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摘要：人力资源管理的思想起源于西方，在我国运用时需要一个本土化的过程，将其中的基本方法、原则与我国的传统文化与思想相融合。我国先秦诸子的思想对后世的影响源远流长，其中不少哲学思想对人力资源管理有着重要的借鉴意义。
关键词：人力资源管理；先秦诸子；思想
作者简介：蔡磊（1978-），男，安徽合肥人，安徽省电力公司铜陵供电公司人力资源部，经济师、国家二级人力资源管理师，主要研究方向：人力资源管理。（安徽 铜陵 244000）
人力资源管理的思想虽起源于西方欧美国家，但在我国运用时，必然需要一个本土化的过程，即将人力资源管理的基本方法、原则与我国的传统文化与思想融合。先秦诸子的思想对后世的影响源远流长，其中不少哲学思想对人力资源管理有着重要的借鉴意义。本文就如何在人力资源管理中运用先秦诸子的思想进行了探讨，以启发广大的人力资源管理者在管理中更好地体现民族文化与民族精神。
人力资源管理是管理学中一门重要的学科分类，在现代的企业管理中发挥着至关重要的作用，虽然在谈到现代人力资源管理时，我们很大程度上必须承认其发源地在欧美，但是中国的文化博大精深，在人文领域里，任何一种完全意义上的外来学科或者文化如果不能与中国的传统文化很好地融合，就很难有长久的生命力。因此，中国的人力资源管理自发展初期就带有中国传统文化的思想，并且指导着人力资源管理实践。我国的哲学、文化思想历史悠久，尤其是春秋战国时期的先秦诸子思想，自他们产生之日起，就融化在了中国人的文化血液之中，对后世乃至世界产生了深远的影响。
一、人力资源管理与儒家思想
儒家思想作为历时2000多年的中国封建社会的正统思想，对我们现代社会的影响最为深远，因此，掌握儒家思想的精髓，并与人力资源管理相结合，毫无疑问对企业管理工作具有重要借鉴意义。
儒家的一个重要思想是“礼”与“乐”，“礼”即礼乐制度，“君君、臣臣、父父、子子”乃礼乐制度的一个核心。诚然，这是带有阶级眼光的，但是，去除这层阶级的有色目光，重新审视该思想时，我们可以看到儒家主张的一种秩序，即：人要各安其位，要讲究位次。实际上，这正是我们人力资源管理中进行岗位配置时可借鉴的，我们现在称之为“人岗匹配”，即指以应聘者的知识、能力与技能以及职位本身的要求为基础，与工作职位相匹配。从人岗匹配的定义我们也能看到，人力资源管理虽然不主张阶级性，但也主张一种秩序，每名员工都要依据其各人的特点去匹配相应的岗位，不能越位，不是每个员工都有当领导的素质，领导也不需事必躬亲。春秋时期，天下大乱，孔子认为是“礼崩乐坏”，秩序全乱，大臣篡夺了国君的权力，家臣又篡夺了大臣的权力；国君放心不下大臣，大臣防备自己的家臣。可见，没有秩序，国家就会动荡；我们进行人力资源管理，就是要建立一种秩序，务必使得每名员工都各安其位，否则，企业也会动荡。
礼乐制度，除了“礼”还有“乐”，为什么要有“乐”？因为需要和谐。在孔子看来，人出生是有等级的，有的人生为君主、贵族，有的人生为平民、奴隶，这是有阶级眼光的，毫无疑问这种不公会导致人民的不满，因此就要作乐（音yue），大家就会欢乐（音le），这样社会就和谐了，人们就能各安其位。这给予我们在人力资源管理中的借鉴是很大的，人力资源管理中“人岗匹配”的原则是一种理想状态，实际上并不是每个员工都认同自己的岗位，绝大部分的人都喜好管理岗、领导岗，适度竞争当然有助于提高员工个人能力与企业的活力，但若不加控制的话必然会导致恶性竞争，同事之间相互怀疑、部门之间相互倾轧。因此，就必须要在企业中创造一种既合作又竞争的和谐的人际关系，每个企业都要根据自己的实际情况创造一种适合自身特点的“乐”制度。
