论文部分内容阅读
摘 要： 以往的电力企业属于国有企业，其对知识型人才的管理采取“大锅饭”的模式发放员工薪酬，这并不能促进实现人才的努力工作和实现工作创新，反而促使其养成了一种懒散、不思进取的习惯。由此，本文针对电力企业知识型人才的薪酬激励管理存在的问题进行分析，找到其存在问题的原因，提出相关的解决策略与措施。
关键词： 知识型人才；电力企业；薪酬激励；绩效考核
对于知识型人才，其突出的特点是专业特长和个人素质突出，从教育背景上来看，知识型员工接受过较好的教育，其综合能力、学习能力、求知欲、创造力都较强，对工作具有挑战性，希望通过工作实现自我价值，他们非常重视精神生活、社会地位。作为电力企业，其对知识型员工的管理要具备灵活性，应该激发知识型人才的思维和创意，针对不同的岗位实施不同的考核标准，以此达到对知识型人才的激励，促进其努力、创造性的工作。
一、电力企业薪酬激励管理存在的问题
1.绩效考核措施没有效果
当前很多电力企业开始上线绩效考核系统措施，然而实际的绩效考核不完善，未能科学分解绩效考核内容，无限重复考核，或者是绩效量化不明的情况，考核目标设定存在较大偏差，导致考核有失公平。平时的绩效考核管理由于未能得到明确的量化，不能形成有效的考核监控、反馈、调查机制，导致考核的虚设。绩效考核没有应用到薪酬分配当中，表现为绩效工资在薪酬分配中的比例过小，未能体现出薪酬收入的弹性，也就无法起到绩效考核的激励效果，无法激励知识型员工工作的能动性。
2.薪酬中的福利部分未能真正关心到员工
企业发放福利是一种关心员工的方式，多数电力企业每月都会为员工发放福利，以便能够照顾员工的生活，体现对员工的关怀。对于员工来讲，企业福利是理所当然，导致企业的福利发放未能体现出对员工的激励，当福利成为理所当然时，就导致了一些员工对工作的不满。
3.单一的激励手段和培训的低效性
电力企业对知识型员工的激励主要以物质激励为主，没有认真分析过员工的心理需求和精神需求，例如可以为员工提供培训晋级、带薪休假、外出学习等多种方式的激励手段，使得知识型员工的精神潜力被埋没，无法获得个人价值实现和成就感，这就降低了企业激励的效果。
工作岗位要求电力员工能够定期接受高频率的学习与考查。然而事实是电力企业未能采取有计划的培训，针对员工的培训机制不完善，有些培训缺乏目的性，培训内容缺乏针对性，往往随波逐流，不能与企业的实际情况同步，很多知识型员工并有在培训中学习或掌握到相关知识。企业的人力资源部没有对培训效果进行考核跟踪，员工未能将培训中所学的内容进行分享，导致培训内容难以在更多的员工中进行延展，企业员工的整体素质未能得到有效提高。
二、电力企业薪酬管理激励机制建立策略
1.采取差别化的薪酬激励措施
员工工作的目的是通过自己的劳动或提供服务来换取资本报酬，以便能够维持个人与家庭生活，达到愉快的社交。而企业对员工个人人力资本使用的报偿以薪酬发放来体现。对于员工来讲，只有通过积极努力地工作来换取薪酬，由此，企业要通过衡量员工的工作热情、态度、行为来考虑薪酬的发放，以此来激励员工更好地工作。针对各个岗位的员工，企业需要采取有差别的激励措施和薪酬制度，只有这样，才能最大限度地调动员工的工作积极性。
首先，对于企业的高层经营管理员来讲，应该将经营管理员的薪酬和企业每一年的运营效益进行挂钩，对高层经营管理员可以实施年薪制的薪酬发放制度。这能体现经营者的收入和企业的经营效益进行紧密联系。年薪制能够激励管理层做好企业的经营和管理，企业管理人员的年薪分为基本年薪、效益年薪和奖励年薪，这3部分共同构成企业高层管理员的年薪。
