一、 概念模型和假说形成
　　建立用薪酬满意度、组织成员关系、职业发展机会和工作家庭支持影响组织支持感,最终影响员工兼职行为的概念模型,同时采用专业承诺作为调节变量,研究事业单位员工的专业承诺与POS交互作用对员工兼职行为的影响。(如图1),并推导出六个假设:
　　


　　图1 前因变量、组织支持感与兼职行为以及交互变量的概念模型
　　假设1:员工的薪酬满意度将与POS水平正相关;
　　假设2:员工对LMX的理解与POS水平正相关;
　　假设3:员工对于单位职业发展机会的理解与POS水平有着正相关;
　　假设4:员工认为单位的工作家庭支持与POS水平正相关;
　　假设5:POS水平与兼职行为负相关;
　　假设6:POS和兼职行为之间的负相关关系对于较高专业承诺的员工与较低专业承诺的员工相比更加牢固。
　　二、研究设计
　　问卷主要测量员工的薪酬满意度、领导—成员关系、职业发展机会、工作家庭支持、组织支持感知、兼职行为和专业承诺,测量题项均来源于国外人力资源管理方向的核心期刊,共46个题项。抽样对象是成都绵阳两地的事业单位员工(党政机关除外),采用随机抽样的方式。共发放问卷220份,收回有效问卷184份。
　　三、结果分析
　　(一)量表的信度和效度检验
　　统计结果显示,所有变量题项与变量的相关系数值均接近或超过0.70,高于公认的门槛值0.50。因此,量表的信度、效度具有较好的一致性,问卷设计科学严谨,可以用来测量其概念模型。
　　(二)假设模型验证性因子分析
　　研究采用极大似然法进行验证性因子分析(软件为AMOS7.0),模型验证的拟合指数和主要参数见表1和表2。
　　表2的结果显示,薪酬满意度、领导成员关系、职业发展机会和工作家庭支持对组织支持感具有显著的正相关,只有影响程度不同;组织支持感对兼职行为具有显著的负相关,说明提高员工的薪酬满意度、改善领导成员关系、公司内开展职业生涯等各方面项目和提高对员工家庭的支持对减少员工的兼职行为具有重要的意义。
　　表3所分析的路径系数没有经过标准化,称作非标准化系数。本文采用标准化系数进行定量分析。表4为模型标准化系数,通过表4可以看出:四个潜变量中,工作家庭支持对组织支持感的影响最大为0.575,职业发展机会次之,领导成员关系和薪酬满意度再次之。
　　(三)组织支持感知和专业承诺对兼职行为的交互作用
　　本文同时采用专业承诺作为调节变量,研究事业单位员工的专业承诺与POS交互作用对员工兼职行为的影响。分析结果如下:
　　


　　四、结论和管理启示
　　统计分析结果表明:薪酬满意度与POS水平显著正相关;领导成员关系与POS水平显著正相关;员工对于单位职业发展机会的理解与POS水平显著正相关;员工认为单位的工作家庭支持与POS水平显著正相关;POS水平与兼职行为负相关;POS和兼职行为之间的负相关关系对于较高专业承诺的员工与较低专业承诺的员工相比更加牢固。因此假说1、2、3、4、5和6都得到验证。
　　研究确认了组织支持的重要性,与领导者或监督者保持关系良好关系,有助于员工在POS较高水平的发挥;同时也确认了事业单位的员工报酬的满意度对POS可以有一个肯定的影响。
　　(苏文胜,1969年生,四川成都人,西南交通大学经济管理学院博士生。研究方向:人力资源管理)