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摘 要：传统人事管理体制下的高校教师队伍管理存在着突出的问题，基于能力开发的高校教师队伍建设可从如下方面进行突破：制定人才发展战略，引进岗位分析方法，构筑教师能力模型，创新人才使用机制，拓宽人才吸纳渠道，构建竞争激励机制，以实现高校人力资源的合理配置和增值。
关键词：高校； 教师队伍建设；能力开发；创新
我国的社会经济体制已经由计划经济向市场经济转变，但普通高校的人事管理体制基本上仍然是一整套计划经济下固有的模式，没有根本性的改革，相对封闭的高校人事管理体制造成了人才资源浪费，凸显出许多问题和矛盾。
一、传统高校教师队伍建设存在的问题
高校传统的教师管理模式主要表现为以“一次分配定终身”为特征的人才部门所有制。高校封闭的人事管理体制和市场经济条件下对人才流动的要求之间存在着尖锐的矛盾。这种人才管理体制严重制约了人才的合理流动，影响人才资源的合理使用。在今天的高校管理实践中，反映出越来越多的弊端，具体表现为如下几个方面：
1.专业结构不合理，资源浪费严重
我国高校教师队伍资源总量丰富，但是专业结构不合理。各校普遍存在长线专业人才过剩、短线专业人才不足、长线专业人才难以弥补短线专业人才不足形成的空位的问题，使得一些高等院校部分专业人才处于半负荷工作或基本闲置状态，资源浪费严重，也给国家财政带来了巨大的负担；另一方面，国家经济结构调整和市场急需的工科专业及新兴学科师资队伍紧张，有的学科因为缺教师已经到了“揭不开锅”的地步，却由于富余人员无法流出、编制已满等体制原因难以得到及时有效的补充。
2.学历结构不合理 ，影响人才流动
我国普通高校本科及其以下学历的教师占教师总数的70％以上，具有硕、博士学历的教师不足30%，高校教师学历偏低。这一状况的形成是有历史原因的：由于过去高学历教师较少，低学历教师进入之后占据了岗位，使得高层次人才进不来，有的即便是调进来了，也因为资历浅而缺乏施展抱负的机会。学历偏低造成现有师资队伍相对过剩，而这种虚假过剩影响了普通高校对高层次人才的吸纳。
人才部门所有制使得教师没有错误不能随意解聘，这就导致了人员剩余与人才短缺并存的问题。据统计，在普通高校中流动性大的是那些高学历的教师，本科以下学历教师流动性相对小。这就出现了高层次人才有进有出、低学历教师只进不出的不良循环，导致普通高校在人才竞争中缺少吸引力。
3.缺乏激励竞争机制，降低了人才资源效益
高校大多采取岗位工资加工作量的绩效考核办法。由于缺乏科学的绩效管理体系和激励竞争的用人机制，高校的部分教师在岗位风险很低的环境中，逐渐养成了高枕无忧的优越感，滋生出懈怠的、无为的“撞钟”心态，形成了应付工作的风气。
同时，部分高职称人才存在着知识老化、知识结构不合理、能力“单打一”的情况，无法适应高校教学科研改革和发展的要求；部分人评上教授就大功告成，再没有动力继续争取课题搞研究和出学术成果，难以在科研和教学中凸显其应有的贡献和作用。那些富有活力和创造力的年轻新锐，在教学科研方面屡创佳绩，但现行的薪级体制和分配制度的有效激励作用不强，难以充分体现“奖优罚懒”的精神。以激励为导向的竞争机制的缺失导致了这种知识能力与职级的错位现象，包庇了平庸者，挫伤了能者的积极性，凸显出人力资源效益不高的问题。
4.缺乏职业管理，未能实现人才资源的增值
在传统的人事管理体制下，高校教师队伍管理工作的重心在于招收、聘用、调配、工资、福利和奖惩等静态管理，缺乏科学、规范的岗位分析、岗位职责和聘任期限的管理。评价理念和标准比较混乱，要么过分注重管理目标，忽视教师的个体特殊性和主观能动性；要么片面理解以人为本，不能对教师业绩进行有效管理。更不注重对教师资源进行战略性和开发性的研究，未能构建以教师的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的职业发展管理体系。教师队伍的能力建设没有予以足够的重视，实质上是未能建立教师能力开发和管理的长效机制，导致高校宝贵的人力资源未能实现有效的增值。
