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摘要：辅导员是边疆高校师资队伍里的重要角色之一，担任着教学、学生管理等多方面的工作任务。辅导员工作内容的多样性、繁杂性;工作时间的连续性和无限性;工作对象的差异性、能动性等等，都深刻地体现着辅导员角色能力的全面性。一个优秀的辅导员不仅能做学生思想的领航者，能做学生课业的启蒙者，还要能在科研方面有自己的独创性。辅导员工作动力的大小对于辅导员自身发展乃至整个高校教学工作都尤为重要，那么提升边疆高校辅导员工作的动力就是值得探究的问题。
关键词：辅导员工作;动力;绩效
中图分类号：G641文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）02-0210-01
辅导员作为高校建设的重要力量之一，早在80多年前辅导员的“前身”——政治指导员被提出。在几十年的辅导员制度建设过程中，虽然辅导员的定义内涵不断丰富，角色定位不断完善，但辅导员的政治责任和使命从未改变过。
1986年6月北京气象出版社出版的《思想政治工作词典》中曾定义：辅导员是指导和进行思想政治工作的专门人员;大多在大专院校中设立;由党性强、作风正，有一定理论水平和工作能力，并热爱思想工作的教师或干部担任。边疆地区高校作为全国普通高校的重要组成部分，在学生工作过程中同样普遍采用辅导员制度作为管理学生的方式。边疆高校地处祖国边疆且生源广泛，少数民族学生众多，学生工作相对复杂多变，这就对辅导员工作提出了更多的挑战。
影响边疆高校辅导员工作动力的因素分析：1、由于地理位置、交通以及学校自身条件等因素限制，边疆高校的辅导员能够外出交流和培训的机会相对较少。据了解部分边疆高校辅导员外出交流、培训的机会人均一年一次都达不到。然而这样的现状在多数边疆高校屡见不鲜。极少的外出交流、培训的机会，会使辅导员们在长期的繁杂工作中能动性逐渐降低，工作动力减弱。2、人员配比失调，工作量大且繁杂。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出：专职辅导员总体上按1：200的比例配备。但在边疆地区高校中这个比例较难实现，往往一个辅导员配比学生数量超过200人。在强大的工作压力下，工作年限越长，对辅导员的工作动力、精力耗费越大。3、职业目标模糊、职业定位不明确。在现今的边疆高校中对于辅导员的定位并不算明确，很多不明情况的人，甚至是高校内部的少部分人员会认为“辅导员不是教师”、“辅导员是政工人员”。虽然在《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中有明确指出：“专职辅导员也属于教师队伍”。但是在很多边疆高校里并没有给辅导员一个明确的身份，这对辅导员的工作积极性造成很大损伤。4、工作绩效考核方法不明确、奖惩机制不鲜明。边疆高校内部对于辅导员的考核制度有但大多模糊或不按章办事，很多制度形同虚设，作用不大;对于辅导员的工作有要求，但是对于绩效奖惩往往很少，大多是完成就行，不管先后、不分优劣。长此以往，会使一些热血的默默奋斗的辅导员心理受挫。5、日常会议次数不足，相互学习、交流机会太少。各做各事、各管各的学生，各自完成自己的份内工作是当前边疆高校辅导员工作的常态。日常的全校性辅导员会议不多，相互学习和交流的机会少。
提升边疆高校辅导员工作动力的措施和建议：
一、增加外出交流、培训的机会，及时更新管理方法、获取第一手信息。外出交流和学习的机会不仅可以使边疆高校辅导员与其他高校的辅导员相互间学习、分享各自的工作经验，同时还能使日常处于繁杂工作中的他们有些放松的时间。外出交流、学习的机会能使辅导员们再次充电、蓄力，进一步提升工作动力;
二、合理配置辅导员数量，适量安排工作。尽量按照教育部规定的1：200配置辅导员队伍，合理地、适量地安排相应工作，让辅导员在8小时工作以外有更多时间接触学生，了解学生的日常动态，真正的成为大学生健康成长的指导者和引路人。只有这样，辅导员才能真正体会到其存在的重大意义，才会有更为强大的工作动力;
