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[摘 要]本文在深入分析角色压力各个维度的基础上，结合HR从业人员的实际工作内容和工作特征，分析HR从业人员在工作中面临的角色压力，分析其角色冲突、角色模糊和角色负荷的来源，在文章的最后，基于对角色压力的分析，提出改善HR从业人员角色压力的一系列建议方案。
[关键词] HR人业人员 角色压力
一、问题提出
随着中国大陆企业管理水平的不断提高，越来越多的企业认识到人力资源是企业的核心其不可替代的资源，人力资源部门管理企业的整个人员，对所有员工才能的发挥起着举足轻重的作用，从而导致企业的HR从业人员越来越受到企业高管的重视。然而，由于人力资源管理在我国的发展较为滞后，同时由于HR的工作业绩的衡量不明确，导致许多管理人员对人力资源的重视只停留在口头上，而没有真正的给予支持，各方面原因导致HR从业人员在工作中面临一些不可避免的角色压力。
二、角色压力概念
１．角色模糊
角色模糊是角色压力的重要组成份之一，自从Kahn对角色压力理论提出之后，许多学者对其进行研究。角色模糊最核心的内容应该是不确定性，这里面或许有角色期望、角色发送人等不确定，从而导致了角色接受人在实践过程中的角色行为的不确定和矛盾。本文将角色模糊定义为角色接收人接收到的信息不确定，这些不确定包括角色期望和角色发送人的不确定，主要体现在对工作目标、工作范围和工作职责的理解的不确定。
2．角色冲突
角色冲突最早是由默顿提出来的，主要指个体所体验到的难以调和的同时来自于环境的不同期待。角色冲突是根本无法避免的事实，其核心概念也是只角色接受者所接收到的信息不一致，这种不一致包括外在的和内在的，内在的和内在的不一致。本文根据以上学者的定义，把角色冲突定位为组织中的员工所接收的来自于组织各方面的角色需要的不一致，以及这些需求与自己的角色需求不协调，这种来源包括社会环境、工作本身、组织的政策、他人的期望、个人能力和价值观等。
3．角色负荷
角色量负荷是指个体在工作过程中工作时间太紧凑，工作量太大，超过了个体精力所能承受的状态，从而引起的压力。角色质负荷是指角色要求过高或过于苛刻，甚至是某些不合理的情况，个体没有足够的资源和能力去完成这些要求的工作任务，而感知到的相关压力。本研究在设计分析调查问卷时是调查问卷具有科学性和实用性，会把这两者做出明确的分离，独立进行因素分析和相关性分析。
三、从业人员角色压力来源
角色压力是一种情景导向压力，这种压力一般是由各种角色主体和角色客体的信息不对称导致的 。角色主体在角色压力中的概念就是角色压力的发送人和接收人，角色客体是指角色压力所指向的客观事件。通过文献综述，笔者把角色压力的来源划分为HR从业人员的角色模糊、角色冲突、角色负荷。
1．角色冲突
不管是工作当中还是生活当中冲突的发生是无可避免的，对HR从业人员在职场中的冲突就称之为HR从业员的角色冲突。根据本文对角色冲突的研究发现，HR从业人员的角色冲突主要分为角色发送人对HR人员赋予相互冲突的角色期望，多个角色发送人的角色期望相互冲突，HR人员自身对角色期望与发送人的不一致，HR从业人员在不停的转换角色时同时扮演多重角色。
（1）多个角色发送人的角色期望相互冲突
HR从业人员的主要职责是满足企业各层人员的需要。而现实的企业他们的资源都是有限的，要想同时满足各方的利益都是比较困难的，即使是在利益上没有冲突，但在时间、空间上肯定有不理想的状态。
（2）HR人员自身对角色期望与发送人的不一致
