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[摘 要]《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行，法律引起社会各阶层的广泛关注和议论。它给我国的人力资源管理带来巨大冲击，对企业也提出了更高的要求。文章旨在通过对《劳动合同法》部分新规的解读，找出对于企业人力资源管理的影响所在，从而寻觅出较为合理的解决方案。
[关键词]劳动合同法；人力资源管理；影响
《劳动合同法》的应运而生，对于当今中国的用工体制有着深远的影响与意义。员工流动率偏高、劳动关系不稳定、劳动者对企业的忠诚度较低导致劳动关系的不稳定，在一定程度上造成了劳动效率低下，影响了企业竞争力。《劳动合同法》以劳动合同为切入点，强制性的稳定劳资关系。对于企业而言，是挑战，同时更是机遇。
一、《劳动合同法》出台前我国人力资源管理的状况
（一）用工观念滞后，难以与时俱进
我国是一个拥有十三亿公民的人口大国，这很容易与劳动力充沛甚至是过剩联系起来，之前的企业之所以不重视人力资源管理，其根源即在于此。他们认为，劳动力对于企业来说是予取予求的，可以招之即来挥之即去，无需有所顾忌。对于劳动者而言，企业当然处于主导与支配地位，不需要专门的管理，只需增强管理力度。至于管理模式，更多的是采用“控制”的方式，姿态上的绝对强势，制度设计上往往一边倒。
（二）单纯追求利益，目无员工法纪
由于法律尤其是劳动法存在不足，监察力度又比较小，许多企业并没有把员工权益放在主要位置，而是追求利益的最大化，过分控制人力成本。漏缴社会保险，不签订劳动合同，随意辞退员工的现象屡见不鲜，就不必说重视员工培训开发、激励员工了。这样一来，员工缺乏对企业的认同，劳资关系愈发紧张，人力资源的真正价值难以发挥。
（三）人力资源管理发展迟缓
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末，之前称之为人事管理。受制于企业对于人力资源的片面认识，对于人力资源管理自不会重视起来，在很长的一段时间，人力资源管理缺少培育的温床，发展缓慢。
二、 《劳动合同法》的意义及作用
作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，《劳动合同法》的颁布实施有着深远的意义。它对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、无固定期限合同、违约金等内容作出了新的规范，对于逐步提高劳动者素质，提升企业的人力资源管理水平，促进企业的管理变革，有着非常重要的积极意义。《劳动合同法》的问世，不仅有效地完善了我国劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化的问题，同时更大限度地保护了劳动者的切身利益，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国人力资源管理及经济社会生活产生深远影响。
三、 《劳动合同法》对于企业人力资源管理的几点影响
（一）对于企业劳动关系方面的影响
劳动关系的确定与维系，是通过劳动合同固定下来的。而劳动合同的有关规定是《劳动合同法》所浓墨重彩勾画的环节，也是本次立法的亮点所在，对于劳动合同的签订、解除作出了非常详尽的规定，企业如何通过规范劳动合同稳定劳动关系是其亟需解决的问题。
1.劳动合同的签订
《劳动合同法》对于签订劳动合同的实践作了明确的界定，即只要企业与员工形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。根据规定，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。在此规定的指引下，企业必将在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
2.劳动合同的解除
《劳动合同法》颁布之前，劳动合同短期化的现象比较普遍，究其原因，是因为劳动合同到期终止的情况下，用人单位不必支付劳动者补偿金。企业为了降低用工成本，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金，自然会尽可能缩短劳动合同的期限。针对这一现象，《劳动合同法》规定：除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，企业终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。可以预见，劳动合同短期化所造成的劳动关系不稳定的顽疾终有良药。
除此之外，《劳动合同法》还一并取消了有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确规定劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。
（二）对于劳动合同方面的影响
劳动合同中有关试用期的规定一直以来便是劳动者权益保护的真空地带，由于法律对这一方面规定的不细致，一定程度上给了企业以“自主权”，一些企业利用各种方式降低用工成本，使得劳资双方的天平在这一方面倾斜严重。《劳动合同法》必然不会再坐视不管，对于试用期的长度，频度，工资水平，违法试用的后果等诸多方面作出了对于企业而言较为严格的规定，如：试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，单独的试用期合同不成立，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准等等，有效地平衡了劳资双方的利益。
劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性，所以，劳动合同的短期化问题必须全面解决，引入无固定期限合同无疑成为解决这一问题的又一重拳。之前，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，劳动者只有在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，且劳动者提出的情况下才可签订。而在劳动合同短期化盛行的情况下，能够满足此类条件的劳动者必是凤毛麟角。从企业长远来看，无固定期限劳动合同并非只是负担，如若运用得当，还能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。 （三）对于违法成本方面的影响
