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摘 要：实行专业技术职务聘任制是高校深化内部管理体制改革，加快师资队伍建设，促进教学科研水平提升的重要举措。在国家相关政策的指导下结合实际探索出一套科学、合理、有效的高校专业技术职务聘任制度，是我国高等教育持续健康发展的客观需要。通过对地方高校专业技术职务聘任制概况进行阐述，分析了专业技术职务聘任制改革的主要内容；结合Y大学的实际，从实践角度提出专业技术职务聘任制工作中的重点及对策，并就改革方向进行了进一步的思考。
关键词：地方高校；专业技术职务聘任制；改革；实践
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）32-0219-03
高校专业技术职务聘任是高校内部管理体制改革和高校人事制度改革的重要组成部分。在高校推行专业技术职务聘任制，能够有效促进教学科研水平的提高，对于加强竞争机制，优化教师队伍，合理配置人才资源，推动高校整体发展具有重要意义。2014年国务院出台的《事业单位人事管理条例》提出了对工作人员要由身份管理向岗位管理转变，逐步完善以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度。在国家相关政策的指导下结合实际探索出一套科学、合理、有效的高校专业技术职务聘任制度，是我国高等教育持续健康发展的客观需要。
一、专业技术职务聘任制的概况
1986年颁布的《国务院关于实行专业技术职务聘任制的规定》提出“改革职称评审制度，实行专业技术职务聘任制”。2000年中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出“要按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的原则，全面推行教师职务聘用制”。人事部、教育部2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中再次明确提出高校岗位聘用原则是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”，揭示了专业技术职务聘任制改革的要点和思路。2014年《事业单位人事管理条例》文件的出台体现出我国高校人事制度改革必将朝着聘任制的方向发展，同时为高校的内部管理体制改革指明了方向。
高校教师专业技术职务聘任制是一项与市场经济相适应的高校人事制度，是指高校与教师这两个主体之间，在双方地位平等的前提下，就职务岗位、岗位责任与义务、任职期限、双方的权利、工资薪酬等签订合同达成协议，教师按照协议履行职责[1]。高校专业技术职务聘任制度是师资队伍管理的关键所在，其范围涵盖从职务规划、预测、甄选、考核、培训等人力资源管理的全部过程。
二、专业技术职务聘任制改革的主要内容
按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”的原则，专业技术职务聘任制的内容主要包括设岗、聘任、考核三部分。其中，科学设岗是聘任的前提，按岗聘任是聘任的基础，聘后考核是实施职务聘任制的关键环节。职务聘任制改革的目标，是实现教师管理制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变，通过“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制，提高教学科研水平，促进学科建设，优化学术梯队和师资队伍，从而达到推动学校整体发展的作用。
1.科学设岗是合理配置高校人力资源和实施职务聘任制的前提。高校根据所属的层次、类型和规模，将“岗位”和“需求”结合起来，根据学校学科建设、学术梯队建设、整体发展来设置具有明确目标和职责的各级各类岗位，同时，明确各级各类岗位的具体岗位职责和聘任条件。
2.按岗聘任是实施职务聘任制的重要基础。要做到按岗聘任，一是坚持公开聘任的原则，将岗位、职责、聘期公开，使应聘人全面了解岗位需求，选择真正适合自己的岗位；二是坚持择优聘任的原则，在对应聘人进行全面考核分析的基础上，优先聘任具有真才实学的优秀人才；三是明确岗位职责，量化岗位任务及目标，将“岗位”与“职责”紧密挂钩，才能使应聘人在聘期内有目际、有步骤地完成岗位所要求的任务。