HR从业人员再考虑事情的时候都是站在人力资源管理的角度，很多方面都是对人和企业规章制度来思考问题，而企业的其他部门都有各职能部门的工作内容和职责。两个的裂痕产生两者思考的纬度和方式不同。就用人方面，部门负责人考核一个人的指标或许和HR人员设置的指标不完全一致，但这其中有缓冲地带，就是没有对与错，只有主观方面的更好的问题。所以HR从业人员对角色期望的认识与发送人的不一致在企业中经常存在。
（3）HR人员同时扮演多重角色
其实在企业当中，任何一个员工都扮演着多重角色，只不过HR工作扮演的角色转换较快。和其他的员工一样，他们在家有自己的身份，在公司有自己的职位。另外HR从业人员扮演着员工和员工“保护人”的角色。
2．角色模糊
（1）企业其他各部门的期望和要求的不确定性
在HR人员工作过程中，每天都是在企业各个部门的人员打交道。作为公司员工之一，HR人员工作的主要任务是满足企业所有者和各部门员工的期望和需要。然而并不理想的是由于信息的错位或者由于人本身的认知能力有限性，每个人对自己的真是期望和要求并不是很明确，从而在传达的过程中会产生一些失真，以至HR从业人员接受的信息都是不确定的。例如招聘过程中，营销部门要招聘一名市场策划员，然而他们提供的信息是：2年~3年工作经验，做过某行业营销或者策划工作。因为他们公司真正的营销部门或许是刚成立，他们对自己的工作内容和要求不能完全的表达出来。
（2）上级对HR从业人员的给予的支持程度和类型不确定
据有过多年大型企业的人力资源总监说过，HR的工作的现在已经变成动态的战略工作，只有30%从事以前琐碎的人事工作，70%的工作已经转到组织和战略层面的工作上来。中国许多公司都是上世纪90年代之后产生的，以前的公司基本上都是直线制的组织结构，现在的大中型企业都适合事业部制的组织结构。很多企业制度和体系不能适应现在激烈的竞争环境。越来越多的组织制度的建设，企业产生的问题需要HR配合和处理，然后HR从业人员并没有相配套的权利来完成这些工作。以致工作的展开在企业中的支持度不够。
（3）HR从业人员晋升的模糊性
HR从业人员作为非直接产生效益的知识型员工，尤其是现在是计算机办公的时代，企业很多工作人员都把HR部门的高效益归功于信息化的时代，从而在某些方面降低HR从业人员在企业中的地位。精简HR部门机构，他的工作内容丰富，然后晋升通道并不是很顺利，因为他们没有企业的身生产技术，没有企业产品的市场把握能力，以致他们到达晋升非常模糊，不管是普通的HR专员还是HR部门各级主管经理。
3．角色负荷
（1）HR从业人员担任的角色负荷量过多
HR从业的角色量负荷主要是指HR从业人员在工作过程中由于时间等资源不足而无法顺利完成任务的一种状态。时间太紧凑，工作量太大，超过了HR从业人员所能承受的状态，从而引起的压力。现代企业专业分工越来越明确，HRM活动已经形成了独立的六大板块，然后许多企业在创业或者成长时期没有做好工作分析、绩效考核系统等基础性工作。等达到成熟期这些工作一般都是外包给外面的专业公司，而有的企业把这些任务都分配自己的HR部门，从而明显的增加了HR从业人员的工作量。但HR从业人员还有其他的工作，从而使他们感觉时间不够，工作量太大而不能“胜任”该工作。
（2）HR从业人员能力不足无法角色任务
HR从业人员的能力不足而无法胜任角色主要是指角色质负荷。这些因素引起的角色压力基本上都是由于HR从业人员主观能力不足而产生的。然而，这不是某一个HR从业人员的问题，因为大部分HR从业人员都是从外行转过来的。这对于人力资源的招聘、培训、考核等一般职能性的工作他们或许都能胜任，对于大型公司的人力资源工作岗位分析、人力资源规划、绩效考核指标和考评体系的设计工作对他们来说就是有心无力。因为这些工作的专业性已经超过他们的能力，这是由于工作的复杂性和难度决定的，这也是目前HR从业人员感觉压力的重要原因之一。