其次，需要对年薪制进行完善，并有效地实施。我国电力企业的高层管理没有实行过年薪制，初次采取年薪制的措施，需要做好多个方面的防备工作。第一是在建立现代企业制度的基础上实施干部制度，将原有的党管干部原则与当前的企业高层管理者的选任方式相匹配结合，第二是建立起针对高层管理员的业绩考核机制，第三是采取经理人的评价制度，促进经理人员的流动，并同时约束和激励经理人。
再次，对于企业的一般管理员来讲，应该采取业绩合同制的薪酬制度。也就是对企业的内部进行创新，积极调动管理人员的工作积极性，实施业绩合同管理与考核办法，让一般管理员对企业的战略目标达成共识，将管理者的个人发展目标和企业战略目标进行统一，然后对企业业务进行规划，将企业的战略落实到各级经营目标当中，通过管理人员的绩效支付薪酬。业绩合同制的核心是建立上下级之间的契约关系，以此激励企业一般管理人员通过业绩绩效获取报酬。
最后，对于技术型员工，实施综合薪酬制，企业的薪酬对于技术型员工来讲，最好能激励他们发挥自身最大的潜力，为企业创造价值。技术型员工以自身的技术作为薪酬支付的主要依据，而为了为企业人力资源的管理，要综合考虑技术型员工的工作绩效、职称、项目创新等要素，以此制定薪酬。也就是要考虑到员工对企业的贡献和收益，同时通过薪资负来衡量员工的自我价值，需要适当提升该类员工的工资福利。
2.情感化的精神激励
不同级别不同年龄的知识型人才有着不同的精神需求，企业对知识型人才进行管理的时候，需要摸清楚不同知识型人才的精神需求，采取有针对性的精神激励。
首先，对于企业的管理人员，他们希望得到尊重和实现自我价值，由此采取的激励措施应该是多元化、多层次的，而不仅是物质刺激。管理人员有着自己的岗位角色，激励措施要从管理者的品格力、学习力和行动力等方面着手，考察管理者是有有优秀的人格魅力、良好的人际沟通能力、工作执行力以及驾驳能力。此外，还要通过管理者的自我实现价值、职业发展进行激励，考核管理者的业绩运作是否良好，了解其個人职业晋升目标与工作努力的方向。
其次，对于技术型员工来讲，他们是希望通过工作得到基本的生活保障，然后才会考虑到，个人的事业、社会地位、个人价值的实现。由此，对其进行精神激励要采取的措施是让他们人尽其才，使得其专业性得到发挥，为其创造和谐的工作环境，关注员工个人心态的变化，解决员工生活上的后顾之忧，稳定其工作心态，营造以创新为主的氛围，实现以人为本的管理。
3.要注重对知识型员工实施长期化的成长性激励
企业需要加强对知识型员工的培训投资，建立专项培训经费用于对知识型员工开展持续性的培训。只有通过培训，员工才能不断提升自身的技术理论水平和创新能力。企业开展培训应该与员工的岗位资格认定与考试进行结合，让培训能够有效果。
企业还需要为员工提供多渠道的晋升机制。每一个员工在通过一定时间的学习和工作后，都想接受新的挑战，他们不满足于工作现状，希望有新的成就感。由此，企业应该通过有差异化的薪酬待遇、多渠道的晋升机制量化员工的工作成就，例如对于技术型人员来讲，应该鼓励他们努力获取专业技术晋升。
三、结语
总之，电力企业需要针对知识型人才的特点和岗位特征，实施有针对性的考核，并将考核应用到薪酬支付、岗位晋升当中来，促进知识型人才的成长进步，实现自我价值。而企业的人力资源管理需要建立科学有效的绩效考核制度，确保其绩效考核的有效性，这样才能真正激励到员工。■
参考文献
[1]高超. A电力企业知识型员工激励问题研究[D].山东大学，2012.