3.聘后考核是实施职务聘任制的关键环节。聘后考核包括教师在聘期内的考核评价，分中期考核和聘期考核。聘后考核的结果是作为聘期结束后下一步后续聘、缓聘、解聘的主要依据。科学的专业技术职务聘任制度要有正确的引导机制、有效的激励机制和必要的约束机制，鼓励教师“力戒浮躁，厚积薄发”，能有效的激发教师的工作热情[2]。
三、Y大学在专业技术职务聘任工作中的重点和对策
Y大学是省属地方综合性高校，办学规模较大，学科门类齐全。专任教师2 100多人，具有副高以上职称的1200多人。在专业技术职务聘任制工作中，采用“评聘结合”的方式，科学岗位设置、完善岗位条件、规范聘任组织、严格聘任程序、强化聘后管理，不断完善专业技术职务聘任制改革，积极发挥专业技术职务评聘的杠杆作用。
（一）科学设置岗位
专业技术职务聘任制的核心是“按需设岗，按岗聘任”，岗位设置实质上是对学校人力资源进行配置。围绕学科发展和队伍建设，按照有利于师资队伍建设和学校改革发展的原则，根据学科建设需要和教学科研工作任务，以事定岗、因事设职，按工作性质和完成工作任务所需要的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况确定不同的职务岗位[2]。
同时，坚持总量控制、保证重点、兼顾一般的要求，支持重点学科，突出特色学科，保证基础学科，扶持新兴交叉学科。在不突破专业技术岗位结构比例的前提下，高级岗位的数量适当向教师岗位倾斜，并充分考虑到重点学科、拟建博硕士点学科的岗位需求，同时，预留一定的高级职务岗位，专项用于引进高层次人才。
（二）完善岗位条件
专业技术职务评聘涉及到教师的切身利益，客观、公正、透明的评聘工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。学校着眼于高等教育的内涵建设，加大评聘工作的改革力度，充分发挥职称评聘杠杆作用，不断完善专业技术职务聘任条件。
1.突出教学中心地位。增加专业技术职务任职条件中的教学要求，突出教学中心地位，引导青年教师重视教学工作。落实“任课教师是课堂教学组织者、实施者和第一责任人”的要求，对学生评教或督导听课中排名倒数的教师，在专业技术职务评聘工作中实行“一票否决制”。 2.实行分类指导。在学术标准的划分中逐渐由以往的一刀切转变为按学科按岗位分类管理，对不同类型教师采取不同的评价标准。尝试在副教授岗位评聘中分别设置“以教学为主”、“以科研为主”、“教学科研并重”和“以开发应用为主”的4种类型教师专业技术岗位，并制订不同的岗位聘任条件，分类评聘。
3.注重学历提高。教师学历的高低是教师综合素质的体现，尤其是博士学位获得者占专任教师的比例。为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，学校一直以来通过专业技术职务聘任途径致力于提高师资队伍的博士比例。学校在聘任过程中要求，1963年1月1日以后出生的教师评聘教授职务，必须具有博士学位。1968年1月1日以后出生的教师评聘副教授职务，应具有博士学位或博士在读。
4.强化海外研修经历要求。师资队伍国际化是高校国际化战略的重要组成部分。为推动师资队伍国际化进程，一方面积极选派优秀中青年教师赴海外一流高校从事交流访学；另一方面，在专业技术职务聘任中，对应聘的教师逐渐强化海外研修访学经历的要求，如对40岁以下青年教师从“晋升教授原则上应具有海外学习或者研修经历”逐步过渡到“晋升高级专业技术职务须具有1年以上的海外研修经历”。
5.完善破格制度。不断完善破格制度，保证优秀青年人才脱颖而出。学校近3年从海外引进的高层次人才，可不受职称、资历及职称计算机条件限制，其本人根据实际水平、能力和业绩成果直接申报相应级别的专业技术职务。对科研业绩突出的40岁以下青年教师晋升教授，学校单列“指标”、择优聘任，为一批业务出众、成果突出的青年教师开辟了职称晋升的“快速通道”。
（三）规范聘任组织
专业技术职务聘任工作关系到每位教职员工的切身利益及其发展，所以该项工作应在规范健全的组织下开展。
1.学校设立专业技术职务聘任委员会，由学校主要领导、具有正高职务的专家、相关职能部门负责人以及教师代表组成，全面负责学校专业技术职务聘任工作。各学院设立专业技术职务聘任委员会分会，由学院党政主要负责人、具有高级职务的专家组成，其中具有正高职务专家不少于2/3。主要负责对申报人员思想政治表现、工作表现、教书育人、教学科研管理水平、能力和实绩以及履行现岗位职责情况等进行全面考核。