四、降低角色压力的管理建议
1．合理设置角色期望，有效下达命令降低角色冲突
HR从业人员的角色冲突主要是HR从业人员在工作岗位时发生角色期望不一致，这些期望或许是来自部门，也有可能来自部门之外。要避免或者减少其角色冲突应该避免或者减少他们的角色期望，在工作中可以认为是工作内容或者职责。从而才可能降低HR从业人员的离职倾向。明确HR部门工作内容，减少部门工作重合，合理定位HR部门职责，加强部门间的沟通，合理设置HR角色职责，完善内部协调合作。
2．合理分配工作任务，提升胜任能力减少角色负荷
角色负荷包括角色量负荷和质负荷，从第四章我们可以看出，这两方面都是HR从业人员产生离职倾向的重要来源。而负荷都是由于工作任务的不平衡所导致的，本节着重从企业管理中的工作任务的分配出发，改善企业管理，从业降低角色负荷的认同感，最终达到降低HR从业人员的离职倾向。合理编制HR岗位数量，避免量多人员，加强HR从业人员培训，提升胜任能力，提升部门领导管理水平，实现量能匹配。
3．明确职责权利目标，及时了解信息降低角色模糊
HR部门的角色模糊主要是指他们在工作任务和目标的不明确性。从主观角度讲，这或许是HR从业人员的自身认知能力不够，不能够很好地理解自身工作的角色期望是什么，从而施行较为模糊的角色行为。所以本研究建议企业应该加强对HR从业人员的培训，提升他们的认知能力，使他们很好地理解工作中的角色期望。加强HR从业人员培训，提升认知能力，改善企业综合管理水平，提升时间管理，合理设置HR角色职责，明确工作内容。
参考文献：
[1]郑曦.知识型员工的角色压力与组织承诺关系研究[J].商业时代，2011，（5）
[2]姚波、孙晓琳.员工角色压力研究综述[J].2007，20(3)
[关键词] HR人业人员 角色压力
一、问题提出
随着中国大陆企业管理水平的不断提高，越来越多的企业认识到人力资源是企业的核心其不可替代的资源，人力资源部门管理企业的整个人员，对所有员工才能的发挥起着举足轻重的作用，从而导致企业的HR从业人员越来越受到企业高管的重视。然而，由于人力资源管理在我国的发展较为滞后，同时由于HR的工作业绩的衡量不明确，导致许多管理人员对人力资源的重视只停留在口头上，而没有真正的给予支持，各方面原因导致HR从业人员在工作中面临一些不可避免的角色压力。
二、角色压力概念
１．角色模糊
角色模糊是角色压力的重要组成份之一，自从Kahn对角色压力理论提出之后，许多学者对其进行研究。角色模糊最核心的内容应该是不确定性，这里面或许有角色期望、角色发送人等不确定，从而导致了角色接受人在实践过程中的角色行为的不确定和矛盾。本文将角色模糊定义为角色接收人接收到的信息不确定，这些不确定包括角色期望和角色发送人的不确定，主要体现在对工作目标、工作范围和工作职责的理解的不确定。
2．角色冲突
角色冲突最早是由默顿提出来的，主要指个体所体验到的难以调和的同时来自于环境的不同期待。角色冲突是根本无法避免的事实，其核心概念也是只角色接受者所接收到的信息不一致，这种不一致包括外在的和内在的，内在的和内在的不一致。本文根据以上学者的定义，把角色冲突定位为组织中的员工所接收的来自于组织各方面的角色需要的不一致，以及这些需求与自己的角色需求不协调，这种来源包括社会环境、工作本身、组织的政策、他人的期望、个人能力和价值观等。