一些企业之所以敢于以身试法，除了相关的法律法规不健全的因素之外，违法成本过低也是一个主要因素，尤其是与违法所获的利润比起来，更使其无所顾忌。《劳动合同法》对于企业违反其规定的行为制定了严厉的惩戒措施，大大提高了违法成本。这些处罚措施的产生，使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本或将高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。
四、《劳动合同法》带给企业人力资源管理的转变
《劳动合同法》作为劳动者的保护伞，在保护合法权益方面效果明显。对于企业而言，虽然它对于人力资源管理的方方面面产生了很大的影响，对于以往的管理模式产生较大冲击，但企业如果能够利用好这把双刃剑，借机深刻反思，正确解读，合理运用，必将能实现企业与员工的双赢。
（一）调整思路，提高对于人力资源及人才的重视程度
要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理上来，从传统的注重事务管理向人本主义管理转变。企业应该意识到，人力不仅是成本，更是宝贵的资源，人力资源在当今社会已成为第一资源，企业核心竞争力来自于更为专业的人才。因此，对于企业在职员工，企业应建立完善的人事档案，提供培训机会，指导员工制定其职业生涯规划，对在职员工不抛弃，不放弃，从根本上降低员工流失率，实现人尽其用，人尽其才。
（二）严格人力资源管理，注重细节
企业应高度重视人力资源管理，认真领会《劳动合同法》的精神，并以此为准绳，加强劳动合同管理，用合同来约定双方权利义务。建立劳动合同档案，记录员工在企业期间的所有事项。通过建立健全企业的规章制度，作为人力资源管理的重要依据。在人力资源的管理方面，做到严格依照法律办事，注重细节管理，将因违法而造成的额外用工成本降到最低。
（三）塑造良好的企业文化，增强员工的归属感和认同感
《劳动合同法》显著提高了劳动者的地位，赋予了劳动者更多的选择权。因此，如何吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。通过简单的提薪方式已难以成为吸引和留住人才的有效方式。企业需要科学化的人力资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构等方式，增强员工的归属感和认同感，从而提高企业竞争力，防止因人员流失而造成的用工成本的增加。
五、结语
《劳动合同法》虽然带给劳动者更多的保障，但作为实现劳动关系稳定，劳资双方均衡的利器，同样有利于企业健康可持续发展。企业只有意识到这一点，才能化被动为主动，化两败为双赢，化矛盾为和谐。
[参考文献]
[1]黄海东.劳动合同法下的人力新资源[EB/OL].成都钢铁网，2007-
12-3.
[2]中华人民共和国劳动合同法[Z].
[3]李彦林.论劳动争议案件中举证责任的分配问题[D].
[4]陈怡安.论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[D].
[5]罗明忠.劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革[J].中国人力资源开发，2007-11.
[作者简介]秦帅（1984—），男，山东日照人，山东医学高等专科学校济南校区，初级、学士、研究方向：经济法。
[关键词]劳动合同法；人力资源管理；影响
《劳动合同法》的应运而生，对于当今中国的用工体制有着深远的影响与意义。员工流动率偏高、劳动关系不稳定、劳动者对企业的忠诚度较低导致劳动关系的不稳定，在一定程度上造成了劳动效率低下，影响了企业竞争力。《劳动合同法》以劳动合同为切入点，强制性的稳定劳资关系。对于企业而言，是挑战，同时更是机遇。
一、《劳动合同法》出台前我国人力资源管理的状况
（一）用工观念滞后，难以与时俱进
我国是一个拥有十三亿公民的人口大国，这很容易与劳动力充沛甚至是过剩联系起来，之前的企业之所以不重视人力资源管理，其根源即在于此。他们认为，劳动力对于企业来说是予取予求的，可以招之即来挥之即去，无需有所顾忌。对于劳动者而言，企业当然处于主导与支配地位，不需要专门的管理，只需增强管理力度。至于管理模式，更多的是采用“控制”的方式，姿态上的绝对强势，制度设计上往往一边倒。
（二）单纯追求利益，目无员工法纪
由于法律尤其是劳动法存在不足，监察力度又比较小，许多企业并没有把员工权益放在主要位置，而是追求利益的最大化，过分控制人力成本。漏缴社会保险，不签订劳动合同，随意辞退员工的现象屡见不鲜，就不必说重视员工培训开发、激励员工了。这样一来，员工缺乏对企业的认同，劳资关系愈发紧张，人力资源的真正价值难以发挥。
（三）人力资源管理发展迟缓
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末，之前称之为人事管理。受制于企业对于人力资源的片面认识，对于人力资源管理自不会重视起来，在很长的一段时间，人力资源管理缺少培育的温床，发展缓慢。
二、 《劳动合同法》的意义及作用
作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，《劳动合同法》的颁布实施有着深远的意义。它对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、无固定期限合同、违约金等内容作出了新的规范，对于逐步提高劳动者素质，提升企业的人力资源管理水平，促进企业的管理变革，有着非常重要的积极意义。《劳动合同法》的问世，不仅有效地完善了我国劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化的问题，同时更大限度地保护了劳动者的切身利益，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国人力资源管理及经济社会生活产生深远影响。
三、 《劳动合同法》对于企业人力资源管理的几点影响
（一）对于企业劳动关系方面的影响
劳动关系的确定与维系，是通过劳动合同固定下来的。而劳动合同的有关规定是《劳动合同法》所浓墨重彩勾画的环节，也是本次立法的亮点所在，对于劳动合同的签订、解除作出了非常详尽的规定，企业如何通过规范劳动合同稳定劳动关系是其亟需解决的问题。
1.劳动合同的签订