2.学校聘任委员会下设专业学科评议组，聘任委员会及专业学科评议组成员均从专家库中产生。专家库实现动态管理，根据评聘工作发展的需要，不断补充、调整库成员。库成员一般由校内人员组成，必要时也可聘请适量的校外专家参加。
3.充分行使专家的学术权力，积极改善学科组评审专家和评审方式。一方面按学科门类实行分类评审，在学校专业学科组和聘任委员会之间，增设综合学科组推荐环节，分为人文、社科、理科医科、工科、农科等综合学科组，将相近学科的教师放到同一平台上比较和竞争，择优评聘。另一方面，根据高校“教授治学”的发展要求，适度调整评聘专家组成结构，在综合学科组推荐环节中，尝试由原来的校院两级负责人推荐调整为由“学科专家”进行评议的方式。
（四）严格聘任程序
专业技术职务聘任程序主要包括：公布岗位、个人申报、同行专家鉴定、申报材料审核、申报材料展示、申报人员述职测评、专业学科组评议、公示、综合学科评议、公示、学校高评委评审、上报主管部门、发文聘任、聘期聘后考核等。学校聘任过程中，不断优化聘任程序，对提高评审结果的公正公平起到了良好的效果。具体做法有：
1.重视同行专家鉴定环节。同行专家鉴定是专业技术职务聘任中的重要环节，通过同行专家鉴定可以客观公正地评价应聘者的学术水平。同行专家鉴定由学校统一组织，与过去相比，聘任正高岗位鉴定专家人数由3名增加到5名；鉴定专家分布于不同的高校，且至少要有一名985、211高校的专家参加；专家鉴定意见由原来的评审时供参考逐步过渡到起决定性作用，鉴定结果达不到一定的标准将不能进入下一轮评聘程序。
2.强化申报人员学术规范意识。所有申报人员的论文均在“中国期刊网”等数据库进行查询。为确保申报人员教学科研成果的真实性，杜绝弄虚作假现象发生，学校成立了由人文社科处、自然科技处、研究生处、教务处、人事处等相关职能部门负责人组成的资格审核工作组，对照学校基本聘任条件，对申报人员材料进行初审，少数不符合基本条件的申报材料不再进入学校后续评聘程序。
3.增强聘任工作的公平公正。专业技术职务聘任工作的公平公正不仅有赖于评委的公正无私，更有赖于评审过程的公众监督。学校加大聘任过程的监督力度，增强聘任工作的透明度，主要从以下几个方面来着手：其一，建立公示制度。学校通过校园网向全校进行两轮公示，公示内容包括评审结果以及申报个人的基本情况、承担的专业技术工作、教学科研成果等，公示结果作为评审推荐的重要依据。其二，设立申诉机构。学校成立专门的申诉受理工作小组，负责受理专业技术职务评聘工作中的投诉和申诉事宜。其三，加强监督管理。学校成立由纪委、监察、人事等部门负责人组成巡视小组，对专业学科组评议过程进行随机巡视；纪委监察部门负责人全程列席学校聘任会议，对聘任工作实施全过程监督。
（五）强化聘后考核
考核是实施专业技术职务聘任制的重要保证。要积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用人员在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务，使聘任考核工作制度化、规范化、科学化。
专业技术人员在经过评审，聘任上岗的同时，须承诺其岗位“责任”，在平等自愿的基础上与学校签订岗位聘任合同，确立学校与教师之间的聘任关系，明确双方的权利和义务。
逐步建立动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定的目标任务，加强对受聘人员的考核，考核分为年度考核和聘期考核，聘期考核分为中期考核和聘期考核。在科学的考核指标体系、严密的考核程序的保证下，考核结果将更加公正、可信。 四、对专业技术职务聘任制改革的进一步思考
1.科学设置岗位，强调以岗择人
实现人力资源的合理配置、科学设置专业技术岗位是做好专业技术职务聘任的首要问题和关键环节。设岗聘任应当考虑到学校自身的办学思想及学校教学、科研和学科建设的实际需要，在核定编制的基础上，确定岗位设置和岗位职责。设岗要在充分发挥自身优势的基础上，研究新情况，探索新问题，要处理好专业技术资格与岗位聘任两者之间的关系，要充分发挥“岗位”这一“指挥棒”作用，使学校由过去的指标控制转变为岗位控制，做到以岗择人，按岗聘任。
2.改变聘任过程中“重科研、轻教学”的现状
高校当前专业技术职务评聘过程中，普遍存在着“重科研、轻教学”的现状，客观上导致了一部分教师无心执教，把精力都放在了搞科研上[3]。在专业技术职务聘任中，要改变“重科研、轻教学”的现状，处理好教学与科研的关系，加强对申报教师的教学考核，提高教师在评聘过程中对教学数量和质量上的要求，让更多的既在教书育人方面有突出成绩、学术研究方面也成果丰富的教师脱颖而出。
