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摘要：在“一带一路”背景下，劳工问题已成为中国企业对外投资中最严峻的问题之一。如果该问题得不到重视，将严重影响投资项目和“一带一路”倡议在对象国的落实与推进。本文以非洲的肯尼亚和东南亚的印度尼西亚为例，以“个人—组织—民族—国家”模型解释中国企业雇佣当地劳工过程中存在的问题。而部分中国企业对当地劳工问题所采取的措施失当，反而激化了劳资矛盾，在一定程度上影响了中国企业和中国的国际形象。因此，建议中国企业加强前期调研，优化沟通方式；善用法律维权和解决糾纷，加强与地方的沟通与合作；实施本土化战略，加强对当地劳工的培训机制。劳工问题的完善与解决，将有利于提高“一带一路”倡议下中国与投资对象国的合作深度。
关键词：“一带一路”；对外投资；劳工问题；印度尼西亚；肯尼亚
[中图分类号]F249.ll [文献标识码]A [文章编号]1003-2479（2018）01-0084-07
“一带一路”倡议已实施了约有4年，不少中国企业在对外投资中取得了丰硕的成果。但同时，中国企业与当地劳工的矛盾也日益严峻，如在印度尼西亚和肯尼亚就出现了类似的问题。印度尼西亚和肯尼亚两国具有许多的共同点，都属于多族群的发展中国家，同处热带，皆处于经济快速发展期，是“一带一路”倡议在东南亚和非洲的重要节点国家。2013年，中国国家主席习近平在出访印度尼西亚时提出建设“21世纪海上丝绸之路”的倡议，肯尼亚总统肯雅塔（Uhuru Kenyatta）则是唯一受邀出席中国于2017年5月举办的“一带一路”国际合作高峰论坛的非洲总统，由此可见印度尼西亚和肯尼亚在“一带一路”倡议中的重要性。同时，中国与两国在基础设施建设方面的合作密切，如雅加达一万隆高铁项目（以下简称为“雅万高铁”）、蒙巴萨港一内罗毕铁路项目（以下简称为“蒙内铁路”）和内罗毕一马拉巴标轨铁路项目（以下简称为“内马铁路”）等。基础设施建设不仅需要大量的基础劳动力，还需要大量的熟练技工和管理人员。但是，如果大量派遣中国劳工，将会引起对象国社会的抵触；如果按照规定雇佣当地劳工，则由于时间观念、技术水平、工会组织和族群问题等因素的桎梏，逾期竣工的风险较大。中国企业对外投资的劳工问题如果得不到解决，将在一定程度上阻碍“一带一路”倡议在对象国的落地与推进，尤其是基础设施建设项目的落地与推进。
现有的研究成果多从法律的角度关注“一带一路”倡议下中国海外劳工的保护问题和劳务输出的责任问题，对于当地劳工问题的研究成果非常少。因此，本文具有一定的现实和学术意义。本文将尝试回答如下问题：“一带一路”背景下，中国企业对外投资过程中存在哪些劳工问题？对于各种劳工问题，中国企业是如何应对的，有何效果？本文将以印度尼西亚和肯尼亚的情况为例，主要基于英语和印度尼西亚语文献和实地调研的结果，以“个人一组织一民族一国家”模型，剖析“一带一路”倡议下中国企业对外投资的当地劳工问题，继而分析中国企业对劳工问题不恰当的处理方式，最后针对上述问题提出对策建议，供对外投资的中国企业参考，以提高“一带一路”倡议下中国与投资对象国的合作深度。
一、中国企业在印度尼西亚和肯尼亚遇到的劳工问题
经调研，中国企业在海外投资时雇佣的主要是当地工人。如在麦肯锡泛非8国调研中，在被访谈的1000多家中国企业中，有89%的员工是非洲当地人。据此推算，非洲一万余家中国企业所雇佣的当地员工可达数百万人。企业主普遍反映，聘用当地劳工时遇到许多问题。以印度尼西亚为例，在49份问卷中，有39家受访企业认为“印度尼西亚的劳工问题严重影响项目的推进”，达79.6%，具体表现为“印度尼西亚工人懒散，效率低”“工会施压与干预”和“难以申请中国劳工的工作签证”等，分别占91.8%、85.7%和95.9%。因此，本文将从个人、组织、民族和国家4个层面分析中国企业在对象国雇佣当地劳工时所遇到的问题。
（一）个人层面
在调研中，投资印度尼西亚和肯尼亚的企业主大多表示，当地工人“很难用”。这实际上反映了热带居民的国民价值观和生活习惯的差异。他们的生活较闲适，生存压力和紧迫感较小。印度尼西亚拥有全球最多的穆斯林人口，宗教是印度尼西亚民众生活的重要组成部分。印度尼西亚穆斯林恪守“五功”，周五一般只上半天班，下午则到清真寺礼拜。
中国企业主十分不适应当地劳工与中国劳工的差异性，主要表现在以下几个方面：第一，相比起中国劳工，当地劳工的时间观念和责任感有待提高，他们经常迟到早退，以各种理由请假甚至无故旷工，有的未提前告知单位便辞职，虽然这种情况并不绝对。在印度尼西亚和肯尼亚，虽然雇佣当地女性劳工的比例较少，但女性劳工普遍很珍惜工作机会，比男性更勤劳、更有责任心。第二，当地劳工的工作积极性和主动性亟待提高，虽然当地劳工成本比中国劳工低，但生产效率不高，单位产出有限，对新技术和新事物的接受程度相对较低，学习热情不高，到点下班，不接受加班；同时，不太理解中国劳工的工作强度，认为“三班倒”和加班涉嫌侵犯人权，甚至将贸易问题“政治化”。第三，劳工的素质和技术水平有待提高，受教育程度普遍较低，大多是中小学学历，职业培训时间短，甚至没有接受过任何职业培训，符合要求的技术工人较少，大多只能从事体力工作，又不愿意吃苦，频繁换工作。第四，消费缺乏规划，理财观念淡漠，如部分肯尼亚和印度尼西亚工人多以各种理由向单位预支工资、向同事借钱，甚至存在少数极端个案，如极个别印度尼西亚工人因无力还款而“失联”；个别肯尼亚劳丁则存在一定的小偷小摸行为。由此可见，个人层面涉及的问题较广泛，与各国的社会文化背景相关，短期内不易改变。
