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摘要：高校后勤工作的稳定与和谐关系到整个学校的发展命脉。我们必须充分意识到新《劳动合同法》给我们带来的挑战，并提出合理的符合学校实际的应对措施，尽力为员工营造一个和谐的工作氛围，做到“体制健全、奖惩分明”，留住优秀员工，鞭策消极员工，提高整体的服务质量和服务意识。
关键词：规范用工；完善体制；岗位培训；人文关怀
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2013）18009802
学校要发展，提升办学效率，离不开高校后勤工作。高校后勤是学校发展的物质保障，它的稳定与否直接关系到整个校园的和谐和稳定。目前，高校后勤中有2/3员工均来自外来务工人员，如何营造一个和谐的用工氛围、规范用工管理是当前高校后勤中讨论极为热烈的话题。
1 新《劳动合同》实施后对高校后勤用工的冲击
自2008年1月1日新《劳动合同法》颁布以来，高校后勤用工环境有了很大的变化：
1.1 用工成本明显增加
目前，杭州市最低月工资标准为全日制用工1310元，非全日制用工最低小时工资标准为10.7元，与《劳动合同法》实施前相比，增加了好几倍。这还不包括由于外聘员工离职比较频繁而增加的招聘成本，合同期满不续签时应向外聘员工支付经济补偿金而增加的离职成本。由于用工成本大幅度提高，给后勤的经营带来很大的压力。
1.2 员工维权意识增强，人员流失严重
自实施《劳动合同法》后，给各高校后勤外聘用工带来很多潜在的问题：一是由于工作时间长，无法实现八小时标准工时制，基本上只能允许在寒暑假给员工安排调休假；二是由于比较频繁的人员流动，无法做到及时签订员工劳动合同；三是由于诸多原因社会保险仍不规范完善，导致用工风险很大；四是员工收入偏低，缺乏同行竞争力，导致员工经常换岗、轮岗和流失。随着《劳动合同法》及相关劳动法律、法规的宣传普及，外聘员工的维权意识渐渐增强，由此引发的劳动争议也日益增多。上述这些问题的存在，给高校后勤带来了诸多劳动用工方面的法律风险，需要我们采取相应的措施予以规范和解决。
1.3 后勤队伍整体管理能力不强
高校后勤员工中，事业编制人员基本上由三类人员组成：原有的土地征用工、教职工家属和学校革新的分流人员，他们中大部分人员缺乏相应的专业知识和专业技能，缺乏管理知识、管理能力、管理水平和创新意识。《劳动合同法》是我国劳动法体系中的一项基础性法律，它的宗旨是保护劳动者的合法权益，这势必给高校后勤如何有效管理外聘员工带来挑战。因此，高校后勤管理人员务必好好阅读和熟悉这部新的法律，健全和完善内部员工聘任制度，做到用工合法规范，这不仅是用人单位适应新《劳动法》的要求，也是体现现代社会中提倡的人文关怀，更是建设和谐社会的迫切需求。
2 新《劳动法》下的具体改革措施
2.1 认真解读《劳动合同法》，规范用工制度
（1）规范用工行为。按照法律，及时与劳动者签订书面的劳动合同，以规避法律风险；及时为劳动者支付相应的劳动报酬；依法及时办理各类社会保险，以避免陷入一个非常被动的局面；依法制定各类相应的规章制度，明确双方的权利和义务。
（2）规范用工关系。实施《劳动合同法》后，用人单位里主要存在三种用工关系：劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，高校后勤用工体系复杂，工种很多，有事业编制型员工、长期聘用工、临时合同工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》时，需要做到全面清理，合理分工、规范管理。
（3）规范合同管理。首先应及时终止到期的劳动合同，要不续签，要不解聘。第二在解除或终止劳动合同时，做到程序要规范。第三把握好合同的订立期限，不宜过长，也不易过短。最后，在处理各类纠纷时，依法维护后勤集体的合法利益
（4）规范用工管理，严把“入口”关。招聘员工时，应及时获取和核实员工资料，及时办理相关手续，如签订劳动合同和社会保险，降低用工风险。
2.2 适应形势，深化改革，强化队伍建设