3.建立以绩效考核为主体的聘期考评制度
聘期管理的考核体系是专业技术职务聘任制顺利实施的保障，考核体系、过程与结果是否合理，将直接影响到聘任的效果。要建立以绩效考核为主体的科学的聘期考核制度。建立以业绩取向为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，按照“绩效优先、公正、公开”的原则，充分听取同行专家的意见，建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制，科学评价教学科研成果[4]。要做到定性与定量相结合、数量与质量相结合、全面考核与重点考核相结合、以及中期考核与聘期考核相结合[1]。把考核结果与教师的续聘、缓聘、解聘和奖惩结合起来，充分调动教师的积极性、主动性、创造性。
4.推进高校去行政化进程，增加聘任的公正性
教师是高校的骨干和核心力量，在专业技术职务评聘过程中，有党政职务背景的教师在竞争中相对容易胜出，使得专业技术职务评聘的公正性受到质疑，因此，必须积极推动高校去行政化进程。高校去行政化，有利于确立教师的主体地位，真正实现高校的教学至上、科研至上、学术至上，由专家、教授组成学术委员会负责专业技术职务的聘任，可以最大限度地从学术的角度评聘专业技术职务，更加公正的对待专业技术职务评聘过程。同时将专业技术职务聘任工作置于群众的监督之下，使优秀教师有机会通过公平竞争脱颖而出，避免“行政权力”的“暗箱操作”[1]。从而极大地激发出广大一线教师的教学与科研热情，使他们创造出更好的教学与科研成绩，更好地为社会服务。
实行专业技术职务聘任制是高校深化内部管理体制改革、促进教学科研水平、加快学术梯队建设和师资队伍建设的重要举措，同时也是高等学校人力资源管理模式创新的重要途径。需要高校人力资源管理工作者在实践过程中，不断的探索、不断的思考、不断的总结，才能不断完善高校专业技术职务聘任制度。
参考文献：
[1] 易鸣.高校教师专业技术职务聘任制完善研究[D].扬州：扬州大学，2010.
[2] 王慧.高校教师职务聘任管理中的“蝴蝶效应”[J].黑龙江高教研究，2006，（11）.
[3] 王晓龙.专业技术职务评聘改革——高等学校师资管理模式创新的必由之路[J].北华大学学报：社会科学版，2011，（6）.
[4] 赵志鲲.高校职称评聘制度评价与对策探索[J].江苏高教，2007，（3）.
[责任编辑 杜 娟]
关键词：地方高校；专业技术职务聘任制；改革；实践
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）32-0219-03
高校专业技术职务聘任是高校内部管理体制改革和高校人事制度改革的重要组成部分。在高校推行专业技术职务聘任制，能够有效促进教学科研水平的提高，对于加强竞争机制，优化教师队伍，合理配置人才资源，推动高校整体发展具有重要意义。2014年国务院出台的《事业单位人事管理条例》提出了对工作人员要由身份管理向岗位管理转变，逐步完善以聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度。在国家相关政策的指导下结合实际探索出一套科学、合理、有效的高校专业技术职务聘任制度，是我国高等教育持续健康发展的客观需要。
一、专业技术职务聘任制的概况
1986年颁布的《国务院关于实行专业技术职务聘任制的规定》提出“改革职称评审制度，实行专业技术职务聘任制”。2000年中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出“要按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的原则，全面推行教师职务聘用制”。人事部、教育部2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中再次明确提出高校岗位聘用原则是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”，揭示了专业技术职务聘任制改革的要点和思路。2014年《事业单位人事管理条例》文件的出台体现出我国高校人事制度改革必将朝着聘任制的方向发展，同时为高校的内部管理体制改革指明了方向。
