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我们当中的大部分人都带着“倾其所有”的决心开始改革。为了将工作做得更好，我们通常会想出许许多多的好点子。尽管我们愿意奉献自己的才智，但每次得到的答复总是冷冰冰的：“这不是你的本职工作”“这个想法之前尝试过，没用”“我们不应该破坏良好的现状”。
首创之举总是伴随着质疑之声。我们的诸多想法总是被忽略，取而代之的是对“遵守常规流程”的深信不疑。我们的工作被压缩为“看方抓药”，我们的创造力被看作是不安分的举动而被束之高阁。久而久之，我们会停止尝试，变得循规蹈矩，浑浑噩噩。我们终将递上辞呈，逃离这样的厄运。通常，这就是我们职场生涯的最终结局。
即使是最有潜力的员工也会经历这种螺旋式向下的进化过程。比如，被一家市值为数十亿美元的通信公司雇用的伊恩，本应是模范员工，但他在那里的工作经历使他心灰意冷，他发誓永远不回去。
伊恩现在是一名成功的企业家。当我问他当初为什么毅然决然地离开那家通信公司时，他告诉我：“刚入职时，因为每天花两个小时就能完成当天的所有工作，所以我要求负责更多的工作。我是个勤勤恳恳的年轻人，却没有任何决策权。”他所创立的公司，以细致入微的领导力和极富创造力的产品闻名业界。
并非只有你一个人像早期在职场中的伊恩一样。美国的员工满意度、员工参与度和担当意识一直下滑和降低。员工的懈怠导致生产力的丧失，懒散、不满、毫无担当的员工不仅腐蚀着组织的底座，而且挫败着同事的斗志。我的看法是，如果你看到了丧失工作的快乐所带来的损失，那么丧失生产力所带来的损失则显得更加严重。
同样备感沮丧的还有雇主群体。
如果你是一名雇主，由于员工们缺乏激情和担当意识，那么你想做的事情总会处处受限。你可能试图激励他们使用决策权，却发现他们更倾向于服从命令。虽然许多授权模式都有不错的出发点，却无法持续推进。那些新入职的应届毕业生希望上级“开出药方”，他们只需“按方抓药”。
甚至在最好的公司里，这种情况也屡见不鲜。斯科特·梅什是洛斯尼诺斯公司的首席执行官，他同样有烦恼：“需要我亲力亲为的事情太多了。有些员工会主动做好自己的工作，担当、优化、热爱自己的工作，并取得好结果；有些员工则需要我不时地提醒，可能他们不愿持续跟进自己的工作或另有需求。”
梅什所遇到的情况并非个例。最近一组调查数据显示：44%的商界领导者对于其员工的表现流露出失望的情绪。
无论是雇主还是雇员的烦恼，根本原因只有一个：我们当下所信奉的领导模式已经过时了。
在大多数组织中，领导力就是控制和支配他人。它将世界分成对立的两类人：领导者和追随者。通过“领导者—追随者”模式，我们完成了农耕技术的普及、埃及金字塔和工业革命时期的工厂建设，为人类创造了巨大的财富。许多雇主因此发家致富，他们的追随者也变得比以前更好。
到了现代，被看作是追随者的人们，虽然有着追随者般的期望和行为举止，但他们的决策权有限，因此，几乎没有动力去最大限度地释放自己的才智、能量和热情。这样的唯命是从，让人们无法充分利用他们的想象力和首创精神。
解决方案是，“领导者—领导者”模式。
从本质上看，这一模式与“领导者—追随者”模式迥然不同。前者的核心思想是：我们每个人都能成为领导者。事实上，当所有人都成为领导者时，我们才能处于最佳状态。领导力并不是一种神秘莫测的才能，也不是某些人注定拥有而另一些人无從获得的才能。作为人类，我们都是天生的领导者。我们需要将自身的领导力运用到职场的方方面面。
“领导者—领导者”模式不仅能使组织效率和人员士气获得提升，而且能使组织更加强大。最重要的是，这些提升是持续性的，与领导者的人性品格并无直接关系。这种模式具有强大的适应能力，不完全依赖于领导者的一贯正确性。除此之外，越来越多的未来领导者将会从这个模式中脱颖而出，它拥有一股无法阻挡的力量。
每个人都能展现更大价值
推荐人：史蒂芬·柯维
富兰克林柯维公司联合创始人
这本书讲了一个非常棒的故事：一位即将踏上未卜前途的领导者内心所经历的探索、紧张、不安和孤独难熬的自我怀疑的过程。
它颠覆了传统观念下的领导模式，并为我们呈现了一种全新的模式，即“领导者—领导者”模式。它并不是对传统的“领导者—追随者”模式的细微修改，而是大刀阔斧地颠覆，这种见解蕴含着巨大能量。
因此，每个人都需要阅读这本书。处于领导地位的人能够学到如何释放下属们的热情、才智和能量。领导者不明智的行为和举动，可能与目标的达成背道而驰。处于一线的工作人员能学到用好决策的各种方式，也能使上级更放心地将决策权下放。
我们正处于人类历史进程中深远的转型期之一，人类的首要工作由工业时代的控制转为智能时代的释放。转型所带来的诸多挑战不可能由一个人解决，尤其是居于领导地位的那个人。