为适应高校发展大形势，应不断深化后勤改革，建设健全的管理体制和工会协调机制，加强员工队伍建设，构建和谐的用工氛围，增强员工的主人翁意识，进一步推动高校后勤用工制度的法制化和民主化。
首先要建立选人用人新机制，营造出一种人人要成才、人人谋发展、人人做奉献的良好氛围。在聘用干部上，打破身份界限，转换用人机制，强化岗位管理；加大“老人老办法、新人新办法”的实施力度，形成“能者上，庸者下，进出灵活”的弹性用工制度；积极研究和探索有后勤特色和创新的人事分配制度和队伍强化制度，便于优秀人才脱颖而出，激发他们的创新欲望和创新能力。
其次建立员工绩效薪酬分配机制。为激励员工，在具体计算薪酬时，采用薪酬与技术挂钩，补贴与工龄挂钩，通过签订岗位目标任务书，量化具体的考核指标，奖金分配直接与任务书的执行情况挂钩，鼓励员工不断提高自己，充实自己。
2.3 强化员工岗位培训，提升服务意识
后勤工作的核心是为全校师生员工提供高质高优安全的服务，这势必要求后勤员工们不仅要有丰富的业务知识和熟练的业务技能，而且要有良好的服务态度、服务意识和工作热情，因此必须加强业务培训，调动他们对学习文化、业务、技术的热情和积极性。后勤管理人员可以根据员工的实际需要，制定各类培训计划，依照“创新、高效”的工作思路宗旨，进行分批落实。比如可以定期聘请校内外相关专家进行管理理论与专业知识；食品卫生安全和安全操作流程；礼貌用语和服务礼仪等各方面的培训。也可以激励员工利用业余时间，根据工作需要和个人特长进行学历进修，以提高后勤队伍的文化水平和知识结构。
为增强后勤企业的核心竞争力，打造一支高素质的复合型队伍，应积极开展一些知识型活动，鼓励职工全方位、各渠道进行学习，争做知识型员工，增强自身业务竞争力。 2.4 建立奖惩分明的管理制度，留住优秀员工，鞭笞消极员工
新《劳动合同法》要求，在制定人力资源规章时，要体现以人为本的人文精神，条文要合理合情，有较高的包容度，要能保证那些表现好贡献大的员工工作安心、顺心、多劳多得，表现差的消极怠工有危机感，留住好的优秀员工，鞭笞业绩不好和不称职的员工。
规章制度要依照法律、符合程序、体现民主、精炼严谨、用词正确，避免一些不必要的法律纠纷。违纪行为要有理有据，有章可循，处罚条款要准确到位、清晰明了、具体无误，避免出现模棱两可的模糊词语，消除管理中的隐患。例如“若违反规章制度，视情节严重的，应解除或终止劳动合约”，在实际仲裁过程中，“情节严重”很难量化判断，学校一方认为是严重的，员工不一定认为严重，所以只能根据仲裁员的主观来进行裁决。
2.5 注重人文关怀，增强员工凝聚力
作为高校后勤的服务基层，必须加强员工的人文关怀和心理疏导，增强他们的安全意识、忧患意识和责任意识，为全校师生提供优质高效的服务。
后勤员工不仅需要一份稳定可观的收入以改善物质生活水准，而且他们也需要精神上的共勉和尊重。因此，要积极发挥好工会的协调作用，发展好会员的桥梁工作，将工作渗入到员工的实际生活中，关心疾苦，为他们开展丰富多彩的文艺体育活动，拓展他们的业余生活。
比如，在员工的职业规划上，积极给予帮助，为他们提供和创造良好的发展空间，树立他们扎根后勤的主人翁意识，增强他们在工作上的信心和决心，将自己的发展和后勤的发展紧密结合起来；在精神上，设立各类评选比赛，如“优质服务标兵”、“最佳岗位能手”等举措，让后勤员工在各类比赛的比、学、赶、超中尽显各自才能，树立典型，发挥模范示范作用；在情感上，坚持以人为本的人性化管理，关心员工及子女，切实解决员工的实际困难，制造和谐氛围，增强员工的集体归属感；注重员工的身心健康和全面发展，搭建各种供员工相互交流和学习的平台，满足员工多层次全方位的需求，提升员工的向心力和凝聚力。
3 结论
高校后勤工作是一项艰苦而又繁重的工作，我们必须结合实际，认真学习《劳动合同法》，规范用人体制，注重人文关怀，为后勤员工营造一个和谐的工作氛围，做到教育人、激励人，为学校发展提供坚实的后勤保障。
参考文献
[1]李安平，徐剑锋，薛孝文，申继华.《劳动合同法》背景下高校后勤（实体）外聘用工的若干思考[J].高校后勤研究，2010，（04）：6063.
[2]劳动合同法下的高校后勤用工规范化探讨[J].中国经济与管理科学，2009，（4）：7074.