高校教师专业技术职务聘任制是一项与市场经济相适应的高校人事制度，是指高校与教师这两个主体之间，在双方地位平等的前提下，就职务岗位、岗位责任与义务、任职期限、双方的权利、工资薪酬等签订合同达成协议，教师按照协议履行职责[1]。高校专业技术职务聘任制度是师资队伍管理的关键所在，其范围涵盖从职务规划、预测、甄选、考核、培训等人力资源管理的全部过程。
二、专业技术职务聘任制改革的主要内容
按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”的原则，专业技术职务聘任制的内容主要包括设岗、聘任、考核三部分。其中，科学设岗是聘任的前提，按岗聘任是聘任的基础，聘后考核是实施职务聘任制的关键环节。职务聘任制改革的目标，是实现教师管理制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变，通过“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制，提高教学科研水平，促进学科建设，优化学术梯队和师资队伍，从而达到推动学校整体发展的作用。
1.科学设岗是合理配置高校人力资源和实施职务聘任制的前提。高校根据所属的层次、类型和规模，将“岗位”和“需求”结合起来，根据学校学科建设、学术梯队建设、整体发展来设置具有明确目标和职责的各级各类岗位，同时，明确各级各类岗位的具体岗位职责和聘任条件。
2.按岗聘任是实施职务聘任制的重要基础。要做到按岗聘任，一是坚持公开聘任的原则，将岗位、职责、聘期公开，使应聘人全面了解岗位需求，选择真正适合自己的岗位；二是坚持择优聘任的原则，在对应聘人进行全面考核分析的基础上，优先聘任具有真才实学的优秀人才；三是明确岗位职责，量化岗位任务及目标，将“岗位”与“职责”紧密挂钩，才能使应聘人在聘期内有目际、有步骤地完成岗位所要求的任务。
3.聘后考核是实施职务聘任制的关键环节。聘后考核包括教师在聘期内的考核评价，分中期考核和聘期考核。聘后考核的结果是作为聘期结束后下一步后续聘、缓聘、解聘的主要依据。科学的专业技术职务聘任制度要有正确的引导机制、有效的激励机制和必要的约束机制，鼓励教师“力戒浮躁，厚积薄发”，能有效的激发教师的工作热情[2]。
三、Y大学在专业技术职务聘任工作中的重点和对策
Y大学是省属地方综合性高校，办学规模较大，学科门类齐全。专任教师2 100多人，具有副高以上职称的1200多人。在专业技术职务聘任制工作中，采用“评聘结合”的方式，科学岗位设置、完善岗位条件、规范聘任组织、严格聘任程序、强化聘后管理，不断完善专业技术职务聘任制改革，积极发挥专业技术职务评聘的杠杆作用。
（一）科学设置岗位
专业技术职务聘任制的核心是“按需设岗，按岗聘任”，岗位设置实质上是对学校人力资源进行配置。围绕学科发展和队伍建设，按照有利于师资队伍建设和学校改革发展的原则，根据学科建设需要和教学科研工作任务，以事定岗、因事设职，按工作性质和完成工作任务所需要的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况确定不同的职务岗位[2]。
同时，坚持总量控制、保证重点、兼顾一般的要求，支持重点学科，突出特色学科，保证基础学科，扶持新兴交叉学科。在不突破专业技术岗位结构比例的前提下，高级岗位的数量适当向教师岗位倾斜，并充分考虑到重点学科、拟建博硕士点学科的岗位需求，同时，预留一定的高级职务岗位，专项用于引进高层次人才。
（二）完善岗位条件
专业技术职务评聘涉及到教师的切身利益，客观、公正、透明的评聘工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。学校着眼于高等教育的内涵建设，加大评聘工作的改革力度，充分发挥职称评聘杠杆作用，不断完善专业技术职务聘任条件。
1.突出教学中心地位。增加专业技术职务任职条件中的教学要求，突出教学中心地位，引导青年教师重视教学工作。落实“任课教师是课堂教学组织者、实施者和第一责任人”的要求，对学生评教或督导听课中排名倒数的教师，在专业技术职务评聘工作中实行“一票否决制”。 2.实行分类指导。在学术标准的划分中逐渐由以往的一刀切转变为按学科按岗位分类管理，对不同类型教师采取不同的评价标准。尝试在副教授岗位评聘中分别设置“以教学为主”、“以科研为主”、“教学科研并重”和“以开发应用为主”的4种类型教师专业技术岗位，并制订不同的岗位聘任条件，分类评聘。