（二）组织层面
除了個人层面的问题外，当地企业工会或村级组织在劳工问题上的影响力较大，常借劳工问题引导舆论、制造事端。印度尼西亚工会大联盟（Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia）的主席萨义德·伊克巴尔（Said Iqbal）曾组织万名工人在雅加达和22个省示威游行，抗议中国工人持非法签证到印度尼西亚务工他还曾公开表示，厨师、会计和叉车操作员等并非技术工种，此类中国劳工不得进入印度尼西亚。另称有三四万中国非法工人已经涌入万丹（Banten）和苏拉威西（Sulawesi）。 而且，这些组织常钻法律的“空子”罢工，甚至制造“民意危机”，胁迫中国企业满足其不合理的要求。如在肯尼亚，一些主动辞职的当地劳工不久便嚢中羞涩，但又不愿再去中国企业上班。此时，工会就成为他们向中国企业索取“补助”的平台。这已经形成一种常见的冲突模式，即工会先召集员工罢工“维权”，再与企业主或管理者谈判，控诉中国企业“不公正解雇”肯尼亚工人，违反劳动法，要求得到遣散费。印度尼西亚的部分村级组织有“秘密结社”的性质。从事精炼铝矾土的某中企员工表示，每次他们的大货车经过西加里曼丹省可达帮县（Ketapang）肯达旺甘镇（Kendawangan）北莫卡尔村（Mekar Utara）时，都会被村民“有组织”地拦车，“不交个十条二十条，就不放行”。而该公司在北马鲁古省（Maluku Utara）南哈马黑拉县（Halmahera Selatan）的红土镇矿开米与精炼项目则遭遇了另一种“不公平待遇”，即村级工会以“履行企业社会责任、保护环境和为当地居民创造工作机会”为由，“强制”其他外国企业必须雇佣村民。但村民积极性不高，工作效率较低。然而，根据约定，企业又无法辞退他们。于是，企业不得不自行组织另一批工人来工作。这种情况不仅仅针对中国企业，还针对其他国家的企业。组织层面的上述问题使中国企业在投资过程中蒙受了预算外的损失，大大增加了企业的经济负担。
（三）民族层面
民族层面的劳工问题属于对象国的深层问题，也是“一带一路”背景下中国企业在对外投资时最容易忽视的问题。以肯尼亚为例，當地民众的族群认同高于国家认同，因此，肯尼亚人常把“民族利益”置于“国家利益”之上。肯尼亚有42个不同的民族或部落，其中五大民族分别是基库尤族（Kikuyu：17%）、卢希亚族（Luhya：14%）、卡伦金族（Kalenjin：13%）、卢奥族（Luo：11%）以及康巴族（Kamba：10%）。这五大民族在国家总人口中的比重相当，即使是第一大民族基库尤族也未占绝对优势，各民族间的竞争与抗衡非常激烈。
另外，当地的族群分裂问题同样会引发劳工罢工，影响工程进度。虽然马赛人仅占肯尼亚约1%的人口，但经常挑起纷争。马赛人曾冲击内马铁路工地，他们认为，根据宪法，中国企业应雇佣超过91%的当地劳工。但他们口中的“当地”指的是一个排他的民族或部落概念，而非地理的概念。因此，他们将当地的基库尤族和卢奥族人排除在“当地劳工”之外，认为中国企业聘用“当地”劳工的比例过低，同时还把其他族群带进社区，侵占了他们的家园和资源。此外，小比例尺的肯尼亚地图严重不足，许多村子在地图上没有标注，中国企业在当地投资时极有可能一不小心触及马赛人的民族排他性问题。而即使在一个雇佣了超过90%马赛族青年的项目中，由于族群内部的派系矛盾，200名未受雇佣的马赛青年仍以“不重视当地人就业”为由打砸工地，与中国工人爆发流血冲突，造成14名中国工人受伤，损害了在肯中企的利益和形象。马赛人对其他民族或族群内部派系的排他性和不信任感及其对当地资源的强烈控制欲严重影响了中国企业在肯尼亚大型基础设施建设的正常进度和秩序，也是中国企业投资肯尼亚过程中面对的最突出的劳工问题。
（四）国家层面
在国家层面，无论是在印度尼西亚还是肯尼亚，执政党都欢迎中国企业投资，并且鼓励中企为当地创造更多的劳动机会。对执政者而言，这有利于提高政绩和民众的支持率；对国家而言，则有利于提高税收，拉动当地的经济与发展。印度尼西亚总统佐科（Joko Widodo）自2014年上台以来，非常欢迎中国投资和中企入驻，中国投资在印度尼西亚落实的比率明显提高。此前，中国在印度尼西亚的投资落实率不足10%，2015年投资落实率上涨26%，达6.28亿美元。2016年上半年则同比激增约5倍，总值近10亿美元。根据南非伦理研究所2014年在非洲15个国家开展的一项名叫“非洲人看中国在非投资”的调查，大多数非洲人欢迎中国在非投资，其中，肯尼亚对中国投资的评价最为正面，有75%的受访者认为中国投资对非洲有正面影响。