三、进一步明确角色定位，帮助辅导员找到自我。角色定位不明确严重的影响着辅导员的工作动力，是一股强大的消极力量。边疆高校应把辅导员的身份定位进一步重视起来，让这支具有思想教育、班级管理和咨询服务功能的队伍找到落脚点，只有这样组织的能动性才能得到大大的提升;
四、明确工作绩效考核方案、按章考核，适时奖惩。在明确辅导员的基本职责和工作任务之外，边疆高校还应建立明确的工作绩效考核方案，并严格的按章办事。对于不符合、达不到考核标准的，依照章程严肃处理;对于绩效较高的，可以采取适度奖励，形成对比。这样一来，辅导员队伍中优秀的干部定更加上进，存在不足的干部则不断改进，形成良性的竞争。团队的工作动力都将提升;
五、经常召开辅导员会议，集中交流经验。辅导员在开展工作过程中，由于自身的阅历、个人的思维方式等的不同，对于同一个事件会有不同的解决方法，最终可能导致事件的结果也不一样。定期召开辅导员会议，大家一起交流经验，对于一些典型的事件，共同需求处理的有效方法。这样一来，辅导员在面对不同问题的时候盲点减少，工作效率提高，工作上的主观能动性也进一步提升等等。
辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。边疆高校辅导员队伍的建设事关学校当前教学和未来发展，重视并提升辅导员工作动力，是学校巩固发展、维持校园稳定的基石。在学校高度重视下，辅导员也应从自身出发，不断提高自身政治觉悟，不断加强业务水平修炼，真正成为开展大学生思想政治教育的骨干力量，成为高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。
（作者单位：临沧师范高等专科学校）
参考文献：
[1]单秀玲：《高校辅导员工作效能研究》，华东师范大学硕士研究生论文，2010年。
[2]马晓楠、佟会文：《高校辅导员要做师德修养的楷模》，《辽宁工业大学学报》（社会科学版），2015年2月第17卷第一期。
[3]赵峰：《关于高校辅导员队伍职业化问题的思考》，《思想教育研究》，2014年6月第6期总第237期。
[4]刘吕高、张艳：《促进高校辅导员专业成长的路径与策略》，《高校辅导员》，2014年2月第1期总第二十四期。
关键词：辅导员工作;动力;绩效
中图分类号：G641文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）02-0210-01
辅导员作为高校建设的重要力量之一，早在80多年前辅导员的“前身”——政治指导员被提出。在几十年的辅导员制度建设过程中，虽然辅导员的定义内涵不断丰富，角色定位不断完善，但辅导员的政治责任和使命从未改变过。
1986年6月北京气象出版社出版的《思想政治工作词典》中曾定义：辅导员是指导和进行思想政治工作的专门人员;大多在大专院校中设立;由党性强、作风正，有一定理论水平和工作能力，并热爱思想工作的教师或干部担任。边疆地区高校作为全国普通高校的重要组成部分，在学生工作过程中同样普遍采用辅导员制度作为管理学生的方式。边疆高校地处祖国边疆且生源广泛，少数民族学生众多，学生工作相对复杂多变，这就对辅导员工作提出了更多的挑战。
影响边疆高校辅导员工作动力的因素分析：1、由于地理位置、交通以及学校自身条件等因素限制，边疆高校的辅导员能够外出交流和培训的机会相对较少。据了解部分边疆高校辅导员外出交流、培训的机会人均一年一次都达不到。然而这样的现状在多数边疆高校屡见不鲜。极少的外出交流、培训的机会，会使辅导员们在长期的繁杂工作中能动性逐渐降低，工作动力减弱。2、人员配比失调，工作量大且繁杂。《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出：专职辅导员总体上按1：200的比例配备。但在边疆地区高校中这个比例较难实现，往往一个辅导员配比学生数量超过200人。