3.注重学历提高。教师学历的高低是教师综合素质的体现，尤其是博士学位获得者占专任教师的比例。为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，学校一直以来通过专业技术职务聘任途径致力于提高师资队伍的博士比例。学校在聘任过程中要求，1963年1月1日以后出生的教师评聘教授职务，必须具有博士学位。1968年1月1日以后出生的教师评聘副教授职务，应具有博士学位或博士在读。
4.强化海外研修经历要求。师资队伍国际化是高校国际化战略的重要组成部分。为推动师资队伍国际化进程，一方面积极选派优秀中青年教师赴海外一流高校从事交流访学；另一方面，在专业技术职务聘任中，对应聘的教师逐渐强化海外研修访学经历的要求，如对40岁以下青年教师从“晋升教授原则上应具有海外学习或者研修经历”逐步过渡到“晋升高级专业技术职务须具有1年以上的海外研修经历”。
5.完善破格制度。不断完善破格制度，保证优秀青年人才脱颖而出。学校近3年从海外引进的高层次人才，可不受职称、资历及职称计算机条件限制，其本人根据实际水平、能力和业绩成果直接申报相应级别的专业技术职务。对科研业绩突出的40岁以下青年教师晋升教授，学校单列“指标”、择优聘任，为一批业务出众、成果突出的青年教师开辟了职称晋升的“快速通道”。
（三）规范聘任组织
专业技术职务聘任工作关系到每位教职员工的切身利益及其发展，所以该项工作应在规范健全的组织下开展。
1.学校设立专业技术职务聘任委员会，由学校主要领导、具有正高职务的专家、相关职能部门负责人以及教师代表组成，全面负责学校专业技术职务聘任工作。各学院设立专业技术职务聘任委员会分会，由学院党政主要负责人、具有高级职务的专家组成，其中具有正高职务专家不少于2/3。主要负责对申报人员思想政治表现、工作表现、教书育人、教学科研管理水平、能力和实绩以及履行现岗位职责情况等进行全面考核。
2.学校聘任委员会下设专业学科评议组，聘任委员会及专业学科评议组成员均从专家库中产生。专家库实现动态管理，根据评聘工作发展的需要，不断补充、调整库成员。库成员一般由校内人员组成，必要时也可聘请适量的校外专家参加。
3.充分行使专家的学术权力，积极改善学科组评审专家和评审方式。一方面按学科门类实行分类评审，在学校专业学科组和聘任委员会之间，增设综合学科组推荐环节，分为人文、社科、理科医科、工科、农科等综合学科组，将相近学科的教师放到同一平台上比较和竞争，择优评聘。另一方面，根据高校“教授治学”的发展要求，适度调整评聘专家组成结构，在综合学科组推荐环节中，尝试由原来的校院两级负责人推荐调整为由“学科专家”进行评议的方式。
（四）严格聘任程序
专业技术职务聘任程序主要包括：公布岗位、个人申报、同行专家鉴定、申报材料审核、申报材料展示、申报人员述职测评、专业学科组评议、公示、综合学科评议、公示、学校高评委评审、上报主管部门、发文聘任、聘期聘后考核等。学校聘任过程中，不断优化聘任程序，对提高评审结果的公正公平起到了良好的效果。具体做法有：
1.重视同行专家鉴定环节。同行专家鉴定是专业技术职务聘任中的重要环节，通过同行专家鉴定可以客观公正地评价应聘者的学术水平。同行专家鉴定由学校统一组织，与过去相比，聘任正高岗位鉴定专家人数由3名增加到5名；鉴定专家分布于不同的高校，且至少要有一名985、211高校的专家参加；专家鉴定意见由原来的评审时供参考逐步过渡到起决定性作用，鉴定结果达不到一定的标准将不能进入下一轮评聘程序。
2.强化申报人员学术规范意识。所有申报人员的论文均在“中国期刊网”等数据库进行查询。为确保申报人员教学科研成果的真实性，杜绝弄虚作假现象发生，学校成立了由人文社科处、自然科技处、研究生处、教务处、人事处等相关职能部门负责人组成的资格审核工作组，对照学校基本聘任条件，对申报人员材料进行初审，少数不符合基本条件的申报材料不再进入学校后续评聘程序。
3.增强聘任工作的公平公正。专业技术职务聘任工作的公平公正不仅有赖于评委的公正无私，更有赖于评审过程的公众监督。学校加大聘任过程的监督力度，增强聘任工作的透明度，主要从以下几个方面来着手：其一，建立公示制度。学校通过校园网向全校进行两轮公示，公示内容包括评审结果以及申报个人的基本情况、承担的专业技术工作、教学科研成果等，公示结果作为评审推荐的重要依据。其二，设立申诉机构。学校成立专门的申诉受理工作小组，负责受理专业技术职务评聘工作中的投诉和申诉事宜。其三，加强监督管理。学校成立由纪委、监察、人事等部门负责人组成巡视小组，对专业学科组评议过程进行随机巡视；纪委监察部门负责人全程列席学校聘任会议，对聘任工作实施全过程监督。
