3.2 非经济性因素
3.2.1 学校外部环境因素
一方面高职教育在社会上还没有得到充分的重视。社会上很多人仍然不把职业教育当作正规教育，学生、家长乃至全社会都把高等职业教育看成是地位明显低于本科教育的“低层次”高等教育。“上不了重点上本科，上不了本科上三本，上不了三本的才读高职。”这是很多考生在报考自愿时的一个基本理解。高职院校的招生录取批次排在最后，可以说是在捡本科院校的漏。特别是处于经济落后地区的贵州高职院校招生问题更是难上加难，很多省外的考生都不愿意到贵州来就读。另外贵州的企业比较少，校企联合办学方面资源欠缺，毕业生的就业问题得不到保障。于是贵州高职院校在招生方面除了要应对本科院校的竞争外，还要应付省外高职院校的争抢。贵州高职院校的教师经常要为学校的未来发展问题担心。
另一方面，当今社会人才流动的加速使贵州高职院校受到很大冲击。高等院校走出了以前人才封闭禁锢的状态，人才的流入与流出已经非常普遍。这无形之中给高职院校人才的流动开了一扇方便之门。另外，外界不正当竞争环境因素也是贵州高职院校人才流失的原因之一，如：其他学校、公司的诱惑，猎头公司的狂轰乱炸等。
3.2.2 学校内部管理机制因素
一方面处于经济欠发达地区的贵州高职院校改革力度不够，已习惯了大锅饭、铁饭碗、铁工资等平均主义分配方式，职工薪酬水平相差不大，平均主义较为严重。极大挫伤了优秀职工的工作积极性。另一方面，贵州高职院校由于经费紧张等原因，对教师的培训力度不够，大部分学校都没有专门的教师培训基地，所有培训都显得松散和零乱，甚至很多学校还处于被动式培训阶段，即根据上级有关部门下达的培训指标进行培训。培训力度不够和培训制度的不合理导致很多优秀教师的流失。
3.2.3 教师的个人因素
教师的个人因素也是很多教师流动的重要原因，如：有些教师想更换新的工作环境；两地分居是很多在异地工作的教师流动的主要原因等。
4.贵州高职院校留住人才的对策
4.1 进行招生改革，增强学校竞争实力，解决教师的后顾之忧
地处经济落后地区的贵州高职院校要想解决学校招生“难”的问题，一方面应该打破过去的招生范围限制，加大招生宣传力度，将招生范围扩大到全国，而不是仅仅局限于省内。另一方面应该在政府的大力支持下进行招生改革。国家应该不断放手让高职院校自主招生。高职院校作为重点培养学生职业技能的院校，招生考试应该更偏向于考查学生的动手操作能力。应该不断改进招生模式，探索多元评价、多样化招生考试制度改革。
另外，要想有好的生源，贵州高职院校必须要练好内功。增强学校的竞争实力，树立自己的品牌，提高毕业生的就业率和就业质量，将学生主动吸引到学校。
4.2 薪酬体系留人
薪酬还是很多教师主要关心的问题，薪酬的高低直接影响了教师工作的积极性。贵州高职院校教师应主动争取地方财政和社会的支持，多方筹资。采取“地方财政拨一点、社会团体和个人捐一点、银行信用贷一点，学校自己筹一点”的办法，多方筹措资金，努力改善办学条件，提高经济实力。
4.3 公平竞争与激励机制留人
增加教师的薪酬待遇是贵州高职院校普遍要解决的问题，但并不代表薪酬待遇高就可以，还要有合理的激励机制，才能留住人才。贵州高职院校要打破过去的平均主义分配政策，建立公平、公正、重绩效、重贡献的激励机制。破除过去论资排辈的陋习，充分调动青年人才的工作热情；在学校内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。对多干事、能干事、干成事的优秀人才要有一定的补偿机制、倾斜措施。重视奖励在教学、科研、管理等一线岗位上突破难关、积极创新的人才。逐步建立以工作绩效相挂钩的动态激励机制，充分调动广大教职工积极性和创造性。
4.4 培训机制留人
现在，特别是一些高学历的人才，非常注重学校能否提供培训的机会。所以，贵州高职院校为了留住人才，更为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。
一方面，要加大教师培训经费的投入，拟定长期培训计划，与相关企业、有关院校建设相对稳定的培训基地，学校每年财经预算时专门划拨一笔教师培训经费，并做到专款专用。
另一方面加强培训的针对性，根据不同级别的教师设计不同的培训方案，尽可能地减少因教师流失而给学校造成的损失，实现高职院校的长远发展。
参考文献
[1]刘军,周绍伟.人力资本承载力与有效人才流动[J]管理世界,2004.
[2]胡鹏.企业建立人才退出机制的思考[J].中国人力资源开发,2004.
[3]李君.欠发达地区高职院校人才流失问题的探讨[J].教育管理,2009.
[4]郭郁.三四线城市高职院校“人才流失”的经济学分析[J].山西高等学校社会科学学报,2011.
[5]郭郁.地方高职院校人才流失原因的经济学分析[J].经营管理,2009.
[6]simith john．qualified personnel of company[J].Social Science Journal,2003．
作者简介：漆丽（1981—），女，贵州普定人，硕士，讲师，现供职于贵州轻工职业技术学院，研究方向：企业管理专业人力资源管理。