此外，孔子还留给了我们一个重要的思想遗产——文化精神。有一次，孔子的学生子贡问孔子管仲这个人是不是不怎么样，他本是齐桓公对手的臣子，在自己的主人死后却辅佐主人的敌人当了国君，在子贡看来这是和孔子的主张相违背的，因为孔子讲究忠孝仁义。但孔子却说要是没有管仲，我们都要“被发左衽”了，意思就是没有了管仲我们就会被蛮夷统治了，显然是高度肯定管仲的。这又是为什么呢？易中天先生认为是文化的原因，孔子将文化看得重于道德。这也是我们需要学习的地方，我们搞人力资源管理，定了很多制度，这是必要和应该的，但是光有这些还不够，还要提倡企业文化建设，一个长盛不衰的企业传承的不光是管理方法、管理技术，更重要的是有着一代代能传承企业精神与企业文化的员工。
二、人力资源管理与道家思想
道家的代表人物是老子、庄子，老庄思想自形成之日起就影响了一代代的中国人。虽一脉相承，但老子、庄子各有侧重。老子尚“无为”，庄子尚“自由”，这些特点从《老子》和《逍遥游》中可以得到印证。
“治大国若烹小鲜”乃老子的一句名言。治理国家要像烹饪小鱼那样，小火慢慢熬，功夫到了肯定就成功了，不能反复折腾，否则就像煎鱼那样，把鱼翻成渣了。搞人力资源管理，少不了要制定管理制度，但是制度的制定要有严肃性和持久性，不能今天定的制度明天就废了，后天再搞个新的，频繁的出台、修订制度不仅让人力资源管理者疲于奔命，更会使其难以适应。我们在制定某项制度的时候，要想想这个制度是否确有必要，很多事情只要配合、协调一下就可以完成的就没有必要制定了，此外还要想想该制度在多大程度、多长时效上能起到作用。制度是靠人来执行的，如果某项制度只能限制个别人或者个别事情，反倒不如和这些员工单独沟通效果好。制度需要具有严肃性和普遍性。
庄子崇尚自由，他提出了一个严肃的哲学问题——人活着是为什么，他自己的回答是要自由自在的生活，因此他主张统治者不要管老百姓，他理想中的国家就是“上如标枝，民如野鹿”。当然，这种彻底放任的无政府状态是我们要批判的，但是庄子思想中的授权与尊重个人的自由与发展是我们必须要视为珍宝予以继承的。在人力资源管理中的适当授权，一是可以使领导从日常繁杂琐碎的事务中解放出来，从更深层次和更高层面对企业发展战略或管理模式进行深入思考；二是可以有效激发员工的积极性与创造性，尊重员工个人发展的诉求；三是给予员工自我思考的空间，尊重其自由成长和自我实现的需要。因此，在制定各类岗位职责的时候，我们更多的不是要想着哪些员工不能干，而是要想着能让员工更多地干哪些事，事必躬亲不一定能带来最好的管理效果，只有放手发动员工，充分发挥员工的主动性与创造性，才能给企业带来生机勃勃、蒸蒸日上的良好发展局面。
人力资源管理中，我们提倡培养员工的团队精神，但现实中我们常常把团队精神与集体主义相混淆，要知道两者有本质的不同。集体主义是当个人利益与集体利益发生冲突时，提倡个人奉献与牺牲，放弃个人利益；而团队精神是在充分发挥每个人的能力、充分尊重每个员工的发展要求的基础上采用合作的方法进行工作，其本质笔者认为就是庄子倡导的尊重个人的自由。一个是道德建设层面，一个是人力资源管理层面，二者的目的不同，其作用当然也不同，在进行团队建设的时候，人力资源管理者就要创造一种充分尊重个人能力、充分发挥个人能力的氛围。
三、人力资源管理与墨家思想
墨家的思想中，一方面主张“兼爱”，即“视人之国若视其国，视人之家若视其家，视人之身若视其身”；一方面又主张“尚同”，主张全国人民只能有一个声音，那就是君主的声音，墨家思想是要放弃人民的发言权和自治权，且带有浓厚的鬼神色彩。因此，墨家思想有着明显的两面性，我们在借鉴墨家思想时必须注意这一点。