（五）强化聘后考核
考核是实施专业技术职务聘任制的重要保证。要积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用人员在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务，使聘任考核工作制度化、规范化、科学化。
专业技术人员在经过评审，聘任上岗的同时，须承诺其岗位“责任”，在平等自愿的基础上与学校签订岗位聘任合同，确立学校与教师之间的聘任关系，明确双方的权利和义务。
逐步建立动态管理机制，按照岗位职责和聘用合同规定的目标任务，加强对受聘人员的考核，考核分为年度考核和聘期考核，聘期考核分为中期考核和聘期考核。在科学的考核指标体系、严密的考核程序的保证下，考核结果将更加公正、可信。 四、对专业技术职务聘任制改革的进一步思考
1.科学设置岗位，强调以岗择人
实现人力资源的合理配置、科学设置专业技术岗位是做好专业技术职务聘任的首要问题和关键环节。设岗聘任应当考虑到学校自身的办学思想及学校教学、科研和学科建设的实际需要，在核定编制的基础上，确定岗位设置和岗位职责。设岗要在充分发挥自身优势的基础上，研究新情况，探索新问题，要处理好专业技术资格与岗位聘任两者之间的关系，要充分发挥“岗位”这一“指挥棒”作用，使学校由过去的指标控制转变为岗位控制，做到以岗择人，按岗聘任。
2.改变聘任过程中“重科研、轻教学”的现状
高校当前专业技术职务评聘过程中，普遍存在着“重科研、轻教学”的现状，客观上导致了一部分教师无心执教，把精力都放在了搞科研上[3]。在专业技术职务聘任中，要改变“重科研、轻教学”的现状，处理好教学与科研的关系，加强对申报教师的教学考核，提高教师在评聘过程中对教学数量和质量上的要求，让更多的既在教书育人方面有突出成绩、学术研究方面也成果丰富的教师脱颖而出。
3.建立以绩效考核为主体的聘期考评制度
聘期管理的考核体系是专业技术职务聘任制顺利实施的保障，考核体系、过程与结果是否合理，将直接影响到聘任的效果。要建立以绩效考核为主体的科学的聘期考核制度。建立以业绩取向为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，按照“绩效优先、公正、公开”的原则，充分听取同行专家的意见，建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制，科学评价教学科研成果[4]。要做到定性与定量相结合、数量与质量相结合、全面考核与重点考核相结合、以及中期考核与聘期考核相结合[1]。把考核结果与教师的续聘、缓聘、解聘和奖惩结合起来，充分调动教师的积极性、主动性、创造性。
4.推进高校去行政化进程，增加聘任的公正性
教师是高校的骨干和核心力量，在专业技术职务评聘过程中，有党政职务背景的教师在竞争中相对容易胜出，使得专业技术职务评聘的公正性受到质疑，因此，必须积极推动高校去行政化进程。高校去行政化，有利于确立教师的主体地位，真正实现高校的教学至上、科研至上、学术至上，由专家、教授组成学术委员会负责专业技术职务的聘任，可以最大限度地从学术的角度评聘专业技术职务，更加公正的对待专业技术职务评聘过程。同时将专业技术职务聘任工作置于群众的监督之下，使优秀教师有机会通过公平竞争脱颖而出，避免“行政权力”的“暗箱操作”[1]。从而极大地激发出广大一线教师的教学与科研热情，使他们创造出更好的教学与科研成绩，更好地为社会服务。
实行专业技术职务聘任制是高校深化内部管理体制改革、促进教学科研水平、加快学术梯队建设和师资队伍建设的重要举措，同时也是高等学校人力资源管理模式创新的重要途径。需要高校人力资源管理工作者在实践过程中，不断的探索、不断的思考、不断的总结，才能不断完善高校专业技术职务聘任制度。
参考文献：
[1] 易鸣.高校教师专业技术职务聘任制完善研究[D].扬州：扬州大学，2010.
[2] 王慧.高校教师职务聘任管理中的“蝴蝶效应”[J].黑龙江高教研究，2006，（11）.
[3] 王晓龙.专业技术职务评聘改革——高等学校师资管理模式创新的必由之路[J].北华大学学报：社会科学版，2011，（6）.
[4] 赵志鲲.高校职称评聘制度评价与对策探索[J].江苏高教，2007，（3）.
[责任编辑 杜 娟]