二、以能力开发为导向的高校教师队伍建设模式创新
能力是高校教师队伍作为高校人力资本的显性特征，是高校核心竞争力的集中表现。现代人力资源管理强调以人为本，重在能力的开发，以组织的人力资源效益最大化为目标，以能力提升、专业发展和职业规划为重心，规划畅通的发展通道，鼓励自我实现，强调人和组织的协调发展[1]。因此，我有必要重新审视高校传统的人事管理模式和教师队伍建设方法，解放思想，创新管理模式，逐步向以教师能力的开发为导向的管理模式转型，以实现教师资源的效能增值。
1.制定人才发展战略，明确队伍建设目标
教师队伍是高校得以生存与发展的根本要素，是高校战略发展的核心竞争力。人才战略的核心内容之一就是教师队伍建设，体现在两个主要方面：一是努力实现现有人才资源的优化组合，推动人才结构朝着高效的方向发展；二是大力引进和着力培养高层次人才，增加高层次人才总量，有效遏制人才外流，满足高校发展战略对人才队伍的需求。
抓好教师队伍建设，应依据学校发展规划和实际情况，以不同发展阶段和人力资源供需平衡为依据，制定量化的和可实施的教师队伍建设目标，重点考虑人才的类型结构、知识结构和年龄结构等问题，注意培养一批既懂教学与科研，又懂得市场与经营的复合型人才，确保教师队伍的高素质、专业化和年轻化，为高校的战略发展提供强有力的人才支持。
2.引进岗位分析方法，构筑教师能力模型
创新教师队伍建设工作，就要引进先进的现代人力资源管理理念、模式和方法。岗位分析（也称为工作分析）是现代人力资源管理中最基本的方法和工具，它是一种系统地收集与岗位有关信息的过程，通过对工作内容和工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，确立适合从事这一工作的胜任特征。
引进岗位分析方法，目的在于构筑教师岗位胜任能力模型。岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等的综合体现，而且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
从高校教师队伍建设来看，引进岗位分析方法，构筑教师岗位胜任能力模型，就是根据人才培养方案和教学课程大纲，分别按照不同学科、不同专业、不同年级学生的教学要求，进行岗位分析，得出系统的、细分的教师胜任特征。结合共性的教师岗位能力要求，形成教师岗位胜任标准体系，并使之成为开展招聘、培训、职业发展以及考核和激励工作的依据，使高校的教师管理更为科学、有效，操作性强。
3.建立专业发展管理制度，完善能力培养体系
创新教师队伍建设，还应在实现现有人才资源的优化方面下大功夫，要按照现代人力资源管理体系的要求，逐步完善原来被忽视和弱化的教师专业发展管理职能，推动人才专业结构和素质结构朝着高效、协调、优化的方向发展，实现人力资源的不断增值。重点包括：
（1）教师能力培训系统。经过科学规划和细致实施的培训
是教师专业发展的基本途径，也是实现高校人力资源向人力资本升值的重要手段[2]。一是要根据高校教师队伍建设规划的要求，以打造核心竞争力为目标、以整体能力建设为基础、以专业结构优化和梯队层次合理为主线，制订按类别、分层次、讲实效的培训实施计划，尤其是针对富余教师进行的知识更新和定向培训；二是制定出由专业基础模块、学科课程与学科研究创新3方面构成的教师培训课程体系，帮助教师不断提升专业能力和水平；三是设立专业培训管理机构，制定科学的培训管理制度，按照培训管理操作程序做好从培训需求分析到培训效果评估、反馈等各项工作，保障计划的实施和效果。
（2）教师职业管理系统。通过建立科学规范的职业发展管
理机制和制度，形成自我发展机制。一是引导教师结合学校的发展目标规划个人职业生涯，确立终身学习的理念，增强他们参与能力建设的主观能动性，使个人发展与学校发展高度协调、统一；二是要根据学校发展目标和人力资源规划的要求，给每个教师队伍建设对象规划个人发展通路，建立个人职业发展档案，定期检查督导个人能力提高进程，适时调整、修订培养内容和计划，保证教师按照学校的规划要求健康成长，使学校获得充足的人力资源供给保障。