目前，我们在建设社会主义小康社会，大到国家，小至企业都必须要有一个和谐的氛围，尤其是在企业中，大家都希望进入管理岗和领导岗位，以期能获得更好的发展空间，激烈的竞争在所难免。问题是这种竞争应该是善意的且以促进员工个人能力的发展为前提，如果竞争只讲目的，不讲手段，必然导致企业的混乱。因此，我们提倡和谐的氛围，提倡既竞争又合作，在竞争中共同进步。这就是人力资源管理中的“以人为本”的思想，如果为了竞争而竞争，不顾员工的心理感受和道德品质，这样的竞争是没有意义的，这样的竞争培养出来的员工很可能是有才无德。这里，墨家的“兼爱”思想就很值得我们借鉴，我们要在人力资源管理实践中体现“以人为本”的管理理念，要通过人力资源管理人员的工作创造和谐、发展的局面，既要注重员工个人能力的培养，又不能忽视给予员工精神关爱。
四、人力资源管理与法家、兵家思想
如果说孔子是仁爱的，老庄是自由的，墨子是侠义的，那么法家、兵家就是威严的，法家对于治理国家献上的是一柄“刀”，出则见血，其思想体现出的是制度的森严与冷酷。
法家的刀具有两面——“奖”和“罚”，“庆赏之谓德”，“杀戮之谓刑”，如何“奖”和“罚”呢，韩非子告诉我们要有“法”，“法莫如显”，这样，法家的思想就是首先要有制度，制度要有奖有罚，制度要让所有的人都知道，制度要有绝对的严肃性。想想2000多年前的人就有这样的思想，这不但值得我们尊敬，更值得我们虚心学习与借鉴。我们进行人力资源管理时，一个重点工作就是绩效管理和绩效考核，可以说有多少企业，就有多少具体的绩效管理方法，但是并不是每个企业的绩效管理都是成功的，比照法家的思想，有的企业绩效考核处于放任自流状态，或者照搬其他企业的制度，缺乏符合自己企业特点的绩效管理制度，这就是“无法”；还有一些企业，绩效指标不明确，不够细致或者能量化的指标不量化，这就是制度不明确；还有的企业搞绩效考核有评分指标，但是没有评分标准或者有标准不告之员工，绩效考核搞暗箱操作；还有的企业绩效考核有奖无罚或者有罚无奖，或者奖罚全在领导手里，具有很大的随意性。诸如此类的一些问题都导致绩效考核得不到员工支持，使得员工绩效很难促进企业的战略发展，这些都是我们需要向法家思想学习的。
尤其是韩非子的名言“法莫如显”，在现在的人力资源管理中更具有较大的借鉴价值。我们现在制定各种制度，往往是把制度写好，领导签字，然后发个通知就完事，职工的知晓、认同经常不在考虑之列，尤其是人力资源各项制度，往往涉及全体职工，涉及具体利益，如果制度不宣传、不告知，职工都不知道，那和没有制度有什么区别呢？因此，作为人力资源管理部门，不但要制定制度，更要进行制度的宣传与教育。
五、在人力资源管理实践中对先秦诸子思想的扬弃
先秦诸子的百家争鸣是中国思想文化史上的精华，但也有不合时宜的部分，因为他们诞生于封建社会初期，必然有着封建社会的烙印，我们在人力资源管理中运用这些思想时，需要在批判中加以继承。
比如孔子的儒家思想中具有典型的封建等级思想，这是在我们的实际工作中必须予以清除的，要树立进行人力资源管理就是要为广大员工服务，为企业发展服务的理念。
在道家思想中，要反对老庄所谓的“其政闷闷，其民淳淳”和“上如标枝，民如野鹿”，人力资源管理的职责就是要根据内外部环境、员工结构的变化适时调整相应的管理制度和管理体系，什么都不干显然是走了极端。此外，“民如野鹿”必然导致员工缺乏统一领导，不思进取，不明方向，企业也必将失败。此外，道家的“不尚贤”也是我们必须旗帜鲜明的予以反对的，人才是企业发展的第一资源，人力资源工作大部分内容就是围绕如何发现人才、培养人才、激励人才来开展工作的，没有人才，企业就失去了发展的动力。
法家的思想号称是“帝王之璞”，显然是为帝王服务的，在我们实际运用时，这点是必须予以反对的，人力资源制度是为了企业战略、员工的全面发展服务的，具有民主性。此外，法家的思想只讲“法”，不讲情，缺乏人文关爱；只看到世界冷酷的一面，看不到温情关爱的一面，容易导致整个社会的功利化，因此，我们在进行人力资源管理的时候，特别要注意通过管理来培养和谐的企业氛围，各项制度要体现对员工的人文关爱，体现对人性的关注，这样，我们的各项制度才能被广大员工所接受。
参考文献：
[1]易中天.先秦诸子百家争鸣[M].上海:上海文艺出版社,2009.
