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摘 要：由于国家政策对创业的大力支持，中国的中小企业迅速增多，在我国占有越来越重要的地位。但由于中小企业是在近几年来才发展壮大，所以这些企业的经营管理方面存在大量的不足和问题，这对中小企业日后的发展产生了不利的影响，在一定程度上阻碍了中小企业公司规模的扩大。本文通过分析中小企业的管理模式以及现阶段中小企业劳动关系中存在的一些问题，提出基于劳资绩效合作视角的中小企业劳动关系管理新模式帮助中小企业的发展。
关键词：劳资绩效合作视角 中小企业 劳动关系 管理新模式
一、引言
中小企业在这个时代，渐渐成为中国企业的重要组成部分，它的出现帮助中国解决了许多人的就业问题，大大提高了中国人的就业率。虽然中小企业的资产、规模都相对较小，但是中小企业的存在能帮助人们实现自己的创业梦。中小企业的启动资金少，在一定程度上能减小大众创业的压力。但是，在如今的中小企业的劳动关系中存在不少问题，中小企业需要寻求合适的解决办法， 通过以劳资绩效合作为基础施行中小企业劳动关系管理的新模式。
二、当今中小企业劳动关系管理中存在的问题
中小企业的发展迅速，造成企业在劳动关系的管理中存在大量的问题，部分中小企业不按照《中华人民共和国劳动法》中的规章条例行事，中小企业的管理人员制定的合同条例不够完善，有些更过分的公司，会不与工作人员签劳动合同，员工在工作时没有任何保障，这极容易导致员工与企业之间发生劳资纠纷；还有一些中小企业，尽管与员工签订了合同，但并未给予员工“五险一金”等相应的保障福利，员工在与在国企、政府等工作的人员进行对比时，福利待遇远不及他们，员工极易产生落差感，这使员工在工作时极易产生不满情绪，影响工作状态；一些较为过分的中小企业，员工的工资水平与劳动付出不成正比，员工在付出大量的心血劳动后，并不能得到与之对应的薪资，管理者随意克扣员工工资，甚至拖欠员工薪水；还有一些中小企业中，升职加薪的可能性较小，员工不能看到自己在事业上的进步，这在一定程度上打消了员工的工作积极性。这些问题都是当今中小企业发展中存在的问题，这些问题在很大程度上局限了中小企业的发展。
三、劳资绩效合作在中小企业中的实施现况
劳资绩效合作理念已经引入到中小企业的管理工作中，但是在具体实施情况中同样也出现了不少的问题。中小企业在进行劳资绩效合作时，不能有效地调动员工的工作积极性。劳资绩效合作是将员工的工资与员工的工作量和对公司的贡献相关联，如果员工的工作量高，对企业的贡献较大，会适当将员工的工资升，或者给予一定奖励。而在企业施行时，一些中小企业中出现了错误理解的现象，企业管理人员会提前为员工设置一定的任务量，员工完成后会按照原来的工资给员工发放工资，而员工如果没有完成上司提前设定的工作量，工资会在原有工资的基础上减少一定量的薪资。公司并没有施行奖励制度，公司员工在工作时并没有积极性，无论怎样工作都是原来的薪资水平，甚至完不成时还会被扣除工资，公司如果长久施行这样的劳资绩效合作的话，可能会导致工作人才大量流失，最终导致这样的中小企业不能长久发展。还有一些中小企业在进行劳资绩效考核时，出现一些选择性的错误，管理层人员不能公正的判定员工为企业所做的贡献，员工不能依照自己的工作量拿到自己所得的工资，这也是在适应劳资绩效合作中存在的一个明显问题。
四、基于劳资绩效合作视角的中小企业劳动关系管理新模式