4.创新人才使用机制，拓宽人才吸纳渠道
当前国际化和专业化的发展潮流，为高校教师队伍建设提供了广阔的平台和机遇，我们要抓住这一历史契机积极进行人才使用和吸纳机制的创新，探索出多种用人制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定和流动有序的协作团队相结合的用人机制。要打破高校之间以及高校与其他行业、职业之间的体制性壁垒，针对不同层次、不同类型人才的特点，拓宽人才选聘范围，构建新型人力资源吸纳机制。这种灵活的用人机制，既可以确保前沿性的、新兴学科的和高水平的人才能够及时补充到高校教学科研第一线，又便于形成良性的人员代谢循环，保证教师队伍吐故纳新的能力，促进教师资源的合理配置和有效利用。
5.构建竞争激励机制，提高队伍建设水平
创新教师队伍建设，还必须打破各种机制、体制的障碍，构建科学合理的人才竞争激励机制，建设良好的人才发展生态环境。这就要求我们对以往的管理机制、分配制度、奖惩政策进行认真地整理分析，完善有利于激活人才潜能的竞争激励机制；科学设置绩效考核指标，建立以激励为导向的绩效管理体系，形成能者上、庸者下的竞争压力机制；引入岗位评价机制，完善薪酬方案设计，建立公平、公开、公正的激励动力机制；形成以竞争为压力和以激励为动力的推拉模式，有效激发教师积极性和创造力，使教师队伍建设达到一个新的高度。
综上所述，基于能力开发的高校教师队伍建设创新模式可由4个基本的管理模块构成，对应各自的子目标形成相应的管理内容，共同实现“人力资源增值”的总体目标(下图)。
如何提高教师队伍的建设水平，提高高校人力资源效益，提升高校的可持续发展能力，是一个具有深刻现实意义和深远历史意义的课题。笔者结合本职工作，谨将对此问题的初步思考求教于大方之家。
参考文献：
[1] [美]加里·德斯勒.人力资本管理（第9版）.北京：中国人民大学出版社，2005：6-7.
[2] 钟庆才.人力资本的经济学分析.广州：广东人民出版社，2005：92-97.
关键词：高校； 教师队伍建设；能力开发；创新
我国的社会经济体制已经由计划经济向市场经济转变，但普通高校的人事管理体制基本上仍然是一整套计划经济下固有的模式，没有根本性的改革，相对封闭的高校人事管理体制造成了人才资源浪费，凸显出许多问题和矛盾。
一、传统高校教师队伍建设存在的问题
高校传统的教师管理模式主要表现为以“一次分配定终身”为特征的人才部门所有制。高校封闭的人事管理体制和市场经济条件下对人才流动的要求之间存在着尖锐的矛盾。这种人才管理体制严重制约了人才的合理流动，影响人才资源的合理使用。在今天的高校管理实践中，反映出越来越多的弊端，具体表现为如下几个方面：
1.专业结构不合理，资源浪费严重
我国高校教师队伍资源总量丰富，但是专业结构不合理。各校普遍存在长线专业人才过剩、短线专业人才不足、长线专业人才难以弥补短线专业人才不足形成的空位的问题，使得一些高等院校部分专业人才处于半负荷工作或基本闲置状态，资源浪费严重，也给国家财政带来了巨大的负担；另一方面，国家经济结构调整和市场急需的工科专业及新兴学科师资队伍紧张，有的学科因为缺教师已经到了“揭不开锅”的地步，却由于富余人员无法流出、编制已满等体制原因难以得到及时有效的补充。
2.学历结构不合理 ，影响人才流动
我国普通高校本科及其以下学历的教师占教师总数的70％以上，具有硕、博士学历的教师不足30%，高校教师学历偏低。这一状况的形成是有历史原因的：由于过去高学历教师较少，低学历教师进入之后占据了岗位，使得高层次人才进不来，有的即便是调进来了，也因为资历浅而缺乏施展抱负的机会。学历偏低造成现有师资队伍相对过剩，而这种虚假过剩影响了普通高校对高层次人才的吸纳。