然而，中国企业的劳工问题也常常成为在野党抨击执政党的政治工具。在野党往往借助媒体和学者抹黑中企，煽动工人和工会罢工，以此攻击执政党“亲华”和决策失误。例如，夸大中国大量派遣中国工人，虐待和歧视当地工人，大肆宣扬“中国投资滚出去”的言论，甚至出现“劳工种族化”的声音。这些政客利用自己的政治地位和社会关系，向当地媒体（尤其是西方媒体在对象国的记者站，如BBC、CNN等）“定制”一些针对中企劳工问题的负面新闻，以煽动对中国人的偏见，某些政客甚至以此来攫取个人利益。一般来说，这些国家的媒体和学界把入驻的中国企业放在一个二元对立的框架中讨论，从不同的立场出发，将中国投资者视为“掠夺者与合作伙伴、敌人与朋友、宗主或盟友”。而在一些报刊中，类似“中国人骑在当地人头上作威作福”、“非洲：中国待宰的羔羊”这样的话语屡见不鲜。
二、中国企业对当地劳工问题的不当处理
针对当地劳工本身存在的问题，作为互动的另一方，中国企业的一些处理方式也并不妥当，“治标不治本”，有时甚至会激化矛盾，使得劳工问题上升为社会问题乃至“外交事件”。
（一）不了解对象国的劳工情况，缺乏沟通技巧，管理方式有待提高
部分中企管理层不了解对象国的劳工情况，缺乏沟通技巧。劳工问题如果处理不当，极易演变成跨国劳务纠纷，继而引起激烈甚至不理智的社会热议。在中国人与肯尼亚人的日常相处中，一般来说，中国人说话声音高、性子急；而在近百年的殖民史中，英国的“绅士”文化在肯尼亚社会中有深远的影响，肯尼亚人在日常交流中大多轻声轻语、不紧不慢，最穷的肯尼亚人也有一套西服，流浪汉也会在路上寻找废弃的洗漱用品来整理仪容。因此，当他们看到穿着裤衩背心和拖鞋的中国人高声说话时，很容易就会认为中国人是在“发脾气”，进而产生抵触心理。这样一来，双方就产生了误解。 另外，语言不通成为割裂中国与对象国劳工相互沟通、增进理解的巨大障碍。姑且不论印度尼西亚语和斯瓦西里语这类非通用语，就以英语为例，许多中方现场指挥管理者文化水平有限，英语大多是“现学现卖”，通过“蹦单词”来进行沟通。于是在蒙内铁路的施工现场，常出现类似的对话：
——肯尼亚人：“先生，您需要什么？”（Sir， what do you want？）
——中国人：“你！去去去！快！”（You，go，go，go. Quick！）
甚至中文、英语“杂糅”：“你去凹槽那里！”（You，go，Aocao！）
上述对话成为误解产生的温床。在蒙内铁路修建期间，曾有当地工人认为中方管理人员对他们进行“语言虐待”。实际上，中方人员并非有意为之，而是不了解肯尼亚人的“绅士文化”，同时外语水平有限，沟通不足，未能轻声细语地下达任务。
同时，中国企业的管理方式相对直接，一旦工人表现不佳或工件作业中出现疏漏，马上下达口头或书面警告，3张黄牌警告就意味着解雇和永不录用，这对于民族自尊心极强的印度尼西亚人和肯尼亚人来说是难以接受的。“一旦被解雇，我们将被拉进黑名单，无法再在同一家公司工作。”于是，他们把“侵犯人权”挂在嘴边以对抗中方严格且直接的管理方式。相对而言，“当地人管理当地人”的效果更好，但由于相关人才的缺乏，当地管理者的比例较低。以非洲8国为例，虽然少数中国企业的非洲本地管理人员超过了80%，但受访的1000余所中国企业中本地管理人员的平均比例仅为44%，据估计，未被调研企业应接近该平均水平。
（二）对地方政府和组织的重視不足
为了项目进度，许多中国企业选择“息事宁人”，被迫同意工会或村级组织的不合理要求。在“时间紧、任务重”的压力下，有的中国企业会选择以“破财消灾”的方式来解决问题。部分中国企业并未意识到这种行为属于“劳动法务纠纷”。根据一项调查，除税务纠纷外，劳动纠纷是困扰在肯尼亚的中国企业最大的问题。而被迫同意工会或组织要求的企业一般属于工程类企业，以路桥和房地产建设为主。但企业投资毕竟是商业行为，不可能只有支出而没有收益。因此，中资公司与当地社区关系紧张，中国企业与这些组织之间脆弱的利益链条一旦断裂，双方的矛盾将存在扩大化趋势。
中国企业的管理思维往往是“自上而下”的，认为只要与高层搞好关系，下面的部门和机构都应该“一路绿灯”。然而，从印度尼西亚和肯尼亚案例来看，印度尼西亚和肯尼亚都实行中央与地方分权制，他们的地方政府都有一定的自治权。实际上，中国企业对当地县级、镇级和村级政府和组织的重视程度不足，对于各个地方政府在劳工问题上的核心关切知之甚少。不少国家属于多民族、多宗教和多文化的多元社会，但很多中国企业并未对当地社会文化进行充分了解，在遇到问题的时候未能做到具体问题具体分析，而是将“成功经验”不加区分地复制，因此遭到地方政府和组织的各种阻碍。
（三）非法雇佣中国劳工，引起对象国反感，中国形象受损
聘用当地劳工会遇到短期内无法改变当地人的价值观和生活习惯的困难，也无法回避工会或村级组织的制度性风险，因此，不少中国企业铤而走险，使用非法的中国劳工。中国企业并非不愿为中国劳工办理合法的工作签证，而是投资对象国为保护本国居民的就业而控制低技能外劳的输入。如肯尼亚规定，在雇佣外劳的企业中，当地员工的比例必须大大高于外国员工的比例，否则不仅要罚款，还将取消享受某些优惠政策的资格。而为技术和管理人员办理合法工作签的周期长、费用高。另外，印度尼西亚和肯尼亚等国家的贪腐问题不容忽视，如果不缴纳一定的“好处费”或寻求“中介服务”，拒签率很高。在此背景下，各种“侵犯对象国就业权”的争议和谣言纷扰不断，如“中国海运5000中国劳工参与蒙内铁路建设”和“一两千万中国劳工涌入印度尼西亚”等谣言在一定程度上加深了外界对“一带一路”倡议的负面印象。