《劳动合同法》对于签订劳动合同的实践作了明确的界定，即只要企业与员工形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。根据规定，自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。在此规定的指引下，企业必将在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。
2.劳动合同的解除
《劳动合同法》颁布之前，劳动合同短期化的现象比较普遍，究其原因，是因为劳动合同到期终止的情况下，用人单位不必支付劳动者补偿金。企业为了降低用工成本，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金，自然会尽可能缩短劳动合同的期限。针对这一现象，《劳动合同法》规定：除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，企业终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。可以预见，劳动合同短期化所造成的劳动关系不稳定的顽疾终有良药。
除此之外，《劳动合同法》还一并取消了有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确规定劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。
（二）对于劳动合同方面的影响
劳动合同中有关试用期的规定一直以来便是劳动者权益保护的真空地带，由于法律对这一方面规定的不细致，一定程度上给了企业以“自主权”，一些企业利用各种方式降低用工成本，使得劳资双方的天平在这一方面倾斜严重。《劳动合同法》必然不会再坐视不管，对于试用期的长度，频度，工资水平，违法试用的后果等诸多方面作出了对于企业而言较为严格的规定，如：试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，单独的试用期合同不成立，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准等等，有效地平衡了劳资双方的利益。
劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性，所以，劳动合同的短期化问题必须全面解决，引入无固定期限合同无疑成为解决这一问题的又一重拳。之前，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，劳动者只有在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，且劳动者提出的情况下才可签订。而在劳动合同短期化盛行的情况下，能够满足此类条件的劳动者必是凤毛麟角。从企业长远来看，无固定期限劳动合同并非只是负担，如若运用得当，还能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。 （三）对于违法成本方面的影响
一些企业之所以敢于以身试法，除了相关的法律法规不健全的因素之外，违法成本过低也是一个主要因素，尤其是与违法所获的利润比起来，更使其无所顾忌。《劳动合同法》对于企业违反其规定的行为制定了严厉的惩戒措施，大大提高了违法成本。这些处罚措施的产生，使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本或将高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。
四、《劳动合同法》带给企业人力资源管理的转变
《劳动合同法》作为劳动者的保护伞，在保护合法权益方面效果明显。对于企业而言，虽然它对于人力资源管理的方方面面产生了很大的影响，对于以往的管理模式产生较大冲击，但企业如果能够利用好这把双刃剑，借机深刻反思，正确解读，合理运用，必将能实现企业与员工的双赢。
（一）调整思路，提高对于人力资源及人才的重视程度
要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理上来，从传统的注重事务管理向人本主义管理转变。企业应该意识到，人力不仅是成本，更是宝贵的资源，人力资源在当今社会已成为第一资源，企业核心竞争力来自于更为专业的人才。因此，对于企业在职员工，企业应建立完善的人事档案，提供培训机会，指导员工制定其职业生涯规划，对在职员工不抛弃，不放弃，从根本上降低员工流失率，实现人尽其用，人尽其才。
（二）严格人力资源管理，注重细节
企业应高度重视人力资源管理，认真领会《劳动合同法》的精神，并以此为准绳，加强劳动合同管理，用合同来约定双方权利义务。建立劳动合同档案，记录员工在企业期间的所有事项。通过建立健全企业的规章制度，作为人力资源管理的重要依据。在人力资源的管理方面，做到严格依照法律办事，注重细节管理，将因违法而造成的额外用工成本降到最低。
（三）塑造良好的企业文化，增强员工的归属感和认同感
《劳动合同法》显著提高了劳动者的地位，赋予了劳动者更多的选择权。因此，如何吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。通过简单的提薪方式已难以成为吸引和留住人才的有效方式。企业需要科学化的人力资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构等方式，增强员工的归属感和认同感，从而提高企业竞争力，防止因人员流失而造成的用工成本的增加。
五、结语
《劳动合同法》虽然带给劳动者更多的保障，但作为实现劳动关系稳定，劳资双方均衡的利器，同样有利于企业健康可持续发展。企业只有意识到这一点，才能化被动为主动，化两败为双赢，化矛盾为和谐。
[参考文献]
[1]黄海东.劳动合同法下的人力新资源[EB/OL].成都钢铁网，2007-
12-3.
[2]中华人民共和国劳动合同法[Z].
[3]李彦林.论劳动争议案件中举证责任的分配问题[D].
[4]陈怡安.论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[D].
[5]罗明忠.劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革[J].中国人力资源开发，2007-11.
[作者简介]秦帅（1984—），男，山东日照人，山东医学高等专科学校济南校区，初级、学士、研究方向：经济法。