[3]姜建良.高校后勤依法用工中的困惑与对策[EB/OL].http：//www.chinaqking.com/%D4%AD%B4%B4%D7%F7%C6%B7/2009/27600.html.
关键词：规范用工；完善体制；岗位培训；人文关怀
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2013）18009802
学校要发展，提升办学效率，离不开高校后勤工作。高校后勤是学校发展的物质保障，它的稳定与否直接关系到整个校园的和谐和稳定。目前，高校后勤中有2/3员工均来自外来务工人员，如何营造一个和谐的用工氛围、规范用工管理是当前高校后勤中讨论极为热烈的话题。
1 新《劳动合同》实施后对高校后勤用工的冲击
自2008年1月1日新《劳动合同法》颁布以来，高校后勤用工环境有了很大的变化：
1.1 用工成本明显增加
目前，杭州市最低月工资标准为全日制用工1310元，非全日制用工最低小时工资标准为10.7元，与《劳动合同法》实施前相比，增加了好几倍。这还不包括由于外聘员工离职比较频繁而增加的招聘成本，合同期满不续签时应向外聘员工支付经济补偿金而增加的离职成本。由于用工成本大幅度提高，给后勤的经营带来很大的压力。
1.2 员工维权意识增强，人员流失严重
自实施《劳动合同法》后，给各高校后勤外聘用工带来很多潜在的问题：一是由于工作时间长，无法实现八小时标准工时制，基本上只能允许在寒暑假给员工安排调休假；二是由于比较频繁的人员流动，无法做到及时签订员工劳动合同；三是由于诸多原因社会保险仍不规范完善，导致用工风险很大；四是员工收入偏低，缺乏同行竞争力，导致员工经常换岗、轮岗和流失。随着《劳动合同法》及相关劳动法律、法规的宣传普及，外聘员工的维权意识渐渐增强，由此引发的劳动争议也日益增多。上述这些问题的存在，给高校后勤带来了诸多劳动用工方面的法律风险，需要我们采取相应的措施予以规范和解决。
1.3 后勤队伍整体管理能力不强
高校后勤员工中，事业编制人员基本上由三类人员组成：原有的土地征用工、教职工家属和学校革新的分流人员，他们中大部分人员缺乏相应的专业知识和专业技能，缺乏管理知识、管理能力、管理水平和创新意识。《劳动合同法》是我国劳动法体系中的一项基础性法律，它的宗旨是保护劳动者的合法权益，这势必给高校后勤如何有效管理外聘员工带来挑战。因此，高校后勤管理人员务必好好阅读和熟悉这部新的法律，健全和完善内部员工聘任制度，做到用工合法规范，这不仅是用人单位适应新《劳动法》的要求，也是体现现代社会中提倡的人文关怀，更是建设和谐社会的迫切需求。
2 新《劳动法》下的具体改革措施
2.1 认真解读《劳动合同法》，规范用工制度
（1）规范用工行为。按照法律，及时与劳动者签订书面的劳动合同，以规避法律风险；及时为劳动者支付相应的劳动报酬；依法及时办理各类社会保险，以避免陷入一个非常被动的局面；依法制定各类相应的规章制度，明确双方的权利和义务。
（2）规范用工关系。实施《劳动合同法》后，用人单位里主要存在三种用工关系：劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，高校后勤用工体系复杂，工种很多，有事业编制型员工、长期聘用工、临时合同工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》时，需要做到全面清理，合理分工、规范管理。
（3）规范合同管理。首先应及时终止到期的劳动合同，要不续签，要不解聘。第二在解除或终止劳动合同时，做到程序要规范。第三把握好合同的订立期限，不宜过长，也不易过短。最后，在处理各类纠纷时，依法维护后勤集体的合法利益
（4）规范用工管理，严把“入口”关。招聘员工时，应及时获取和核实员工资料，及时办理相关手续，如签订劳动合同和社会保险，降低用工风险。
2.2 适应形势，深化改革，强化队伍建设
为适应高校发展大形势，应不断深化后勤改革，建设健全的管理体制和工会协调机制，加强员工队伍建设，构建和谐的用工氛围，增强员工的主人翁意识，进一步推动高校后勤用工制度的法制化和民主化。