同时，中国劳工的一些行为极易在对象国引起争议和猜忌。如2016年4月底，印度尼西亚空军逮捕5名未经许可进入军区的、参与雅万高铁建设的中国工人。随后，关于中国劳工的争议持续发酵。为缓解社会的不满情绪，印度尼西亚移民局加大对赴印度尼西亚的中国人的审查力度，劳工部颁布了更为严格的外劳引进新规，并且开展不定期的突击检查。于是形成了一个恶性循环：当地技术工人少，工作和生活节奏慢，时间观念淡薄，工作效率低，项目进展缓慢，中国企业为了保证工程进度而不得不雇佣非法的中国劳工，中国劳工随即在当地执法部门的搜查中被捕，媒体将其曝光并制造舆论，引起社会争议，中国形象因此受损。这也会引起对象国社会的不满，认为中国企业缺乏社会责任感，未能为当地创造就业机会，使得对象国劳工部不得不一再收紧中国工人的工作签证条件。
在“一带一路”背景下，中国与投资对象国政府、企业和人民密切的交往并未提升部分对象国民众对中国的好感度，反而带来一些负面的“外溢”效果。根据BBC国际台（BBC World Service）—项最新的民意调查，国际社会对中国的印象整体下降，其中，印度尼西亚对中国的负面评价从2014年的28%激增至2017年的50%，而正面评价则从52%骤减至28%。这也是自2005年以来，印度尼西亚对中国的负面评价首次超过正面评价。
三、中国企业处理海外投资过程中劳工问题的对策建议
中国企业是“一带一路”倡议的实际践行者，也是中国国际形象的外在表现。解决好当地劳工问题，有利于缓解跨国劳资冲突与纠纷，也有利于维持与保护中国企业和中国的国际形象。本文对投资“一带一路”沿线国家的中资企业提出如下建议：
（一）加强前期调研，增进对当地劳工情况的了解，优化沟通方式
中国企业在对外投资时，常常忽视对象国国内的深层问题。劳工问题只是“一带一路”背景下中国企业对外投资时所遇到的诸多问题的缩影。对投资国深层问题认识不足将使得中国企业在遇到问题时无法做出恰当的应对，这样无法解决问题，甚至会激化矛盾。因此，有对外投资意愿的中国企业需要加强前期调研，增进对当地劳工情况的了解，包括项目所在地劳工的数量、年龄、分布、族群、风俗、文化、信仰、教育和技能水平等，有的放矢地制定适合人力资源属地化实施方案，从而改善企业的管理方式，提高管理水平与能力，减少不必要的劳务纠纷和群体事件。 另外，中国企业应改变过去“少说话多做事”的习惯，主动积极地进行沟通，加强宣传，优化沟通方式，提高中方人员的英语和非通用语水平。相比起美国、日本和澳大利亚等国，中国海外投资的历史较短，而沟通方式的双向隔阂给中国企业家和工人在对象国开展活动带来了重重障碍。因此，必须主动而积极地进行沟通，破除隔阂，向投资对象国宣传中国企业真实的管理和经营理念，制定既能解决问题、又能被当地工人接受的沟通策略，改善沟通方式。
（二）善用法律维权和解决纠纷，加强与地方的沟通与合作
中国企业应主动了解与研究当地的法律，聘请有资质的专业律师，用法律来桿卫自身合法权益，解决劳工纠纷。专业律师在处理工会或村级组织问题上经验丰富。例如，有的律师就会要求遭到“不公正解雇”待遇的工人提供为企业连续服务13个月以上的书面证明。这些工人多属于临时工，没有与企业签订劳务合同，是按日支付工资的，而且几乎无人全勤，自然无法提供合理的书面证明。根据“谁主张谁举证”的原则，诉讼最后不了了之。由此，企业主应建立员工档案，记录员工表现、出勤和工资收支等情况，在遇到劳工纠纷时就会有据可循。而在雇佣当地雇员时，企业应要求应聘者提供身份证复印件、前雇主推荐信和品行证明等材料，避免雇佣品行不端的员工，减少劳工纠纷。
同时，企业需要从“自上而下”的管理思维转变为“上下齐发”的管理思维，加强与地方政府、组织和社区的沟通与合作，了解当地政府或组织的实际需求，有针对性地调整企业的战略与方向。加强企业的社会责任感，依法聘用一定比例的当地劳工，履行社会责任，将福利落实到受助对象，塑造负责任的企业形象。
（三）实施本土化策略，加强对当地劳工的培训，完善企业精英的培养机制
当地劳工雇佣比例的不断上升是实施本土化战略的表现，增加对象国劳工的比例有利于开拓本土市场、维护客户关系、降低沟通和经营成本，有利于企业塑造良好的社会形象，与政府和当地企业建立更长久的合作关系。“一带一路”倡议遭到一些西方媒体的批评：“中国人花着自家银行的錢，用着自家的劳动力，买着中国的产品，来非洲建楼建桥。所有的钱最后转了一圈，还是回到了中国人的口袋，给自己创造了GDP。”因此，中国企业很难有效地在对象国建立正面的企业形象。而招聘当地劳工，为对象国创造就业机会，是中国企业迎击批评最直接的手段。
同时，中国企业还应加强对当地劳工的培训，完善企业精英的培养机制。中国企业可与对象国的中高等院校和劳动部门合作，签署框架协议，组织当地劳工参加技能和管理培训，定期考核与举办竞赛，提高当地劳工的专业和技术水平。同时，派出优秀的中国教员，协助当地院校定向委培一批专业技能强、综合素质高的学生，培养优秀的当地管理层，“用当地人管当地人”，完善企业精英的培养机制。提高本地管理人员和企业精英的比例，是未来中国企业解决海外投资过程中的劳资矛盾的必由之路。