人才部门所有制使得教师没有错误不能随意解聘，这就导致了人员剩余与人才短缺并存的问题。据统计，在普通高校中流动性大的是那些高学历的教师，本科以下学历教师流动性相对小。这就出现了高层次人才有进有出、低学历教师只进不出的不良循环，导致普通高校在人才竞争中缺少吸引力。
3.缺乏激励竞争机制，降低了人才资源效益
高校大多采取岗位工资加工作量的绩效考核办法。由于缺乏科学的绩效管理体系和激励竞争的用人机制，高校的部分教师在岗位风险很低的环境中，逐渐养成了高枕无忧的优越感，滋生出懈怠的、无为的“撞钟”心态，形成了应付工作的风气。
同时，部分高职称人才存在着知识老化、知识结构不合理、能力“单打一”的情况，无法适应高校教学科研改革和发展的要求；部分人评上教授就大功告成，再没有动力继续争取课题搞研究和出学术成果，难以在科研和教学中凸显其应有的贡献和作用。那些富有活力和创造力的年轻新锐，在教学科研方面屡创佳绩，但现行的薪级体制和分配制度的有效激励作用不强，难以充分体现“奖优罚懒”的精神。以激励为导向的竞争机制的缺失导致了这种知识能力与职级的错位现象，包庇了平庸者，挫伤了能者的积极性，凸显出人力资源效益不高的问题。
4.缺乏职业管理，未能实现人才资源的增值
在传统的人事管理体制下，高校教师队伍管理工作的重心在于招收、聘用、调配、工资、福利和奖惩等静态管理，缺乏科学、规范的岗位分析、岗位职责和聘任期限的管理。评价理念和标准比较混乱，要么过分注重管理目标，忽视教师的个体特殊性和主观能动性；要么片面理解以人为本，不能对教师业绩进行有效管理。更不注重对教师资源进行战略性和开发性的研究，未能构建以教师的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的职业发展管理体系。教师队伍的能力建设没有予以足够的重视，实质上是未能建立教师能力开发和管理的长效机制，导致高校宝贵的人力资源未能实现有效的增值。
二、以能力开发为导向的高校教师队伍建设模式创新
能力是高校教师队伍作为高校人力资本的显性特征，是高校核心竞争力的集中表现。现代人力资源管理强调以人为本，重在能力的开发，以组织的人力资源效益最大化为目标，以能力提升、专业发展和职业规划为重心，规划畅通的发展通道，鼓励自我实现，强调人和组织的协调发展[1]。因此，我有必要重新审视高校传统的人事管理模式和教师队伍建设方法，解放思想，创新管理模式，逐步向以教师能力的开发为导向的管理模式转型，以实现教师资源的效能增值。
1.制定人才发展战略，明确队伍建设目标
教师队伍是高校得以生存与发展的根本要素，是高校战略发展的核心竞争力。人才战略的核心内容之一就是教师队伍建设，体现在两个主要方面：一是努力实现现有人才资源的优化组合，推动人才结构朝着高效的方向发展；二是大力引进和着力培养高层次人才，增加高层次人才总量，有效遏制人才外流，满足高校发展战略对人才队伍的需求。
抓好教师队伍建设，应依据学校发展规划和实际情况，以不同发展阶段和人力资源供需平衡为依据，制定量化的和可实施的教师队伍建设目标，重点考虑人才的类型结构、知识结构和年龄结构等问题，注意培养一批既懂教学与科研，又懂得市场与经营的复合型人才，确保教师队伍的高素质、专业化和年轻化，为高校的战略发展提供强有力的人才支持。
2.引进岗位分析方法，构筑教师能力模型
创新教师队伍建设工作，就要引进先进的现代人力资源管理理念、模式和方法。岗位分析（也称为工作分析）是现代人力资源管理中最基本的方法和工具，它是一种系统地收集与岗位有关信息的过程，通过对工作内容和工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，确立适合从事这一工作的胜任特征。
引进岗位分析方法，目的在于构筑教师岗位胜任能力模型。岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等的综合体现，而且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