[2]周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策论[M].北京:中国电力出版社,2008.
（责任编辑：刘俊卿）
关键词：人力资源管理；先秦诸子；思想
作者简介：蔡磊（1978-），男，安徽合肥人，安徽省电力公司铜陵供电公司人力资源部，经济师、国家二级人力资源管理师，主要研究方向：人力资源管理。（安徽 铜陵 244000）
人力资源管理的思想虽起源于西方欧美国家，但在我国运用时，必然需要一个本土化的过程，即将人力资源管理的基本方法、原则与我国的传统文化与思想融合。先秦诸子的思想对后世的影响源远流长，其中不少哲学思想对人力资源管理有着重要的借鉴意义。本文就如何在人力资源管理中运用先秦诸子的思想进行了探讨，以启发广大的人力资源管理者在管理中更好地体现民族文化与民族精神。
人力资源管理是管理学中一门重要的学科分类，在现代的企业管理中发挥着至关重要的作用，虽然在谈到现代人力资源管理时，我们很大程度上必须承认其发源地在欧美，但是中国的文化博大精深，在人文领域里，任何一种完全意义上的外来学科或者文化如果不能与中国的传统文化很好地融合，就很难有长久的生命力。因此，中国的人力资源管理自发展初期就带有中国传统文化的思想，并且指导着人力资源管理实践。我国的哲学、文化思想历史悠久，尤其是春秋战国时期的先秦诸子思想，自他们产生之日起，就融化在了中国人的文化血液之中，对后世乃至世界产生了深远的影响。
一、人力资源管理与儒家思想
儒家思想作为历时2000多年的中国封建社会的正统思想，对我们现代社会的影响最为深远，因此，掌握儒家思想的精髓，并与人力资源管理相结合，毫无疑问对企业管理工作具有重要借鉴意义。
儒家的一个重要思想是“礼”与“乐”，“礼”即礼乐制度，“君君、臣臣、父父、子子”乃礼乐制度的一个核心。诚然，这是带有阶级眼光的，但是，去除这层阶级的有色目光，重新审视该思想时，我们可以看到儒家主张的一种秩序，即：人要各安其位，要讲究位次。实际上，这正是我们人力资源管理中进行岗位配置时可借鉴的，我们现在称之为“人岗匹配”，即指以应聘者的知识、能力与技能以及职位本身的要求为基础，与工作职位相匹配。从人岗匹配的定义我们也能看到，人力资源管理虽然不主张阶级性，但也主张一种秩序，每名员工都要依据其各人的特点去匹配相应的岗位，不能越位，不是每个员工都有当领导的素质，领导也不需事必躬亲。春秋时期，天下大乱，孔子认为是“礼崩乐坏”，秩序全乱，大臣篡夺了国君的权力，家臣又篡夺了大臣的权力；国君放心不下大臣，大臣防备自己的家臣。可见，没有秩序，国家就会动荡；我们进行人力资源管理，就是要建立一种秩序，务必使得每名员工都各安其位，否则，企业也会动荡。
礼乐制度，除了“礼”还有“乐”，为什么要有“乐”？因为需要和谐。在孔子看来，人出生是有等级的，有的人生为君主、贵族，有的人生为平民、奴隶，这是有阶级眼光的，毫无疑问这种不公会导致人民的不满，因此就要作乐（音yue），大家就会欢乐（音le），这样社会就和谐了，人们就能各安其位。这给予我们在人力资源管理中的借鉴是很大的，人力资源管理中“人岗匹配”的原则是一种理想状态，实际上并不是每个员工都认同自己的岗位，绝大部分的人都喜好管理岗、领导岗，适度竞争当然有助于提高员工个人能力与企业的活力，但若不加控制的话必然会导致恶性竞争，同事之间相互怀疑、部门之间相互倾轧。因此，就必须要在企业中创造一种既合作又竞争的和谐的人际关系，每个企业都要根据自己的实际情况创造一种适合自身特点的“乐”制度。