另外，中国企业必须认识到，实施本土化策略、缓解劳资矛盾和纠纷并非朝夕之事。在“一带一路”背景下对外投资的中国企业必须吸取从前的经验教训，更有耐心、更理性地分析劳工问题，不断根据实际情况调整策略，摸索出更因地制宜、更有效的劳工问题解决机制，以期从企业层面推进“一带一路”倡议在投资对象国的落实，提高中国与投资对象国的经贸合作水平与层次。
关键词：“一带一路”；对外投资；劳工问题；印度尼西亚；肯尼亚
[中图分类号]F249.ll [文献标识码]A [文章编号]1003-2479（2018）01-0084-07
“一带一路”倡议已实施了约有4年，不少中国企业在对外投资中取得了丰硕的成果。但同时，中国企业与当地劳工的矛盾也日益严峻，如在印度尼西亚和肯尼亚就出现了类似的问题。印度尼西亚和肯尼亚两国具有许多的共同点，都属于多族群的发展中国家，同处热带，皆处于经济快速发展期，是“一带一路”倡议在东南亚和非洲的重要节点国家。2013年，中国国家主席习近平在出访印度尼西亚时提出建设“21世纪海上丝绸之路”的倡议，肯尼亚总统肯雅塔（Uhuru Kenyatta）则是唯一受邀出席中国于2017年5月举办的“一带一路”国际合作高峰论坛的非洲总统，由此可见印度尼西亚和肯尼亚在“一带一路”倡议中的重要性。同时，中国与两国在基础设施建设方面的合作密切，如雅加达一万隆高铁项目（以下简称为“雅万高铁”）、蒙巴萨港一内罗毕铁路项目（以下简称为“蒙内铁路”）和内罗毕一马拉巴标轨铁路项目（以下简称为“内马铁路”）等。基础设施建设不仅需要大量的基础劳动力，还需要大量的熟练技工和管理人员。但是，如果大量派遣中国劳工，将会引起对象国社会的抵触；如果按照规定雇佣当地劳工，则由于时间观念、技术水平、工会组织和族群问题等因素的桎梏，逾期竣工的风险较大。中国企业对外投资的劳工问题如果得不到解决，将在一定程度上阻碍“一带一路”倡议在对象国的落地与推进，尤其是基础设施建设项目的落地与推进。
现有的研究成果多从法律的角度关注“一带一路”倡议下中国海外劳工的保护问题和劳务输出的责任问题，对于当地劳工问题的研究成果非常少。因此，本文具有一定的现实和学术意义。本文将尝试回答如下问题：“一带一路”背景下，中国企业对外投资过程中存在哪些劳工问题？对于各种劳工问题，中国企业是如何应对的，有何效果？本文将以印度尼西亚和肯尼亚的情况为例，主要基于英语和印度尼西亚语文献和实地调研的结果，以“个人一组织一民族一国家”模型，剖析“一带一路”倡议下中国企业对外投资的当地劳工问题，继而分析中国企业对劳工问题不恰当的处理方式，最后针对上述问题提出对策建议，供对外投资的中国企业参考，以提高“一带一路”倡议下中国与投资对象国的合作深度。
一、中国企业在印度尼西亚和肯尼亚遇到的劳工问题
经调研，中国企业在海外投资时雇佣的主要是当地工人。如在麦肯锡泛非8国调研中，在被访谈的1000多家中国企业中，有89%的员工是非洲当地人。据此推算，非洲一万余家中国企业所雇佣的当地员工可达数百万人。企业主普遍反映，聘用当地劳工时遇到许多问题。以印度尼西亚为例，在49份问卷中，有39家受访企业认为“印度尼西亚的劳工问题严重影响项目的推进”，达79.6%，具体表现为“印度尼西亚工人懒散，效率低”“工会施压与干预”和“难以申请中国劳工的工作签证”等，分别占91.8%、85.7%和95.9%。因此，本文将从个人、组织、民族和国家4个层面分析中国企业在对象国雇佣当地劳工时所遇到的问题。
（一）个人层面
在调研中，投资印度尼西亚和肯尼亚的企业主大多表示，当地工人“很难用”。这实际上反映了热带居民的国民价值观和生活习惯的差异。他们的生活较闲适，生存压力和紧迫感较小。印度尼西亚拥有全球最多的穆斯林人口，宗教是印度尼西亚民众生活的重要组成部分。印度尼西亚穆斯林恪守“五功”，周五一般只上半天班，下午则到清真寺礼拜。
中国企业主十分不适应当地劳工与中国劳工的差异性，主要表现在以下几个方面：第一，相比起中国劳工，当地劳工的时间观念和责任感有待提高，他们经常迟到早退，以各种理由请假甚至无故旷工，有的未提前告知单位便辞职，虽然这种情况并不绝对。在印度尼西亚和肯尼亚，虽然雇佣当地女性劳工的比例较少，但女性劳工普遍很珍惜工作机会，比男性更勤劳、更有责任心。第二，当地劳工的工作积极性和主动性亟待提高，虽然当地劳工成本比中国劳工低，但生产效率不高，单位产出有限，对新技术和新事物的接受程度相对较低，学习热情不高，到点下班，不接受加班；同时，不太理解中国劳工的工作强度，认为“三班倒”和加班涉嫌侵犯人权，甚至将贸易问题“政治化”。第三，劳工的素质和技术水平有待提高，受教育程度普遍较低，大多是中小学学历，职业培训时间短，甚至没有接受过任何职业培训，符合要求的技术工人较少，大多只能从事体力工作，又不愿意吃苦，频繁换工作。第四，消费缺乏规划，理财观念淡漠，如部分肯尼亚和印度尼西亚工人多以各种理由向单位预支工资、向同事借钱，甚至存在少数极端个案，如极个别印度尼西亚工人因无力还款而“失联”；个别肯尼亚劳丁则存在一定的小偷小摸行为。由此可见，个人层面涉及的问题较广泛，与各国的社会文化背景相关，短期内不易改变。
（二）组织层面