首先要建立选人用人新机制，营造出一种人人要成才、人人谋发展、人人做奉献的良好氛围。在聘用干部上，打破身份界限，转换用人机制，强化岗位管理；加大“老人老办法、新人新办法”的实施力度，形成“能者上，庸者下，进出灵活”的弹性用工制度；积极研究和探索有后勤特色和创新的人事分配制度和队伍强化制度，便于优秀人才脱颖而出，激发他们的创新欲望和创新能力。
其次建立员工绩效薪酬分配机制。为激励员工，在具体计算薪酬时，采用薪酬与技术挂钩，补贴与工龄挂钩，通过签订岗位目标任务书，量化具体的考核指标，奖金分配直接与任务书的执行情况挂钩，鼓励员工不断提高自己，充实自己。
2.3 强化员工岗位培训，提升服务意识
后勤工作的核心是为全校师生员工提供高质高优安全的服务，这势必要求后勤员工们不仅要有丰富的业务知识和熟练的业务技能，而且要有良好的服务态度、服务意识和工作热情，因此必须加强业务培训，调动他们对学习文化、业务、技术的热情和积极性。后勤管理人员可以根据员工的实际需要，制定各类培训计划，依照“创新、高效”的工作思路宗旨，进行分批落实。比如可以定期聘请校内外相关专家进行管理理论与专业知识；食品卫生安全和安全操作流程；礼貌用语和服务礼仪等各方面的培训。也可以激励员工利用业余时间，根据工作需要和个人特长进行学历进修，以提高后勤队伍的文化水平和知识结构。
为增强后勤企业的核心竞争力，打造一支高素质的复合型队伍，应积极开展一些知识型活动，鼓励职工全方位、各渠道进行学习，争做知识型员工，增强自身业务竞争力。 2.4 建立奖惩分明的管理制度，留住优秀员工，鞭笞消极员工
新《劳动合同法》要求，在制定人力资源规章时，要体现以人为本的人文精神，条文要合理合情，有较高的包容度，要能保证那些表现好贡献大的员工工作安心、顺心、多劳多得，表现差的消极怠工有危机感，留住好的优秀员工，鞭笞业绩不好和不称职的员工。
规章制度要依照法律、符合程序、体现民主、精炼严谨、用词正确，避免一些不必要的法律纠纷。违纪行为要有理有据，有章可循，处罚条款要准确到位、清晰明了、具体无误，避免出现模棱两可的模糊词语，消除管理中的隐患。例如“若违反规章制度，视情节严重的，应解除或终止劳动合约”，在实际仲裁过程中，“情节严重”很难量化判断，学校一方认为是严重的，员工不一定认为严重，所以只能根据仲裁员的主观来进行裁决。
2.5 注重人文关怀，增强员工凝聚力
作为高校后勤的服务基层，必须加强员工的人文关怀和心理疏导，增强他们的安全意识、忧患意识和责任意识，为全校师生提供优质高效的服务。
后勤员工不仅需要一份稳定可观的收入以改善物质生活水准，而且他们也需要精神上的共勉和尊重。因此，要积极发挥好工会的协调作用，发展好会员的桥梁工作，将工作渗入到员工的实际生活中，关心疾苦，为他们开展丰富多彩的文艺体育活动，拓展他们的业余生活。
比如，在员工的职业规划上，积极给予帮助，为他们提供和创造良好的发展空间，树立他们扎根后勤的主人翁意识，增强他们在工作上的信心和决心，将自己的发展和后勤的发展紧密结合起来；在精神上，设立各类评选比赛，如“优质服务标兵”、“最佳岗位能手”等举措，让后勤员工在各类比赛的比、学、赶、超中尽显各自才能，树立典型，发挥模范示范作用；在情感上，坚持以人为本的人性化管理，关心员工及子女，切实解决员工的实际困难，制造和谐氛围，增强员工的集体归属感；注重员工的身心健康和全面发展，搭建各种供员工相互交流和学习的平台，满足员工多层次全方位的需求，提升员工的向心力和凝聚力。
3 结论
高校后勤工作是一项艰苦而又繁重的工作，我们必须结合实际，认真学习《劳动合同法》，规范用人体制，注重人文关怀，为后勤员工营造一个和谐的工作氛围，做到教育人、激励人，为学校发展提供坚实的后勤保障。
参考文献
[1]李安平，徐剑锋，薛孝文，申继华.《劳动合同法》背景下高校后勤（实体）外聘用工的若干思考[J].高校后勤研究，2010，（04）：6063.
[2]劳动合同法下的高校后勤用工规范化探讨[J].中国经济与管理科学，2009，（4）：7074.
[3]姜建良.高校后勤依法用工中的困惑与对策[EB/OL].http：//www.chinaqking.com/%D4%AD%B4%B4%D7%F7%C6%B7/2009/27600.html.