论文部分内容阅读
【摘要】本研究在绩效管理理论的指导下，综合运用理论研究与实证分析相结合的方法，在对陕西省12位体育训练管理理论和实务训练科研领域的专家进行了两个轮次的咨询，对基层教练员工作绩效评估体系进行了全面、系统的探讨。从陕西省体育运动学校和西安市少体校随机抽取了15名教练员，分别采用不同的评价方法和不同的评价模型进行了基层教练员工作绩效评估指标体系的实证分析。
【关键词】基层教练员；绩效评估
1.研究背景
《国家体育总局关于加强“十五”教练员培训工作的意见》中专门指出“在发展体育事业特别是发展竞技体育上，教练员是关键人才”。由此可见，教练员作为竞技体育组织中的人才资源在促进组织可持续发展上所起的作用是其他任何资源所无可替代的，加强和完善对教练员的绩效管理则是新时期促进我国竞技体育可持续发展的核心要素。陕西作为我国西部五省最大的经济文化中心，受悠久文化的影响形成了具有灿烂历史特征的三秦文化。《陕西省中长期体育人才发展规划（2010-2020年）》提出增加我省体育人才资源的总数，缩小与体育强省之间的差距，力争在西部省区进入前三。
2.存在的主要问题
本研究在调研中发现，陕西省部分地区的基层教练员工作绩效的评价往往偏重比赛成绩或者输送目标的完成与否，对实现绩效目标的过程和方法缺少必要的控制，这样就会在某种程度上可能会导致教练员为了达到目的而急功近利。目前我国教练员的绩效考核过于强调量化指标的重要性，而定性指标则缺乏应有的约束力，这就导致了教练员只关注量化指标，而忽视定性指标的状况。
2.1基层教练员工作绩效评价指标与少体校的发展目标不统一。根据目标一致性理论，科学合理的绩效评价指标应当是由陕西省竞技体育、各市级竞技体育、各少体校、各项目组的各级发展战略目标层层分解后在基层教练员个体上的最终分解，因此，教练员的个人工作目标与各项目组直至陕西省竞技体育后备人才培养的整体发展目标保持高度一致，并根据各级发展战略目标的调整做出相应的调整。各少体校往往会长期沿用一个绩效评价指标体系，没有根据组织环境的变化、组织发展战略目标的调整等状况，调整教练员的个人绩效目标，这样就会导致个人目标与组织的发展目标相脱节。
2.2绩效评估与绩效管理等同。完整的绩效管理体系应当包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节。绩效管理体系强调如何将绩效评估的结果应用于教练员的发展和培养，指出不良绩效，更重要的是在绩效反馈环节找出造成绩效不良的原因和解决问题的方法，给每个教练员进行指导、帮助和培训，制定绩效改进方案，要帮助教练员成长。绩效评估只是绩效管理过程中的一个环节，是对教练员前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。
2.3绩效评估方式单一。虽然目前教练员绩效评估的方式已经由原先的单一的上级评价，发展到现在上级评价和自我评价相结合，建立了比较规范的操作流程和评价标准。但在实践中，管理者和教练员对自我评价环节均不重视，只是抱着一种走过场的想法，教练员的工作绩效评估结果仍然是以上级评价为主，导致自我评价环节流于形式，失去应有的作用，教练员缺乏绩效评估的参与意识。
2.4指标设置不够合理。某些地区体校在制定教练员的绩效评价指标时，甚至直接套用公务员的绩效考核指标体系，除对教练员的日常考勤、比赛成绩和运动员输送外，其余指标缺乏个性化和明确的衡量标准，分数的评定也完全凭借领导的主观判断，结果大家都是优良，绩效评估失去了意义。由于基层教练员工作对象的特殊性，工作过程中的劳动付出难以得到较好地量化，教练员绩效评价的难度因此也大大增加。某些体校为了过分追求考核指标的量化，在一定程度上导致了某些教练员急功近利、弄虚作假。
3.研究内容
基层教练员绩效管理体系的研究，涉及管理学、管理心理学、统计学等多学科理论与方法，需要应用多学科知识对基层教练员的绩效管理问题进行定性与定量相结合的综合研究。本研究内容主要为：陕西省基层教练员绩效评估體系的构建研究。
3.1研究对象。本研究选择了陕西省体育运动学校、西安市体校、宝鸡市体校、延安市体校、汉中市体校的训练管理者和教练员为调查对象，对陕西省基层教练员的绩效评估现状进行研究。
3.2研究方法。