1.设立合适的奖惩制度实行劳资绩效合作。劳资绩效合作很早就已经被引入到中小企业的管理中了，可是为什么迟迟看不到这种管理模式对中小企业的促进作用呢？这主要是因为部分中小企业管理层没有正确理解劳资绩效合作，没有真正了解到劳资绩效合作的精髓，导致中小企业在实行劳资绩效合作时出现了一系列的问题。中小企业在实行这个劳资绩效合作时，需要建立完善的奖惩制度，不要按照自己的理解设置劳资绩效合作的制度。公司管理层在实行绩效合作时，要充分了解自己公司的现状，根据公司情况制定合适的奖惩制度，尽量做到按劳分配与按需分配，防止公司在人员安排上出现资源浪费的情况。在薪资设置上需要公司管理层设置一定的激励性制度，如，员工在这个月的工作量较大，为公司创造了大量收入，那这个员工在本月可以增加大额奖金或给予一些其他福利；而如果这个员工只是正常完成自己的工作，无功无过，没有大的贡献，则按照平常的薪资水平发放工资，公司管理人员不能私自克扣此员工的工资，如果仅仅因为员工未超额完成任务而扣除员工工资，极易引起员工的不满，造成公司内部的不和谐。中小企业设立这种激励性的劳资绩效合作方式，在很大程度上能激发员工工作的积极性，员工的劳动付出与所收到的实际薪资成正比，员工自然愿意为此企业付出自己的力量，帮助企业进一步发展。
2.员工与公司之间相互信任，诚信合作。公司的发展很大程度上决定于员工与公司高层之间的信任度。员工不相信公司，便不会卖力为公司工作；而公司高层不相信员工，则造成公司错误预判，接下不适合公司的任务。因此，公司高层与员工之间的信任对公司发展有着重要作用。建立和谐的相互信任的劳资关系，需要员工与企业高层共同努力。一些企业的管理人员的思想老旧，不能正确摆对自己的位置，他认为自己是管理层，便高人一等，对于公司员工颐指气使，想说什么说什么，完全按照自己的想法行事，从不考虑企业员工的看法，这对发展两者之间的信任极为不利，管理层不能深入员工层，不能了解员工的真实想法，致使一些员工因此而离开公司，人才的流失间接影响了公司的发展。而一些员工往往不敢表明自己的意见看法，认为自己的想法微不足道，不值得讲出来，这种错误思想严重阻碍了公司高层理解基层员工想法。因此，企业高层与员工都需要转变思想，抛弃身份带来的束缚，以人为本，员工积极发表自己的想法，企业管理人员也听取员工意见，相互信任，共同促进企业的发展。
3.设立科学的劳资考核制度，使员工得到应有的回报。在设立激励性的劳资绩效合作制度后，需要有科学的劳资考核制度。劳资考核公正科学与否，直接关系到员工的工资水平。员工在进行大量的工作后，期望能拿到属于自己合适的工资，却在劳资考核后发现自己的工资与工作量完全不成正比，这种情况出现后，会极大地打击员工的工作积极性。因此，公司在进行劳资考核时，要进行公正科学的考核，不能让员工的劳动因为考核制度的不完整得到不公平的对待。管理层人员在考核员工工作时，要实事求是的记录员工的工作情况，不能夹杂自己的私人情感，使员工的工作情况考核出现虚假信息。
4.建立完善的用人制度，不同的人分配不同的任务。中小企业在用人时，不能随意的进行工作划分，在划分工作岗位时，要注意员工的特质，不同的员工分管不一样的工作任务。中小企业在实行劳资绩效合作后，需要根据员工的特性给予合适的岗位。员工能在适合自己的岗位上更好地为公司工作，而如果企业只是胡乱的将工作人员安排，勢必会造成人员资源的浪费，工作人员不能得到适合自己的工作，在工作上不能很好的适应工作岗位、完成工作任务。所以，中小企业如果想良好的运作劳资绩效合作这种管理体系，首先需要建立完善的用人制度，知人善用，让合适的人在合适的工作岗位工作，才能更好地促进企业发展。
五、结语
中国经济的迅速发展，使当下的中小企业悄无声息的也在发展壮大，相信以后中小企业的发展趋势会越来越好，但现如今中小企业在管理中存在着不少问题，如果不尽快解决这些问题，这些问题势必会阻碍中小企业的发展。而如何解决这些问题已经成为现如今中小企业高层管理人员需要思考的问题，劳资绩效合作是解决这些问题的一个办法。中小企业在实行劳资绩效合作时，需要设立合适的激励性的薪资奖惩制度，建立完善的用人体系，让员工在适合他的工作岗位工作，在管理层与工作员工层相互信任的情况下，开展工作，设立科学的劳资考核制度，让员工的工作付出得到应有的回报。
参考文献：
[1]何勤.基于劳资绩效合作视角的中小企业劳动关系管理新模式[J].改革与战略，2014（09）：12-15.