除了個人层面的问题外，当地企业工会或村级组织在劳工问题上的影响力较大，常借劳工问题引导舆论、制造事端。印度尼西亚工会大联盟（Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia）的主席萨义德·伊克巴尔（Said Iqbal）曾组织万名工人在雅加达和22个省示威游行，抗议中国工人持非法签证到印度尼西亚务工他还曾公开表示，厨师、会计和叉车操作员等并非技术工种，此类中国劳工不得进入印度尼西亚。另称有三四万中国非法工人已经涌入万丹（Banten）和苏拉威西（Sulawesi）。 而且，这些组织常钻法律的“空子”罢工，甚至制造“民意危机”，胁迫中国企业满足其不合理的要求。如在肯尼亚，一些主动辞职的当地劳工不久便嚢中羞涩，但又不愿再去中国企业上班。此时，工会就成为他们向中国企业索取“补助”的平台。这已经形成一种常见的冲突模式，即工会先召集员工罢工“维权”，再与企业主或管理者谈判，控诉中国企业“不公正解雇”肯尼亚工人，违反劳动法，要求得到遣散费。印度尼西亚的部分村级组织有“秘密结社”的性质。从事精炼铝矾土的某中企员工表示，每次他们的大货车经过西加里曼丹省可达帮县（Ketapang）肯达旺甘镇（Kendawangan）北莫卡尔村（Mekar Utara）时，都会被村民“有组织”地拦车，“不交个十条二十条，就不放行”。而该公司在北马鲁古省（Maluku Utara）南哈马黑拉县（Halmahera Selatan）的红土镇矿开米与精炼项目则遭遇了另一种“不公平待遇”，即村级工会以“履行企业社会责任、保护环境和为当地居民创造工作机会”为由，“强制”其他外国企业必须雇佣村民。但村民积极性不高，工作效率较低。然而，根据约定，企业又无法辞退他们。于是，企业不得不自行组织另一批工人来工作。这种情况不仅仅针对中国企业，还针对其他国家的企业。组织层面的上述问题使中国企业在投资过程中蒙受了预算外的损失，大大增加了企业的经济负担。
（三）民族层面
民族层面的劳工问题属于对象国的深层问题，也是“一带一路”背景下中国企业在对外投资时最容易忽视的问题。以肯尼亚为例，當地民众的族群认同高于国家认同，因此，肯尼亚人常把“民族利益”置于“国家利益”之上。肯尼亚有42个不同的民族或部落，其中五大民族分别是基库尤族（Kikuyu：17%）、卢希亚族（Luhya：14%）、卡伦金族（Kalenjin：13%）、卢奥族（Luo：11%）以及康巴族（Kamba：10%）。这五大民族在国家总人口中的比重相当，即使是第一大民族基库尤族也未占绝对优势，各民族间的竞争与抗衡非常激烈。
另外，当地的族群分裂问题同样会引发劳工罢工，影响工程进度。虽然马赛人仅占肯尼亚约1%的人口，但经常挑起纷争。马赛人曾冲击内马铁路工地，他们认为，根据宪法，中国企业应雇佣超过91%的当地劳工。但他们口中的“当地”指的是一个排他的民族或部落概念，而非地理的概念。因此，他们将当地的基库尤族和卢奥族人排除在“当地劳工”之外，认为中国企业聘用“当地”劳工的比例过低，同时还把其他族群带进社区，侵占了他们的家园和资源。此外，小比例尺的肯尼亚地图严重不足，许多村子在地图上没有标注，中国企业在当地投资时极有可能一不小心触及马赛人的民族排他性问题。而即使在一个雇佣了超过90%马赛族青年的项目中，由于族群内部的派系矛盾，200名未受雇佣的马赛青年仍以“不重视当地人就业”为由打砸工地，与中国工人爆发流血冲突，造成14名中国工人受伤，损害了在肯中企的利益和形象。马赛人对其他民族或族群内部派系的排他性和不信任感及其对当地资源的强烈控制欲严重影响了中国企业在肯尼亚大型基础设施建设的正常进度和秩序，也是中国企业投资肯尼亚过程中面对的最突出的劳工问题。
（四）国家层面
在国家层面，无论是在印度尼西亚还是肯尼亚，执政党都欢迎中国企业投资，并且鼓励中企为当地创造更多的劳动机会。对执政者而言，这有利于提高政绩和民众的支持率；对国家而言，则有利于提高税收，拉动当地的经济与发展。印度尼西亚总统佐科（Joko Widodo）自2014年上台以来，非常欢迎中国投资和中企入驻，中国投资在印度尼西亚落实的比率明显提高。此前，中国在印度尼西亚的投资落实率不足10%，2015年投资落实率上涨26%，达6.28亿美元。2016年上半年则同比激增约5倍，总值近10亿美元。根据南非伦理研究所2014年在非洲15个国家开展的一项名叫“非洲人看中国在非投资”的调查，大多数非洲人欢迎中国在非投资，其中，肯尼亚对中国投资的评价最为正面，有75%的受访者认为中国投资对非洲有正面影响。
然而，中国企业的劳工问题也常常成为在野党抨击执政党的政治工具。在野党往往借助媒体和学者抹黑中企，煽动工人和工会罢工，以此攻击执政党“亲华”和决策失误。例如，夸大中国大量派遣中国工人，虐待和歧视当地工人，大肆宣扬“中国投资滚出去”的言论，甚至出现“劳工种族化”的声音。这些政客利用自己的政治地位和社会关系，向当地媒体（尤其是西方媒体在对象国的记者站，如BBC、CNN等）“定制”一些针对中企劳工问题的负面新闻，以煽动对中国人的偏见，某些政客甚至以此来攫取个人利益。一般来说，这些国家的媒体和学界把入驻的中国企业放在一个二元对立的框架中讨论，从不同的立场出发，将中国投资者视为“掠夺者与合作伙伴、敌人与朋友、宗主或盟友”。而在一些报刊中，类似“中国人骑在当地人头上作威作福”、“非洲：中国待宰的羔羊”这样的话语屡见不鲜。