此外，孔子还留给了我们一个重要的思想遗产——文化精神。有一次，孔子的学生子贡问孔子管仲这个人是不是不怎么样，他本是齐桓公对手的臣子，在自己的主人死后却辅佐主人的敌人当了国君，在子贡看来这是和孔子的主张相违背的，因为孔子讲究忠孝仁义。但孔子却说要是没有管仲，我们都要“被发左衽”了，意思就是没有了管仲我们就会被蛮夷统治了，显然是高度肯定管仲的。这又是为什么呢？易中天先生认为是文化的原因，孔子将文化看得重于道德。这也是我们需要学习的地方，我们搞人力资源管理，定了很多制度，这是必要和应该的，但是光有这些还不够，还要提倡企业文化建设，一个长盛不衰的企业传承的不光是管理方法、管理技术，更重要的是有着一代代能传承企业精神与企业文化的员工。
二、人力资源管理与道家思想
道家的代表人物是老子、庄子，老庄思想自形成之日起就影响了一代代的中国人。虽一脉相承，但老子、庄子各有侧重。老子尚“无为”，庄子尚“自由”，这些特点从《老子》和《逍遥游》中可以得到印证。
“治大国若烹小鲜”乃老子的一句名言。治理国家要像烹饪小鱼那样，小火慢慢熬，功夫到了肯定就成功了，不能反复折腾，否则就像煎鱼那样，把鱼翻成渣了。搞人力资源管理，少不了要制定管理制度，但是制度的制定要有严肃性和持久性，不能今天定的制度明天就废了，后天再搞个新的，频繁的出台、修订制度不仅让人力资源管理者疲于奔命，更会使其难以适应。我们在制定某项制度的时候，要想想这个制度是否确有必要，很多事情只要配合、协调一下就可以完成的就没有必要制定了，此外还要想想该制度在多大程度、多长时效上能起到作用。制度是靠人来执行的，如果某项制度只能限制个别人或者个别事情，反倒不如和这些员工单独沟通效果好。制度需要具有严肃性和普遍性。
庄子崇尚自由，他提出了一个严肃的哲学问题——人活着是为什么，他自己的回答是要自由自在的生活，因此他主张统治者不要管老百姓，他理想中的国家就是“上如标枝，民如野鹿”。当然，这种彻底放任的无政府状态是我们要批判的，但是庄子思想中的授权与尊重个人的自由与发展是我们必须要视为珍宝予以继承的。在人力资源管理中的适当授权，一是可以使领导从日常繁杂琐碎的事务中解放出来，从更深层次和更高层面对企业发展战略或管理模式进行深入思考；二是可以有效激发员工的积极性与创造性，尊重员工个人发展的诉求；三是给予员工自我思考的空间，尊重其自由成长和自我实现的需要。因此，在制定各类岗位职责的时候，我们更多的不是要想着哪些员工不能干，而是要想着能让员工更多地干哪些事，事必躬亲不一定能带来最好的管理效果，只有放手发动员工，充分发挥员工的主动性与创造性，才能给企业带来生机勃勃、蒸蒸日上的良好发展局面。
人力资源管理中，我们提倡培养员工的团队精神，但现实中我们常常把团队精神与集体主义相混淆，要知道两者有本质的不同。集体主义是当个人利益与集体利益发生冲突时，提倡个人奉献与牺牲，放弃个人利益；而团队精神是在充分发挥每个人的能力、充分尊重每个员工的发展要求的基础上采用合作的方法进行工作，其本质笔者认为就是庄子倡导的尊重个人的自由。一个是道德建设层面，一个是人力资源管理层面，二者的目的不同，其作用当然也不同，在进行团队建设的时候，人力资源管理者就要创造一种充分尊重个人能力、充分发挥个人能力的氛围。
三、人力资源管理与墨家思想
墨家的思想中，一方面主张“兼爱”，即“视人之国若视其国，视人之家若视其家，视人之身若视其身”；一方面又主张“尚同”，主张全国人民只能有一个声音，那就是君主的声音，墨家思想是要放弃人民的发言权和自治权，且带有浓厚的鬼神色彩。因此，墨家思想有着明显的两面性，我们在借鉴墨家思想时必须注意这一点。
目前，我们在建设社会主义小康社会，大到国家，小至企业都必须要有一个和谐的氛围，尤其是在企业中，大家都希望进入管理岗和领导岗位，以期能获得更好的发展空间，激烈的竞争在所难免。问题是这种竞争应该是善意的且以促进员工个人能力的发展为前提，如果竞争只讲目的，不讲手段，必然导致企业的混乱。因此，我们提倡和谐的氛围，提倡既竞争又合作，在竞争中共同进步。这就是人力资源管理中的“以人为本”的思想，如果为了竞争而竞争，不顾员工的心理感受和道德品质，这样的竞争是没有意义的，这样的竞争培养出来的员工很可能是有才无德。这里，墨家的“兼爱”思想就很值得我们借鉴，我们要在人力资源管理实践中体现“以人为本”的管理理念，要通过人力资源管理人员的工作创造和谐、发展的局面，既要注重员工个人能力的培养，又不能忽视给予员工精神关爱。