[2]徐海蓉.浅谈绩效管理在中小企业中的运用[J]科学之友，2016（07：21-23.
关键词：劳资绩效合作视角 中小企业 劳动关系 管理新模式
一、引言
中小企业在这个时代，渐渐成为中国企业的重要组成部分，它的出现帮助中国解决了许多人的就业问题，大大提高了中国人的就业率。虽然中小企业的资产、规模都相对较小，但是中小企业的存在能帮助人们实现自己的创业梦。中小企业的启动资金少，在一定程度上能减小大众创业的压力。但是，在如今的中小企业的劳动关系中存在不少问题，中小企业需要寻求合适的解决办法， 通过以劳资绩效合作为基础施行中小企业劳动关系管理的新模式。
二、当今中小企业劳动关系管理中存在的问题
中小企业的发展迅速，造成企业在劳动关系的管理中存在大量的问题，部分中小企业不按照《中华人民共和国劳动法》中的规章条例行事，中小企业的管理人员制定的合同条例不够完善，有些更过分的公司，会不与工作人员签劳动合同，员工在工作时没有任何保障，这极容易导致员工与企业之间发生劳资纠纷；还有一些中小企业，尽管与员工签订了合同，但并未给予员工“五险一金”等相应的保障福利，员工在与在国企、政府等工作的人员进行对比时，福利待遇远不及他们，员工极易产生落差感，这使员工在工作时极易产生不满情绪，影响工作状态；一些较为过分的中小企业，员工的工资水平与劳动付出不成正比，员工在付出大量的心血劳动后，并不能得到与之对应的薪资，管理者随意克扣员工工资，甚至拖欠员工薪水；还有一些中小企业中，升职加薪的可能性较小，员工不能看到自己在事业上的进步，这在一定程度上打消了员工的工作积极性。这些问题都是当今中小企业发展中存在的问题，这些问题在很大程度上局限了中小企业的发展。
三、劳资绩效合作在中小企业中的实施现况
劳资绩效合作理念已经引入到中小企业的管理工作中，但是在具体实施情况中同样也出现了不少的问题。中小企业在进行劳资绩效合作时，不能有效地调动员工的工作积极性。劳资绩效合作是将员工的工资与员工的工作量和对公司的贡献相关联，如果员工的工作量高，对企业的贡献较大，会适当将员工的工资升，或者给予一定奖励。而在企业施行时，一些中小企业中出现了错误理解的现象，企业管理人员会提前为员工设置一定的任务量，员工完成后会按照原来的工资给员工发放工资，而员工如果没有完成上司提前设定的工作量，工资会在原有工资的基础上减少一定量的薪资。公司并没有施行奖励制度，公司员工在工作时并没有积极性，无论怎样工作都是原来的薪资水平，甚至完不成时还会被扣除工资，公司如果长久施行这样的劳资绩效合作的话，可能会导致工作人才大量流失，最终导致这样的中小企业不能长久发展。还有一些中小企业在进行劳资绩效考核时，出现一些选择性的错误，管理层人员不能公正的判定员工为企业所做的贡献，员工不能依照自己的工作量拿到自己所得的工资，这也是在适应劳资绩效合作中存在的一个明显问题。
四、基于劳资绩效合作视角的中小企业劳动关系管理新模式
1.设立合适的奖惩制度实行劳资绩效合作。劳资绩效合作很早就已经被引入到中小企业的管理中了，可是为什么迟迟看不到这种管理模式对中小企业的促进作用呢？这主要是因为部分中小企业管理层没有正确理解劳资绩效合作，没有真正了解到劳资绩效合作的精髓，导致中小企业在实行劳资绩效合作时出现了一系列的问题。中小企业在实行这个劳资绩效合作时，需要建立完善的奖惩制度，不要按照自己的理解设置劳资绩效合作的制度。公司管理层在实行绩效合作时，要充分了解自己公司的现状，根据公司情况制定合适的奖惩制度，尽量做到按劳分配与按需分配，防止公司在人员安排上出现资源浪费的情况。在薪资设置上需要公司管理层设置一定的激励性制度，如，员工在这个月的工作量较大，为公司创造了大量收入，那这个员工在本月可以增加大额奖金或给予一些其他福利；而如果这个员工只是正常完成自己的工作，无功无过，没有大的贡献，则按照平常的薪资水平发放工资，公司管理人员不能私自克扣此员工的工资，如果仅仅因为员工未超额完成任务而扣除员工工资，极易引起员工的不满，造成公司内部的不和谐。中小企业设立这种激励性的劳资绩效合作方式，在很大程度上能激发员工工作的积极性，员工的劳动付出与所收到的实际薪资成正比，员工自然愿意为此企业付出自己的力量，帮助企业进一步发展。