我对领导力的理解是这样的：领导力是通过高超的交流技巧，让人们清楚地认识到自身的价值和潜力，并使他们拥有强烈的意愿——希望这些价值和潜力能够从他们内心深处迸发出来。在这本书中，你将会找到契合你人生道路的一种模式。
首创之举总是伴随着质疑之声。我们的诸多想法总是被忽略，取而代之的是对“遵守常规流程”的深信不疑。我们的工作被压缩为“看方抓药”，我们的创造力被看作是不安分的举动而被束之高阁。久而久之，我们会停止尝试，变得循规蹈矩，浑浑噩噩。我们终将递上辞呈，逃离这样的厄运。通常，这就是我们职场生涯的最终结局。
即使是最有潜力的员工也会经历这种螺旋式向下的进化过程。比如，被一家市值为数十亿美元的通信公司雇用的伊恩，本应是模范员工，但他在那里的工作经历使他心灰意冷，他发誓永远不回去。
伊恩现在是一名成功的企业家。当我问他当初为什么毅然决然地离开那家通信公司时，他告诉我：“刚入职时，因为每天花两个小时就能完成当天的所有工作，所以我要求负责更多的工作。我是个勤勤恳恳的年轻人，却没有任何决策权。”他所创立的公司，以细致入微的领导力和极富创造力的产品闻名业界。
并非只有你一个人像早期在职场中的伊恩一样。美国的员工满意度、员工参与度和担当意识一直下滑和降低。员工的懈怠导致生产力的丧失，懒散、不满、毫无担当的员工不仅腐蚀着组织的底座，而且挫败着同事的斗志。我的看法是，如果你看到了丧失工作的快乐所带来的损失，那么丧失生产力所带来的损失则显得更加严重。
同样备感沮丧的还有雇主群体。
如果你是一名雇主，由于员工们缺乏激情和担当意识，那么你想做的事情总会处处受限。你可能试图激励他们使用决策权，却发现他们更倾向于服从命令。虽然许多授权模式都有不错的出发点，却无法持续推进。那些新入职的应届毕业生希望上级“开出药方”，他们只需“按方抓药”。
甚至在最好的公司里，这种情况也屡见不鲜。斯科特·梅什是洛斯尼诺斯公司的首席执行官，他同样有烦恼：“需要我亲力亲为的事情太多了。有些员工会主动做好自己的工作，担当、优化、热爱自己的工作，并取得好结果；有些员工则需要我不时地提醒，可能他们不愿持续跟进自己的工作或另有需求。”
梅什所遇到的情况并非个例。最近一组调查数据显示：44%的商界领导者对于其员工的表现流露出失望的情绪。
无论是雇主还是雇员的烦恼，根本原因只有一个：我们当下所信奉的领导模式已经过时了。
在大多数组织中，领导力就是控制和支配他人。它将世界分成对立的两类人：领导者和追随者。通过“领导者—追随者”模式，我们完成了农耕技术的普及、埃及金字塔和工业革命时期的工厂建设，为人类创造了巨大的财富。许多雇主因此发家致富，他们的追随者也变得比以前更好。
到了现代，被看作是追随者的人们，虽然有着追随者般的期望和行为举止，但他们的决策权有限，因此，几乎没有动力去最大限度地释放自己的才智、能量和热情。这样的唯命是从，让人们无法充分利用他们的想象力和首创精神。
解决方案是，“领导者—领导者”模式。
从本质上看，这一模式与“领导者—追随者”模式迥然不同。前者的核心思想是：我们每个人都能成为领导者。事实上，当所有人都成为领导者时，我们才能处于最佳状态。领导力并不是一种神秘莫测的才能，也不是某些人注定拥有而另一些人无從获得的才能。作为人类，我们都是天生的领导者。我们需要将自身的领导力运用到职场的方方面面。
“领导者—领导者”模式不仅能使组织效率和人员士气获得提升，而且能使组织更加强大。最重要的是，这些提升是持续性的，与领导者的人性品格并无直接关系。这种模式具有强大的适应能力，不完全依赖于领导者的一贯正确性。除此之外，越来越多的未来领导者将会从这个模式中脱颖而出，它拥有一股无法阻挡的力量。
名家推荐
每个人都能展现更大价值
推荐人：史蒂芬·柯维
富兰克林柯维公司联合创始人
这本书讲了一个非常棒的故事：一位即将踏上未卜前途的领导者内心所经历的探索、紧张、不安和孤独难熬的自我怀疑的过程。
它颠覆了传统观念下的领导模式，并为我们呈现了一种全新的模式，即“领导者—领导者”模式。它并不是对传统的“领导者—追随者”模式的细微修改，而是大刀阔斧地颠覆，这种见解蕴含着巨大能量。
因此，每个人都需要阅读这本书。处于领导地位的人能够学到如何释放下属们的热情、才智和能量。领导者不明智的行为和举动，可能与目标的达成背道而驰。处于一线的工作人员能学到用好决策的各种方式，也能使上级更放心地将决策权下放。
我们正处于人类历史进程中深远的转型期之一，人类的首要工作由工业时代的控制转为智能时代的释放。转型所带来的诸多挑战不可能由一个人解决，尤其是居于领导地位的那个人。
我对领导力的理解是这样的：领导力是通过高超的交流技巧，让人们清楚地认识到自身的价值和潜力，并使他们拥有强烈的意愿——希望这些价值和潜力能够从他们内心深处迸发出来。在这本书中，你将会找到契合你人生道路的一种模式。