3.2.1文献分析法。文献检索范围包括体育学、管理学、学术期刊上发表的有关论文及出版的专著。本研究的主要中文文献来源于中国期刊全文数据库、中国优秀博硕学位论文数据库等。对与绩效管理发展相关的文献资料进行了处理，通过分析、比较、综合、演绎，使本研究对相关概念、基层教练员绩效评估现状、绩效评估体系的构成以及提高的过程和途径有比较宏观的理解和把握。
3.2.2访谈法。在查阅大量文献资料后，本研究采用访谈法，就陕西省基层教练员的管理和绩效考评现状问题对陕西省青少年训练管理中心、西安市体校、宝鸡市少体校的管理者和教练员进行了访谈调查。
3.2.3数理统计法。在基层教练员绩效评估指标选择环节，运用SPSS13.0统计软件对有关数据进行统计和处理，并绘制相关图表。
4.主要结论
4.1基层教练员的绩效评估是基层体育组织管理者为了实现组织目标——培育优质的竞技体育后备人才，对教练员各方面工作进行评估的过程。它主要通过管理者与教练员之间的沟通与互助，在绩效管理流程（绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈、绩效应用）的过程中，使教练员工作绩效和个人能力等方面得到提高，最终实现组织目标。
4.2当前国内外学者在对教练员工作评估的研究表明，绩效管理逐渐为各级体育组织的管理者所重视，绩效管理的内容越来越全面，形式越来越多样，评价指标以量化数据指标为主，评价的结果与薪酬结合紧密；存在的问题主要有管理者将绩效评估与绩效管理概念等同，绩效评估方式单一，指标设置不合理，缺乏现有理论的应用，绩效评价指标与少体校的发展目标不统一，缺乏教练员工作绩效评估管理系统。
4.3本研究在结合运动训练理论及绩效管理的理论基础上，建立了包含任务绩效、职业素养、学习绩效和创新绩效的四维绩效结构模型，其中，任务绩效是教练员工作绩效的核心，职业素养是教练员取得高绩效的基础，学习绩效和创新绩效是教练员个人发展的重点。基层教练员良好绩效的产生是这四方面要素的相互作用的结果。
参考文献：
[1]蔡犁.田径高级教练员职业能力研究[J].上海体育学院学报，2004，28（2）：9 一 13.
[2]柴国荣，詹建国，高连峰.我国现役高水平田径教练员现状研究[J].北京体育大学学报，2008，31（8）：1130 一 1132.
[3]段钢.基于战略管理的绩效考评[M].北京：机械工业出版社，2007年 1月.
[4]大卫.J.克利斯.公司战略—企业的资源与范围[M].大连：东北财经大学出版社，2000 年 1月
[5]方振邦，绩效管理[M]，北京：中国人民大学出版社，2002，9-10
【关键词】基层教练员；绩效评估
1.研究背景
《国家体育总局关于加强“十五”教练员培训工作的意见》中专门指出“在发展体育事业特别是发展竞技体育上，教练员是关键人才”。由此可见，教练员作为竞技体育组织中的人才资源在促进组织可持续发展上所起的作用是其他任何资源所无可替代的，加强和完善对教练员的绩效管理则是新时期促进我国竞技体育可持续发展的核心要素。陕西作为我国西部五省最大的经济文化中心，受悠久文化的影响形成了具有灿烂历史特征的三秦文化。《陕西省中长期体育人才发展规划（2010-2020年）》提出增加我省体育人才资源的总数，缩小与体育强省之间的差距，力争在西部省区进入前三。
2.存在的主要问题
本研究在调研中发现，陕西省部分地区的基层教练员工作绩效的评价往往偏重比赛成绩或者输送目标的完成与否，对实现绩效目标的过程和方法缺少必要的控制，这样就会在某种程度上可能会导致教练员为了达到目的而急功近利。目前我国教练员的绩效考核过于强调量化指标的重要性，而定性指标则缺乏应有的约束力，这就导致了教练员只关注量化指标，而忽视定性指标的状况。
2.1基层教练员工作绩效评价指标与少体校的发展目标不统一。根据目标一致性理论，科学合理的绩效评价指标应当是由陕西省竞技体育、各市级竞技体育、各少体校、各项目组的各级发展战略目标层层分解后在基层教练员个体上的最终分解，因此，教练员的个人工作目标与各项目组直至陕西省竞技体育后备人才培养的整体发展目标保持高度一致，并根据各级发展战略目标的调整做出相应的调整。各少体校往往会长期沿用一个绩效评价指标体系，没有根据组织环境的变化、组织发展战略目标的调整等状况，调整教练员的个人绩效目标，这样就会导致个人目标与组织的发展目标相脱节。