[2]戴祖龙. 青海油田技术服务企业知识型员工激励策略研究[D].兰州大学，2011.
[3]李瑞. 知识型人才薪酬管理[J]. 经营管理者，2014，（32）：163-164.
关键词： 知识型人才；电力企业；薪酬激励；绩效考核
对于知识型人才，其突出的特点是专业特长和个人素质突出，从教育背景上来看，知识型员工接受过较好的教育，其综合能力、学习能力、求知欲、创造力都较强，对工作具有挑战性，希望通过工作实现自我价值，他们非常重视精神生活、社会地位。作为电力企业，其对知识型员工的管理要具备灵活性，应该激发知识型人才的思维和创意，针对不同的岗位实施不同的考核标准，以此达到对知识型人才的激励，促进其努力、创造性的工作。
一、电力企业薪酬激励管理存在的问题
1.绩效考核措施没有效果
当前很多电力企业开始上线绩效考核系统措施，然而实际的绩效考核不完善，未能科学分解绩效考核内容，无限重复考核，或者是绩效量化不明的情况，考核目标设定存在较大偏差，导致考核有失公平。平时的绩效考核管理由于未能得到明确的量化，不能形成有效的考核监控、反馈、调查机制，导致考核的虚设。绩效考核没有应用到薪酬分配当中，表现为绩效工资在薪酬分配中的比例过小，未能体现出薪酬收入的弹性，也就无法起到绩效考核的激励效果，无法激励知识型员工工作的能动性。
2.薪酬中的福利部分未能真正关心到员工
企业发放福利是一种关心员工的方式，多数电力企业每月都会为员工发放福利，以便能够照顾员工的生活，体现对员工的关怀。对于员工来讲，企业福利是理所当然，导致企业的福利发放未能体现出对员工的激励，当福利成为理所当然时，就导致了一些员工对工作的不满。
3.单一的激励手段和培训的低效性
电力企业对知识型员工的激励主要以物质激励为主，没有认真分析过员工的心理需求和精神需求，例如可以为员工提供培训晋级、带薪休假、外出学习等多种方式的激励手段，使得知识型员工的精神潜力被埋没，无法获得个人价值实现和成就感，这就降低了企业激励的效果。
工作岗位要求电力员工能够定期接受高频率的学习与考查。然而事实是电力企业未能采取有计划的培训，针对员工的培训机制不完善，有些培训缺乏目的性，培训内容缺乏针对性，往往随波逐流，不能与企业的实际情况同步，很多知识型员工并有在培训中学习或掌握到相关知识。企业的人力资源部没有对培训效果进行考核跟踪，员工未能将培训中所学的内容进行分享，导致培训内容难以在更多的员工中进行延展，企业员工的整体素质未能得到有效提高。
二、电力企业薪酬管理激励机制建立策略
1.采取差别化的薪酬激励措施
员工工作的目的是通过自己的劳动或提供服务来换取资本报酬，以便能够维持个人与家庭生活，达到愉快的社交。而企业对员工个人人力资本使用的报偿以薪酬发放来体现。对于员工来讲，只有通过积极努力地工作来换取薪酬，由此，企业要通过衡量员工的工作热情、态度、行为来考虑薪酬的发放，以此来激励员工更好地工作。针对各个岗位的员工，企业需要采取有差别的激励措施和薪酬制度，只有这样，才能最大限度地调动员工的工作积极性。
首先，对于企业的高层经营管理员来讲，应该将经营管理员的薪酬和企业每一年的运营效益进行挂钩，对高层经营管理员可以实施年薪制的薪酬发放制度。这能体现经营者的收入和企业的经营效益进行紧密联系。年薪制能够激励管理层做好企业的经营和管理，企业管理人员的年薪分为基本年薪、效益年薪和奖励年薪，这3部分共同构成企业高层管理员的年薪。