3．角色负荷
角色量负荷是指个体在工作过程中工作时间太紧凑，工作量太大，超过了个体精力所能承受的状态，从而引起的压力。角色质负荷是指角色要求过高或过于苛刻，甚至是某些不合理的情况，个体没有足够的资源和能力去完成这些要求的工作任务，而感知到的相关压力。本研究在设计分析调查问卷时是调查问卷具有科学性和实用性，会把这两者做出明确的分离，独立进行因素分析和相关性分析。
三、从业人员角色压力来源
角色压力是一种情景导向压力，这种压力一般是由各种角色主体和角色客体的信息不对称导致的 。角色主体在角色压力中的概念就是角色压力的发送人和接收人，角色客体是指角色压力所指向的客观事件。通过文献综述，笔者把角色压力的来源划分为HR从业人员的角色模糊、角色冲突、角色负荷。
1．角色冲突
不管是工作当中还是生活当中冲突的发生是无可避免的，对HR从业人员在职场中的冲突就称之为HR从业员的角色冲突。根据本文对角色冲突的研究发现，HR从业人员的角色冲突主要分为角色发送人对HR人员赋予相互冲突的角色期望，多个角色发送人的角色期望相互冲突，HR人员自身对角色期望与发送人的不一致，HR从业人员在不停的转换角色时同时扮演多重角色。
（1）多个角色发送人的角色期望相互冲突
HR从业人员的主要职责是满足企业各层人员的需要。而现实的企业他们的资源都是有限的，要想同时满足各方的利益都是比较困难的，即使是在利益上没有冲突，但在时间、空间上肯定有不理想的状态。
（2）HR人员自身对角色期望与发送人的不一致
HR从业人员再考虑事情的时候都是站在人力资源管理的角度，很多方面都是对人和企业规章制度来思考问题，而企业的其他部门都有各职能部门的工作内容和职责。两个的裂痕产生两者思考的纬度和方式不同。就用人方面，部门负责人考核一个人的指标或许和HR人员设置的指标不完全一致，但这其中有缓冲地带，就是没有对与错，只有主观方面的更好的问题。所以HR从业人员对角色期望的认识与发送人的不一致在企业中经常存在。
（3）HR人员同时扮演多重角色
其实在企业当中，任何一个员工都扮演着多重角色，只不过HR工作扮演的角色转换较快。和其他的员工一样，他们在家有自己的身份，在公司有自己的职位。另外HR从业人员扮演着员工和员工“保护人”的角色。
2．角色模糊
（1）企业其他各部门的期望和要求的不确定性
在HR人员工作过程中，每天都是在企业各个部门的人员打交道。作为公司员工之一，HR人员工作的主要任务是满足企业所有者和各部门员工的期望和需要。然而并不理想的是由于信息的错位或者由于人本身的认知能力有限性，每个人对自己的真是期望和要求并不是很明确，从而在传达的过程中会产生一些失真，以至HR从业人员接受的信息都是不确定的。例如招聘过程中，营销部门要招聘一名市场策划员，然而他们提供的信息是：2年~3年工作经验，做过某行业营销或者策划工作。因为他们公司真正的营销部门或许是刚成立，他们对自己的工作内容和要求不能完全的表达出来。
（2）上级对HR从业人员的给予的支持程度和类型不确定
据有过多年大型企业的人力资源总监说过，HR的工作的现在已经变成动态的战略工作，只有30%从事以前琐碎的人事工作，70%的工作已经转到组织和战略层面的工作上来。中国许多公司都是上世纪90年代之后产生的，以前的公司基本上都是直线制的组织结构，现在的大中型企业都适合事业部制的组织结构。很多企业制度和体系不能适应现在激烈的竞争环境。越来越多的组织制度的建设，企业产生的问题需要HR配合和处理，然后HR从业人员并没有相配套的权利来完成这些工作。以致工作的展开在企业中的支持度不够。