2.2绩效评估与绩效管理等同。完整的绩效管理体系应当包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节。绩效管理体系强调如何将绩效评估的结果应用于教练员的发展和培养，指出不良绩效，更重要的是在绩效反馈环节找出造成绩效不良的原因和解决问题的方法，给每个教练员进行指导、帮助和培训，制定绩效改进方案，要帮助教练员成长。绩效评估只是绩效管理过程中的一个环节，是对教练员前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。
2.3绩效评估方式单一。虽然目前教练员绩效评估的方式已经由原先的单一的上级评价，发展到现在上级评价和自我评价相结合，建立了比较规范的操作流程和评价标准。但在实践中，管理者和教练员对自我评价环节均不重视，只是抱着一种走过场的想法，教练员的工作绩效评估结果仍然是以上级评价为主，导致自我评价环节流于形式，失去应有的作用，教练员缺乏绩效评估的参与意识。
2.4指标设置不够合理。某些地区体校在制定教练员的绩效评价指标时，甚至直接套用公务员的绩效考核指标体系，除对教练员的日常考勤、比赛成绩和运动员输送外，其余指标缺乏个性化和明确的衡量标准，分数的评定也完全凭借领导的主观判断，结果大家都是优良，绩效评估失去了意义。由于基层教练员工作对象的特殊性，工作过程中的劳动付出难以得到较好地量化，教练员绩效评价的难度因此也大大增加。某些体校为了过分追求考核指标的量化，在一定程度上导致了某些教练员急功近利、弄虚作假。
3.研究内容
基层教练员绩效管理体系的研究，涉及管理学、管理心理学、统计学等多学科理论与方法，需要应用多学科知识对基层教练员的绩效管理问题进行定性与定量相结合的综合研究。本研究内容主要为：陕西省基层教练员绩效评估體系的构建研究。
3.1研究对象。本研究选择了陕西省体育运动学校、西安市体校、宝鸡市体校、延安市体校、汉中市体校的训练管理者和教练员为调查对象，对陕西省基层教练员的绩效评估现状进行研究。
3.2研究方法。
3.2.1文献分析法。文献检索范围包括体育学、管理学、学术期刊上发表的有关论文及出版的专著。本研究的主要中文文献来源于中国期刊全文数据库、中国优秀博硕学位论文数据库等。对与绩效管理发展相关的文献资料进行了处理，通过分析、比较、综合、演绎，使本研究对相关概念、基层教练员绩效评估现状、绩效评估体系的构成以及提高的过程和途径有比较宏观的理解和把握。
3.2.2访谈法。在查阅大量文献资料后，本研究采用访谈法，就陕西省基层教练员的管理和绩效考评现状问题对陕西省青少年训练管理中心、西安市体校、宝鸡市少体校的管理者和教练员进行了访谈调查。
3.2.3数理统计法。在基层教练员绩效评估指标选择环节，运用SPSS13.0统计软件对有关数据进行统计和处理，并绘制相关图表。
4.主要结论
4.1基层教练员的绩效评估是基层体育组织管理者为了实现组织目标——培育优质的竞技体育后备人才，对教练员各方面工作进行评估的过程。它主要通过管理者与教练员之间的沟通与互助，在绩效管理流程（绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈、绩效应用）的过程中，使教练员工作绩效和个人能力等方面得到提高，最终实现组织目标。
4.2当前国内外学者在对教练员工作评估的研究表明，绩效管理逐渐为各级体育组织的管理者所重视，绩效管理的内容越来越全面，形式越来越多样，评价指标以量化数据指标为主，评价的结果与薪酬结合紧密；存在的问题主要有管理者将绩效评估与绩效管理概念等同，绩效评估方式单一，指标设置不合理，缺乏现有理论的应用，绩效评价指标与少体校的发展目标不统一，缺乏教练员工作绩效评估管理系统。
4.3本研究在结合运动训练理论及绩效管理的理论基础上，建立了包含任务绩效、职业素养、学习绩效和创新绩效的四维绩效结构模型，其中，任务绩效是教练员工作绩效的核心，职业素养是教练员取得高绩效的基础，学习绩效和创新绩效是教练员个人发展的重点。基层教练员良好绩效的产生是这四方面要素的相互作用的结果。
参考文献：
[1]蔡犁.田径高级教练员职业能力研究[J].上海体育学院学报，2004，28（2）：9 一 13.
[2]柴国荣，詹建国，高连峰.我国现役高水平田径教练员现状研究[J].北京体育大学学报，2008，31（8）：1130 一 1132.
[3]段钢.基于战略管理的绩效考评[M].北京：机械工业出版社，2007年 1月.
[4]大卫.J.克利斯.公司战略—企业的资源与范围[M].大连：东北财经大学出版社，2000 年 1月
[5]方振邦，绩效管理[M]，北京：中国人民大学出版社，2002，9-10