国外研究人员认为,中型企业的成功法宝有十个:
　　
　　★ 一是有创造性的薪酬制度
　　企业应当自觉地、迅速地调整基本工资、红利、加班费、带薪休假等。美国的许多企业都承认,它们愿以高出工资20%的价码送走职工,目的就是为了使企业有能力引进新人才。
　　
　　★ 二是富于想像力的医疗福利制度
　　除了标准的保健医疗外,还应当提供相应的特别计划。由于劳动力的需求发生很大变化,因此,承认和反映对劳动力的多样性和责任的福利制度比一视同仁、只提供有限福利的制度要好得多。
　　
　　★ 三是创造性职业生涯设计
　　从业人员一旦获得一个岗位,总希望充实自己、完善自己,不断进取和提高。中型企业编制比较紧凑,在这方面就有优势。新招聘的人员能很快地进入主流工作,并从事多方面的工作,不像在大公司中那样受限制。如果中型企业不能充分发挥其在编制上的优势,在工作中调动全体员工的积极性,并使每个人各得其所,他们就不可能脱颖而出。另外还要注意,发展和进取不会魔术般地发生,这需要强有力的管理、细心的组织。将雇员安排工作后,让他们自主沉浮、自生自灭,这是非常危险的,这将使许多优秀人才因感到不受支持和缺乏同伴而离去。
　　
　　★ 四是公开透明的培训体系
　　根据国外公司的客户网统计,一般企业IT支出的3%是用于学习上的。而发展较好的公司,这个比例可能攀升至15%。当然,提供培训与提供足够的福利一样,都不能保证招聘到优秀人才,也不能保证留住人才。但是,如果没有培训,将使企业缺乏吸引力。许多企业不但注意有关产品和技术方面,还为管理和领导层提供学习的机会,这是很有远见的。
　　
　　★ 五是良好的企业形象
　　企业在增加自身活力、纠正自身弱点方面应有出色的表现。所有的人当然都希望能在一个健全的、强有力的公司中工作,这样的公司有良好的职业道德和信誉,受顾客信任。因此,在企业和部门中都应该经常检查、评估自己的形象。如果企业赢得有威信的奖项,应大力宣扬。
　　
　　★ 六是合理的招聘过程
　　由于IT的广泛应用和劳动力市场的变化,要招聘到合格的IT专业人员必须事前有周密的思考。健全的招聘过程应是可重复的、可管理的、可预测的。
　　
　　★ 七是健全的内部管理
　　企业在招聘、留住人才和为未来重塑形象方面是否成功,在很大程度上取决于其内部管理的水平。某个发展中的公司建立了一所管理学院,所有新的或拟提升为经理的人员都要经过管理学院培训,否则就不能当经理。
　　
　　★ 八是令人鼓舞的技术前景
　　IT世界之所以令人感兴趣,在于其技术不断地更新。优秀人才一般喜欢挑战,让他们去掌握新出现的技术可以激发他们的创造力。在工资福利方面,公企一般不能与私企竞争,但在引进新的且具有挑战性的技术方面还是可以一比高下的。企业应该明确自己在应用和技术方面的目标、业务、信息和IT在企业中的地位。
　　
　　★ 九是建立广泛的招聘网
　　1998年1月,在加利福尼亚的伯克莱举行的全美IT人才会议上,令人感兴趣的一个结论是:在满足最低需求的情况下,中型企业比大型企业更多地依靠４年制的大学毕业生。据统计,只有极少数中型企业具有足够资源能对４年制大学毕业生以外的IT专业人员的质量进行评测。然而,对IT专业人员的要求也可能限制了招聘范围。中型企业如果只招聘４年制毕业生,把范围限制得过死,显然是不利的。
　　
　　★ 十是完善的技术管理
　　对IT劳动力进行成功管理,需要采取更加有系统、有条理的一套方法。技术管理是成功地招聘人才、留住人才、对人才进行再教育和开发人力资源的关键。从根本上讲,技术管理源于对业务发展远景的预见,由此提出能实现这一远景的技术预测,再提出所需的各种具体技术及其价值。