在强大的工作压力下，工作年限越长，对辅导员的工作动力、精力耗费越大。3、职业目标模糊、职业定位不明确。在现今的边疆高校中对于辅导员的定位并不算明确，很多不明情况的人，甚至是高校内部的少部分人员会认为“辅导员不是教师”、“辅导员是政工人员”。虽然在《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中有明确指出：“专职辅导员也属于教师队伍”。但是在很多边疆高校里并没有给辅导员一个明确的身份，这对辅导员的工作积极性造成很大损伤。4、工作绩效考核方法不明确、奖惩机制不鲜明。边疆高校内部对于辅导员的考核制度有但大多模糊或不按章办事，很多制度形同虚设，作用不大;对于辅导员的工作有要求，但是对于绩效奖惩往往很少，大多是完成就行，不管先后、不分优劣。长此以往，会使一些热血的默默奋斗的辅导员心理受挫。5、日常会议次数不足，相互学习、交流机会太少。各做各事、各管各的学生，各自完成自己的份内工作是当前边疆高校辅导员工作的常态。日常的全校性辅导员会议不多，相互学习和交流的机会少。
提升边疆高校辅导员工作动力的措施和建议：
一、增加外出交流、培训的机会，及时更新管理方法、获取第一手信息。外出交流和学习的机会不仅可以使边疆高校辅导员与其他高校的辅导员相互间学习、分享各自的工作经验，同时还能使日常处于繁杂工作中的他们有些放松的时间。外出交流、学习的机会能使辅导员们再次充电、蓄力，进一步提升工作动力;
二、合理配置辅导员数量，适量安排工作。尽量按照教育部规定的1：200配置辅导员队伍，合理地、适量地安排相应工作，让辅导员在8小时工作以外有更多时间接触学生，了解学生的日常动态，真正的成为大学生健康成长的指导者和引路人。只有这样，辅导员才能真正体会到其存在的重大意义，才会有更为强大的工作动力;
三、进一步明确角色定位，帮助辅导员找到自我。角色定位不明确严重的影响着辅导员的工作动力，是一股强大的消极力量。边疆高校应把辅导员的身份定位进一步重视起来，让这支具有思想教育、班级管理和咨询服务功能的队伍找到落脚点，只有这样组织的能动性才能得到大大的提升;
四、明确工作绩效考核方案、按章考核，适时奖惩。在明确辅导员的基本职责和工作任务之外，边疆高校还应建立明确的工作绩效考核方案，并严格的按章办事。对于不符合、达不到考核标准的，依照章程严肃处理;对于绩效较高的，可以采取适度奖励，形成对比。这样一来，辅导员队伍中优秀的干部定更加上进，存在不足的干部则不断改进，形成良性的竞争。团队的工作动力都将提升;
五、经常召开辅导员会议，集中交流经验。辅导员在开展工作过程中，由于自身的阅历、个人的思维方式等的不同，对于同一个事件会有不同的解决方法，最终可能导致事件的结果也不一样。定期召开辅导员会议，大家一起交流经验，对于一些典型的事件，共同需求处理的有效方法。这样一来，辅导员在面对不同问题的时候盲点减少，工作效率提高，工作上的主观能动性也进一步提升等等。
辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。边疆高校辅导员队伍的建设事关学校当前教学和未来发展，重视并提升辅导员工作动力，是学校巩固发展、维持校园稳定的基石。在学校高度重视下，辅导员也应从自身出发，不断提高自身政治觉悟，不断加强业务水平修炼，真正成为开展大学生思想政治教育的骨干力量，成为高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。
（作者单位：临沧师范高等专科学校）
参考文献：
[1]单秀玲：《高校辅导员工作效能研究》，华东师范大学硕士研究生论文，2010年。
[2]马晓楠、佟会文：《高校辅导员要做师德修养的楷模》，《辽宁工业大学学报》（社会科学版），2015年2月第17卷第一期。
[3]赵峰：《关于高校辅导员队伍职业化问题的思考》，《思想教育研究》，2014年6月第6期总第237期。
[4]刘吕高、张艳：《促进高校辅导员专业成长的路径与策略》，《高校辅导员》，2014年2月第1期总第二十四期。