二、中国企业对当地劳工问题的不当处理
针对当地劳工本身存在的问题，作为互动的另一方，中国企业的一些处理方式也并不妥当，“治标不治本”，有时甚至会激化矛盾，使得劳工问题上升为社会问题乃至“外交事件”。
（一）不了解对象国的劳工情况，缺乏沟通技巧，管理方式有待提高
部分中企管理层不了解对象国的劳工情况，缺乏沟通技巧。劳工问题如果处理不当，极易演变成跨国劳务纠纷，继而引起激烈甚至不理智的社会热议。在中国人与肯尼亚人的日常相处中，一般来说，中国人说话声音高、性子急；而在近百年的殖民史中，英国的“绅士”文化在肯尼亚社会中有深远的影响，肯尼亚人在日常交流中大多轻声轻语、不紧不慢，最穷的肯尼亚人也有一套西服，流浪汉也会在路上寻找废弃的洗漱用品来整理仪容。因此，当他们看到穿着裤衩背心和拖鞋的中国人高声说话时，很容易就会认为中国人是在“发脾气”，进而产生抵触心理。这样一来，双方就产生了误解。 另外，语言不通成为割裂中国与对象国劳工相互沟通、增进理解的巨大障碍。姑且不论印度尼西亚语和斯瓦西里语这类非通用语，就以英语为例，许多中方现场指挥管理者文化水平有限，英语大多是“现学现卖”，通过“蹦单词”来进行沟通。于是在蒙内铁路的施工现场，常出现类似的对话：
——肯尼亚人：“先生，您需要什么？”（Sir， what do you want？）
——中国人：“你！去去去！快！”（You，go，go，go. Quick！）
甚至中文、英语“杂糅”：“你去凹槽那里！”（You，go，Aocao！）
上述对话成为误解产生的温床。在蒙内铁路修建期间，曾有当地工人认为中方管理人员对他们进行“语言虐待”。实际上，中方人员并非有意为之，而是不了解肯尼亚人的“绅士文化”，同时外语水平有限，沟通不足，未能轻声细语地下达任务。
同时，中国企业的管理方式相对直接，一旦工人表现不佳或工件作业中出现疏漏，马上下达口头或书面警告，3张黄牌警告就意味着解雇和永不录用，这对于民族自尊心极强的印度尼西亚人和肯尼亚人来说是难以接受的。“一旦被解雇，我们将被拉进黑名单，无法再在同一家公司工作。”于是，他们把“侵犯人权”挂在嘴边以对抗中方严格且直接的管理方式。相对而言，“当地人管理当地人”的效果更好，但由于相关人才的缺乏，当地管理者的比例较低。以非洲8国为例，虽然少数中国企业的非洲本地管理人员超过了80%，但受访的1000余所中国企业中本地管理人员的平均比例仅为44%，据估计，未被调研企业应接近该平均水平。
（二）对地方政府和组织的重視不足
为了项目进度，许多中国企业选择“息事宁人”，被迫同意工会或村级组织的不合理要求。在“时间紧、任务重”的压力下，有的中国企业会选择以“破财消灾”的方式来解决问题。部分中国企业并未意识到这种行为属于“劳动法务纠纷”。根据一项调查，除税务纠纷外，劳动纠纷是困扰在肯尼亚的中国企业最大的问题。而被迫同意工会或组织要求的企业一般属于工程类企业，以路桥和房地产建设为主。但企业投资毕竟是商业行为，不可能只有支出而没有收益。因此，中资公司与当地社区关系紧张，中国企业与这些组织之间脆弱的利益链条一旦断裂，双方的矛盾将存在扩大化趋势。
中国企业的管理思维往往是“自上而下”的，认为只要与高层搞好关系，下面的部门和机构都应该“一路绿灯”。然而，从印度尼西亚和肯尼亚案例来看，印度尼西亚和肯尼亚都实行中央与地方分权制，他们的地方政府都有一定的自治权。实际上，中国企业对当地县级、镇级和村级政府和组织的重视程度不足，对于各个地方政府在劳工问题上的核心关切知之甚少。不少国家属于多民族、多宗教和多文化的多元社会，但很多中国企业并未对当地社会文化进行充分了解，在遇到问题的时候未能做到具体问题具体分析，而是将“成功经验”不加区分地复制，因此遭到地方政府和组织的各种阻碍。
（三）非法雇佣中国劳工，引起对象国反感，中国形象受损
聘用当地劳工会遇到短期内无法改变当地人的价值观和生活习惯的困难，也无法回避工会或村级组织的制度性风险，因此，不少中国企业铤而走险，使用非法的中国劳工。中国企业并非不愿为中国劳工办理合法的工作签证，而是投资对象国为保护本国居民的就业而控制低技能外劳的输入。如肯尼亚规定，在雇佣外劳的企业中，当地员工的比例必须大大高于外国员工的比例，否则不仅要罚款，还将取消享受某些优惠政策的资格。而为技术和管理人员办理合法工作签的周期长、费用高。另外，印度尼西亚和肯尼亚等国家的贪腐问题不容忽视，如果不缴纳一定的“好处费”或寻求“中介服务”，拒签率很高。在此背景下，各种“侵犯对象国就业权”的争议和谣言纷扰不断，如“中国海运5000中国劳工参与蒙内铁路建设”和“一两千万中国劳工涌入印度尼西亚”等谣言在一定程度上加深了外界对“一带一路”倡议的负面印象。