其次，需要对年薪制进行完善，并有效地实施。我国电力企业的高层管理没有实行过年薪制，初次采取年薪制的措施，需要做好多个方面的防备工作。第一是在建立现代企业制度的基础上实施干部制度，将原有的党管干部原则与当前的企业高层管理者的选任方式相匹配结合，第二是建立起针对高层管理员的业绩考核机制，第三是采取经理人的评价制度，促进经理人员的流动，并同时约束和激励经理人。
再次，对于企业的一般管理员来讲，应该采取业绩合同制的薪酬制度。也就是对企业的内部进行创新，积极调动管理人员的工作积极性，实施业绩合同管理与考核办法，让一般管理员对企业的战略目标达成共识，将管理者的个人发展目标和企业战略目标进行统一，然后对企业业务进行规划，将企业的战略落实到各级经营目标当中，通过管理人员的绩效支付薪酬。业绩合同制的核心是建立上下级之间的契约关系，以此激励企业一般管理人员通过业绩绩效获取报酬。
最后，对于技术型员工，实施综合薪酬制，企业的薪酬对于技术型员工来讲，最好能激励他们发挥自身最大的潜力，为企业创造价值。技术型员工以自身的技术作为薪酬支付的主要依据，而为了为企业人力资源的管理，要综合考虑技术型员工的工作绩效、职称、项目创新等要素，以此制定薪酬。也就是要考虑到员工对企业的贡献和收益，同时通过薪资负来衡量员工的自我价值，需要适当提升该类员工的工资福利。
2.情感化的精神激励
不同级别不同年龄的知识型人才有着不同的精神需求，企业对知识型人才进行管理的时候，需要摸清楚不同知识型人才的精神需求，采取有针对性的精神激励。
首先，对于企业的管理人员，他们希望得到尊重和实现自我价值，由此采取的激励措施应该是多元化、多层次的，而不仅是物质刺激。管理人员有着自己的岗位角色，激励措施要从管理者的品格力、学习力和行动力等方面着手，考察管理者是有有优秀的人格魅力、良好的人际沟通能力、工作执行力以及驾驳能力。此外，还要通过管理者的自我实现价值、职业发展进行激励，考核管理者的业绩运作是否良好，了解其個人职业晋升目标与工作努力的方向。
其次，对于技术型员工来讲，他们是希望通过工作得到基本的生活保障，然后才会考虑到，个人的事业、社会地位、个人价值的实现。由此，对其进行精神激励要采取的措施是让他们人尽其才，使得其专业性得到发挥，为其创造和谐的工作环境，关注员工个人心态的变化，解决员工生活上的后顾之忧，稳定其工作心态，营造以创新为主的氛围，实现以人为本的管理。
3.要注重对知识型员工实施长期化的成长性激励
企业需要加强对知识型员工的培训投资，建立专项培训经费用于对知识型员工开展持续性的培训。只有通过培训，员工才能不断提升自身的技术理论水平和创新能力。企业开展培训应该与员工的岗位资格认定与考试进行结合，让培训能够有效果。
企业还需要为员工提供多渠道的晋升机制。每一个员工在通过一定时间的学习和工作后，都想接受新的挑战，他们不满足于工作现状，希望有新的成就感。由此，企业应该通过有差异化的薪酬待遇、多渠道的晋升机制量化员工的工作成就，例如对于技术型人员来讲，应该鼓励他们努力获取专业技术晋升。
三、结语
总之，电力企业需要针对知识型人才的特点和岗位特征，实施有针对性的考核，并将考核应用到薪酬支付、岗位晋升当中来，促进知识型人才的成长进步，实现自我价值。而企业的人力资源管理需要建立科学有效的绩效考核制度，确保其绩效考核的有效性，这样才能真正激励到员工。■
参考文献
[1]高超. A电力企业知识型员工激励问题研究[D].山东大学，2012.
[2]戴祖龙. 青海油田技术服务企业知识型员工激励策略研究[D].兰州大学，2011.
[3]李瑞. 知识型人才薪酬管理[J]. 经营管理者，2014，（32）：163-164.