从高校教师队伍建设来看，引进岗位分析方法，构筑教师岗位胜任能力模型，就是根据人才培养方案和教学课程大纲，分别按照不同学科、不同专业、不同年级学生的教学要求，进行岗位分析，得出系统的、细分的教师胜任特征。结合共性的教师岗位能力要求，形成教师岗位胜任标准体系，并使之成为开展招聘、培训、职业发展以及考核和激励工作的依据，使高校的教师管理更为科学、有效，操作性强。
3.建立专业发展管理制度，完善能力培养体系
创新教师队伍建设，还应在实现现有人才资源的优化方面下大功夫，要按照现代人力资源管理体系的要求，逐步完善原来被忽视和弱化的教师专业发展管理职能，推动人才专业结构和素质结构朝着高效、协调、优化的方向发展，实现人力资源的不断增值。重点包括：
（1）教师能力培训系统。经过科学规划和细致实施的培训
是教师专业发展的基本途径，也是实现高校人力资源向人力资本升值的重要手段[2]。一是要根据高校教师队伍建设规划的要求，以打造核心竞争力为目标、以整体能力建设为基础、以专业结构优化和梯队层次合理为主线，制订按类别、分层次、讲实效的培训实施计划，尤其是针对富余教师进行的知识更新和定向培训；二是制定出由专业基础模块、学科课程与学科研究创新3方面构成的教师培训课程体系，帮助教师不断提升专业能力和水平；三是设立专业培训管理机构，制定科学的培训管理制度，按照培训管理操作程序做好从培训需求分析到培训效果评估、反馈等各项工作，保障计划的实施和效果。
（2）教师职业管理系统。通过建立科学规范的职业发展管
理机制和制度，形成自我发展机制。一是引导教师结合学校的发展目标规划个人职业生涯，确立终身学习的理念，增强他们参与能力建设的主观能动性，使个人发展与学校发展高度协调、统一；二是要根据学校发展目标和人力资源规划的要求，给每个教师队伍建设对象规划个人发展通路，建立个人职业发展档案，定期检查督导个人能力提高进程，适时调整、修订培养内容和计划，保证教师按照学校的规划要求健康成长，使学校获得充足的人力资源供给保障。
4.创新人才使用机制，拓宽人才吸纳渠道
当前国际化和专业化的发展潮流，为高校教师队伍建设提供了广阔的平台和机遇，我们要抓住这一历史契机积极进行人才使用和吸纳机制的创新，探索出多种用人制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定和流动有序的协作团队相结合的用人机制。要打破高校之间以及高校与其他行业、职业之间的体制性壁垒，针对不同层次、不同类型人才的特点，拓宽人才选聘范围，构建新型人力资源吸纳机制。这种灵活的用人机制，既可以确保前沿性的、新兴学科的和高水平的人才能够及时补充到高校教学科研第一线，又便于形成良性的人员代谢循环，保证教师队伍吐故纳新的能力，促进教师资源的合理配置和有效利用。
5.构建竞争激励机制，提高队伍建设水平
创新教师队伍建设，还必须打破各种机制、体制的障碍，构建科学合理的人才竞争激励机制，建设良好的人才发展生态环境。这就要求我们对以往的管理机制、分配制度、奖惩政策进行认真地整理分析，完善有利于激活人才潜能的竞争激励机制；科学设置绩效考核指标，建立以激励为导向的绩效管理体系，形成能者上、庸者下的竞争压力机制；引入岗位评价机制，完善薪酬方案设计，建立公平、公开、公正的激励动力机制；形成以竞争为压力和以激励为动力的推拉模式，有效激发教师积极性和创造力，使教师队伍建设达到一个新的高度。
综上所述，基于能力开发的高校教师队伍建设创新模式可由4个基本的管理模块构成，对应各自的子目标形成相应的管理内容，共同实现“人力资源增值”的总体目标(下图)。
如何提高教师队伍的建设水平，提高高校人力资源效益，提升高校的可持续发展能力，是一个具有深刻现实意义和深远历史意义的课题。笔者结合本职工作，谨将对此问题的初步思考求教于大方之家。
参考文献：
[1] [美]加里·德斯勒.人力资本管理（第9版）.北京：中国人民大学出版社，2005：6-7.
[2] 钟庆才.人力资本的经济学分析.广州：广东人民出版社，2005：92-97.