同时，中国劳工的一些行为极易在对象国引起争议和猜忌。如2016年4月底，印度尼西亚空军逮捕5名未经许可进入军区的、参与雅万高铁建设的中国工人。随后，关于中国劳工的争议持续发酵。为缓解社会的不满情绪，印度尼西亚移民局加大对赴印度尼西亚的中国人的审查力度，劳工部颁布了更为严格的外劳引进新规，并且开展不定期的突击检查。于是形成了一个恶性循环：当地技术工人少，工作和生活节奏慢，时间观念淡薄，工作效率低，项目进展缓慢，中国企业为了保证工程进度而不得不雇佣非法的中国劳工，中国劳工随即在当地执法部门的搜查中被捕，媒体将其曝光并制造舆论，引起社会争议，中国形象因此受损。这也会引起对象国社会的不满，认为中国企业缺乏社会责任感，未能为当地创造就业机会，使得对象国劳工部不得不一再收紧中国工人的工作签证条件。
在“一带一路”背景下，中国与投资对象国政府、企业和人民密切的交往并未提升部分对象国民众对中国的好感度，反而带来一些负面的“外溢”效果。根据BBC国际台（BBC World Service）—项最新的民意调查，国际社会对中国的印象整体下降，其中，印度尼西亚对中国的负面评价从2014年的28%激增至2017年的50%，而正面评价则从52%骤减至28%。这也是自2005年以来，印度尼西亚对中国的负面评价首次超过正面评价。
三、中国企业处理海外投资过程中劳工问题的对策建议
中国企业是“一带一路”倡议的实际践行者，也是中国国际形象的外在表现。解决好当地劳工问题，有利于缓解跨国劳资冲突与纠纷，也有利于维持与保护中国企业和中国的国际形象。本文对投资“一带一路”沿线国家的中资企业提出如下建议：
（一）加强前期调研，增进对当地劳工情况的了解，优化沟通方式
中国企业在对外投资时，常常忽视对象国国内的深层问题。劳工问题只是“一带一路”背景下中国企业对外投资时所遇到的诸多问题的缩影。对投资国深层问题认识不足将使得中国企业在遇到问题时无法做出恰当的应对，这样无法解决问题，甚至会激化矛盾。因此，有对外投资意愿的中国企业需要加强前期调研，增进对当地劳工情况的了解，包括项目所在地劳工的数量、年龄、分布、族群、风俗、文化、信仰、教育和技能水平等，有的放矢地制定适合人力资源属地化实施方案，从而改善企业的管理方式，提高管理水平与能力，减少不必要的劳务纠纷和群体事件。 另外，中国企业应改变过去“少说话多做事”的习惯，主动积极地进行沟通，加强宣传，优化沟通方式，提高中方人员的英语和非通用语水平。相比起美国、日本和澳大利亚等国，中国海外投资的历史较短，而沟通方式的双向隔阂给中国企业家和工人在对象国开展活动带来了重重障碍。因此，必须主动而积极地进行沟通，破除隔阂，向投资对象国宣传中国企业真实的管理和经营理念，制定既能解决问题、又能被当地工人接受的沟通策略，改善沟通方式。
（二）善用法律维权和解决纠纷，加强与地方的沟通与合作
中国企业应主动了解与研究当地的法律，聘请有资质的专业律师，用法律来桿卫自身合法权益，解决劳工纠纷。专业律师在处理工会或村级组织问题上经验丰富。例如，有的律师就会要求遭到“不公正解雇”待遇的工人提供为企业连续服务13个月以上的书面证明。这些工人多属于临时工，没有与企业签订劳务合同，是按日支付工资的，而且几乎无人全勤，自然无法提供合理的书面证明。根据“谁主张谁举证”的原则，诉讼最后不了了之。由此，企业主应建立员工档案，记录员工表现、出勤和工资收支等情况，在遇到劳工纠纷时就会有据可循。而在雇佣当地雇员时，企业应要求应聘者提供身份证复印件、前雇主推荐信和品行证明等材料，避免雇佣品行不端的员工，减少劳工纠纷。
同时，企业需要从“自上而下”的管理思维转变为“上下齐发”的管理思维，加强与地方政府、组织和社区的沟通与合作，了解当地政府或组织的实际需求，有针对性地调整企业的战略与方向。加强企业的社会责任感，依法聘用一定比例的当地劳工，履行社会责任，将福利落实到受助对象，塑造负责任的企业形象。
（三）实施本土化策略，加强对当地劳工的培训，完善企业精英的培养机制
当地劳工雇佣比例的不断上升是实施本土化战略的表现，增加对象国劳工的比例有利于开拓本土市场、维护客户关系、降低沟通和经营成本，有利于企业塑造良好的社会形象，与政府和当地企业建立更长久的合作关系。“一带一路”倡议遭到一些西方媒体的批评：“中国人花着自家银行的錢，用着自家的劳动力，买着中国的产品，来非洲建楼建桥。所有的钱最后转了一圈，还是回到了中国人的口袋，给自己创造了GDP。”因此，中国企业很难有效地在对象国建立正面的企业形象。而招聘当地劳工，为对象国创造就业机会，是中国企业迎击批评最直接的手段。
同时，中国企业还应加强对当地劳工的培训，完善企业精英的培养机制。中国企业可与对象国的中高等院校和劳动部门合作，签署框架协议，组织当地劳工参加技能和管理培训，定期考核与举办竞赛，提高当地劳工的专业和技术水平。同时，派出优秀的中国教员，协助当地院校定向委培一批专业技能强、综合素质高的学生，培养优秀的当地管理层，“用当地人管当地人”，完善企业精英的培养机制。提高本地管理人员和企业精英的比例，是未来中国企业解决海外投资过程中的劳资矛盾的必由之路。
另外，中国企业必须认识到，实施本土化策略、缓解劳资矛盾和纠纷并非朝夕之事。在“一带一路”背景下对外投资的中国企业必须吸取从前的经验教训，更有耐心、更理性地分析劳工问题，不断根据实际情况调整策略，摸索出更因地制宜、更有效的劳工问题解决机制，以期从企业层面推进“一带一路”倡议在投资对象国的落实，提高中国与投资对象国的经贸合作水平与层次。