2.员工与公司之间相互信任，诚信合作。公司的发展很大程度上决定于员工与公司高层之间的信任度。员工不相信公司，便不会卖力为公司工作；而公司高层不相信员工，则造成公司错误预判，接下不适合公司的任务。因此，公司高层与员工之间的信任对公司发展有着重要作用。建立和谐的相互信任的劳资关系，需要员工与企业高层共同努力。一些企业的管理人员的思想老旧，不能正确摆对自己的位置，他认为自己是管理层，便高人一等，对于公司员工颐指气使，想说什么说什么，完全按照自己的想法行事，从不考虑企业员工的看法，这对发展两者之间的信任极为不利，管理层不能深入员工层，不能了解员工的真实想法，致使一些员工因此而离开公司，人才的流失间接影响了公司的发展。而一些员工往往不敢表明自己的意见看法，认为自己的想法微不足道，不值得讲出来，这种错误思想严重阻碍了公司高层理解基层员工想法。因此，企业高层与员工都需要转变思想，抛弃身份带来的束缚，以人为本，员工积极发表自己的想法，企业管理人员也听取员工意见，相互信任，共同促进企业的发展。
3.设立科学的劳资考核制度，使员工得到应有的回报。在设立激励性的劳资绩效合作制度后，需要有科学的劳资考核制度。劳资考核公正科学与否，直接关系到员工的工资水平。员工在进行大量的工作后，期望能拿到属于自己合适的工资，却在劳资考核后发现自己的工资与工作量完全不成正比，这种情况出现后，会极大地打击员工的工作积极性。因此，公司在进行劳资考核时，要进行公正科学的考核，不能让员工的劳动因为考核制度的不完整得到不公平的对待。管理层人员在考核员工工作时，要实事求是的记录员工的工作情况，不能夹杂自己的私人情感，使员工的工作情况考核出现虚假信息。
4.建立完善的用人制度，不同的人分配不同的任务。中小企业在用人时，不能随意的进行工作划分，在划分工作岗位时，要注意员工的特质，不同的员工分管不一样的工作任务。中小企业在实行劳资绩效合作后，需要根据员工的特性给予合适的岗位。员工能在适合自己的岗位上更好地为公司工作，而如果企业只是胡乱的将工作人员安排，勢必会造成人员资源的浪费，工作人员不能得到适合自己的工作，在工作上不能很好的适应工作岗位、完成工作任务。所以，中小企业如果想良好的运作劳资绩效合作这种管理体系，首先需要建立完善的用人制度，知人善用，让合适的人在合适的工作岗位工作，才能更好地促进企业发展。
五、结语
中国经济的迅速发展，使当下的中小企业悄无声息的也在发展壮大，相信以后中小企业的发展趋势会越来越好，但现如今中小企业在管理中存在着不少问题，如果不尽快解决这些问题，这些问题势必会阻碍中小企业的发展。而如何解决这些问题已经成为现如今中小企业高层管理人员需要思考的问题，劳资绩效合作是解决这些问题的一个办法。中小企业在实行劳资绩效合作时，需要设立合适的激励性的薪资奖惩制度，建立完善的用人体系，让员工在适合他的工作岗位工作，在管理层与工作员工层相互信任的情况下，开展工作，设立科学的劳资考核制度，让员工的工作付出得到应有的回报。
参考文献：
[1]何勤.基于劳资绩效合作视角的中小企业劳动关系管理新模式[J].改革与战略，2014（09）：12-15.
[2]徐海蓉.浅谈绩效管理在中小企业中的运用[J]科学之友，2016（07：21-23.