（3）HR从业人员晋升的模糊性
HR从业人员作为非直接产生效益的知识型员工，尤其是现在是计算机办公的时代，企业很多工作人员都把HR部门的高效益归功于信息化的时代，从而在某些方面降低HR从业人员在企业中的地位。精简HR部门机构，他的工作内容丰富，然后晋升通道并不是很顺利，因为他们没有企业的身生产技术，没有企业产品的市场把握能力，以致他们到达晋升非常模糊，不管是普通的HR专员还是HR部门各级主管经理。
3．角色负荷
（1）HR从业人员担任的角色负荷量过多
HR从业的角色量负荷主要是指HR从业人员在工作过程中由于时间等资源不足而无法顺利完成任务的一种状态。时间太紧凑，工作量太大，超过了HR从业人员所能承受的状态，从而引起的压力。现代企业专业分工越来越明确，HRM活动已经形成了独立的六大板块，然后许多企业在创业或者成长时期没有做好工作分析、绩效考核系统等基础性工作。等达到成熟期这些工作一般都是外包给外面的专业公司，而有的企业把这些任务都分配自己的HR部门，从而明显的增加了HR从业人员的工作量。但HR从业人员还有其他的工作，从而使他们感觉时间不够，工作量太大而不能“胜任”该工作。
（2）HR从业人员能力不足无法角色任务
HR从业人员的能力不足而无法胜任角色主要是指角色质负荷。这些因素引起的角色压力基本上都是由于HR从业人员主观能力不足而产生的。然而，这不是某一个HR从业人员的问题，因为大部分HR从业人员都是从外行转过来的。这对于人力资源的招聘、培训、考核等一般职能性的工作他们或许都能胜任，对于大型公司的人力资源工作岗位分析、人力资源规划、绩效考核指标和考评体系的设计工作对他们来说就是有心无力。因为这些工作的专业性已经超过他们的能力，这是由于工作的复杂性和难度决定的，这也是目前HR从业人员感觉压力的重要原因之一。
四、降低角色压力的管理建议
1．合理设置角色期望，有效下达命令降低角色冲突
HR从业人员的角色冲突主要是HR从业人员在工作岗位时发生角色期望不一致，这些期望或许是来自部门，也有可能来自部门之外。要避免或者减少其角色冲突应该避免或者减少他们的角色期望，在工作中可以认为是工作内容或者职责。从而才可能降低HR从业人员的离职倾向。明确HR部门工作内容，减少部门工作重合，合理定位HR部门职责，加强部门间的沟通，合理设置HR角色职责，完善内部协调合作。
2．合理分配工作任务，提升胜任能力减少角色负荷
角色负荷包括角色量负荷和质负荷，从第四章我们可以看出，这两方面都是HR从业人员产生离职倾向的重要来源。而负荷都是由于工作任务的不平衡所导致的，本节着重从企业管理中的工作任务的分配出发，改善企业管理，从业降低角色负荷的认同感，最终达到降低HR从业人员的离职倾向。合理编制HR岗位数量，避免量多人员，加强HR从业人员培训，提升胜任能力，提升部门领导管理水平，实现量能匹配。
3．明确职责权利目标，及时了解信息降低角色模糊
HR部门的角色模糊主要是指他们在工作任务和目标的不明确性。从主观角度讲，这或许是HR从业人员的自身认知能力不够，不能够很好地理解自身工作的角色期望是什么，从而施行较为模糊的角色行为。所以本研究建议企业应该加强对HR从业人员的培训，提升他们的认知能力，使他们很好地理解工作中的角色期望。加强HR从业人员培训，提升认知能力，改善企业综合管理水平，提升时间管理，合理设置HR角色职责，明确工作内容。
参考文献：
[1]郑曦.知识型员工的角色压力与组织承诺关系研究[J].商业时代，2011，（5）
[2]姚波、孙晓琳.员工角色压力研究综述[J].2007，20(3)