四、人力资源管理与法家、兵家思想
如果说孔子是仁爱的，老庄是自由的，墨子是侠义的，那么法家、兵家就是威严的，法家对于治理国家献上的是一柄“刀”，出则见血，其思想体现出的是制度的森严与冷酷。
法家的刀具有两面——“奖”和“罚”，“庆赏之谓德”，“杀戮之谓刑”，如何“奖”和“罚”呢，韩非子告诉我们要有“法”，“法莫如显”，这样，法家的思想就是首先要有制度，制度要有奖有罚，制度要让所有的人都知道，制度要有绝对的严肃性。想想2000多年前的人就有这样的思想，这不但值得我们尊敬，更值得我们虚心学习与借鉴。我们进行人力资源管理时，一个重点工作就是绩效管理和绩效考核，可以说有多少企业，就有多少具体的绩效管理方法，但是并不是每个企业的绩效管理都是成功的，比照法家的思想，有的企业绩效考核处于放任自流状态，或者照搬其他企业的制度，缺乏符合自己企业特点的绩效管理制度，这就是“无法”；还有一些企业，绩效指标不明确，不够细致或者能量化的指标不量化，这就是制度不明确；还有的企业搞绩效考核有评分指标，但是没有评分标准或者有标准不告之员工，绩效考核搞暗箱操作；还有的企业绩效考核有奖无罚或者有罚无奖，或者奖罚全在领导手里，具有很大的随意性。诸如此类的一些问题都导致绩效考核得不到员工支持，使得员工绩效很难促进企业的战略发展，这些都是我们需要向法家思想学习的。
尤其是韩非子的名言“法莫如显”，在现在的人力资源管理中更具有较大的借鉴价值。我们现在制定各种制度，往往是把制度写好，领导签字，然后发个通知就完事，职工的知晓、认同经常不在考虑之列，尤其是人力资源各项制度，往往涉及全体职工，涉及具体利益，如果制度不宣传、不告知，职工都不知道，那和没有制度有什么区别呢？因此，作为人力资源管理部门，不但要制定制度，更要进行制度的宣传与教育。
五、在人力资源管理实践中对先秦诸子思想的扬弃
先秦诸子的百家争鸣是中国思想文化史上的精华，但也有不合时宜的部分，因为他们诞生于封建社会初期，必然有着封建社会的烙印，我们在人力资源管理中运用这些思想时，需要在批判中加以继承。
比如孔子的儒家思想中具有典型的封建等级思想，这是在我们的实际工作中必须予以清除的，要树立进行人力资源管理就是要为广大员工服务，为企业发展服务的理念。
在道家思想中，要反对老庄所谓的“其政闷闷，其民淳淳”和“上如标枝，民如野鹿”，人力资源管理的职责就是要根据内外部环境、员工结构的变化适时调整相应的管理制度和管理体系，什么都不干显然是走了极端。此外，“民如野鹿”必然导致员工缺乏统一领导，不思进取，不明方向，企业也必将失败。此外，道家的“不尚贤”也是我们必须旗帜鲜明的予以反对的，人才是企业发展的第一资源，人力资源工作大部分内容就是围绕如何发现人才、培养人才、激励人才来开展工作的，没有人才，企业就失去了发展的动力。
法家的思想号称是“帝王之璞”，显然是为帝王服务的，在我们实际运用时，这点是必须予以反对的，人力资源制度是为了企业战略、员工的全面发展服务的，具有民主性。此外，法家的思想只讲“法”，不讲情，缺乏人文关爱；只看到世界冷酷的一面，看不到温情关爱的一面，容易导致整个社会的功利化，因此，我们在进行人力资源管理的时候，特别要注意通过管理来培养和谐的企业氛围，各项制度要体现对员工的人文关爱，体现对人性的关注，这样，我们的各项制度才能被广大员工所接受。
参考文献：
[1]易中天.先秦诸子百家争鸣[M].上海:上海文艺出版社,2009.
[2]周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策论[M].北京:中国电力出版社,2008.
（责任编辑：刘俊卿）