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[摘 要]企业的发展需要经历不同的阶段，主要分为初创阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段等，企业在不同的发展阶段有着不同的内外部环境差异，企业因为这种差异性导致人力资源战略选择的不同，企业人力资源需要根据现代化的发展需求，作出适当的调整。文章主要阐述了企业不同发展阶段人力资源战略的重要内容和重要意义。
[关键词]企业 不同发展阶段 人力资源 战略
中图分类号：F272 文献标志码：A
改革开放以来，我国经济发生了翻天覆地的变化，由短缺时代逐渐走向了充裕时代，由卖方市场逐渐转变为买方市场，由计划经济逐渐变为市场经济。目前，企业面临着重大的困难和挑战，同时也迎来了巨大的机遇。中国在加入WTO之后，经济发展速度逐渐加快，市场竞争压力越来越大。企业竞争力中人是重要的组成部分，是企业的重要资源，企业之间的竞争说白了就是人才之间的竞争。企业在不同的发展阶段人力资源战略选择是有所差异的，人力资源战略对企业的发展有着重要的指导作用，只有培养出企业自己的人才队伍，才能促进企业的可持续发展。
一、企業不同发展阶段的划分
（一）初创阶段
企业发展的第一个阶段就是初创阶段，企业在初创阶段主要有着以下特点：首先，企业在初创阶段还没有得到市场的认可，还属于新生企业，实力也比较薄弱，但是企业在初创阶段有着很强的成长性和灵活性；其次，企业在初创阶段，内部的规章制度还不够完善，经营方针和企业文化还不够健全，人员管理上也存在一定的问题；最后，企业的创立者基本上就是领导者和管理者，他们的作用十分重要，是企业中各项内务顺利开展的核心[1]。
（二）成长阶段
企业在经过一段实践的运行、成长、竞争后，会逐渐走向下一个阶段，就是成长阶段。企业在成长阶段主要有着以下特点：首先，随着企业经营规模不断地扩大，业务的不断扩展，企业资金进入紧张时期；其次，企业中的各项规章制度和组织结构逐渐完善和健全，企业文化逐渐走向正轨；最后，企业最初的个人作用开始下降，其中领导者和管理者的作用更加突出，企业中职业经理人发挥出了重要的作用。
（三）成熟阶段
企业发展阶段中，成熟阶段是最为理想的阶段，企业在成熟阶段中逐渐形成了成长性、竞争性、灵活性的均衡状态。企业在成熟阶段主要有着以下的特点：首先，企业在成熟阶段已经取得了较好的经济效益，财务状况良好，现金的流入量大于流出量；其次，企业的规章制度和组织结构已经能够在企业发展中发挥重要的作用，即使出现一些问题，企业也有着一定的预防措施，能够自动作出调整，保障了企业的创造力和开拓精神；再次，企业在成熟阶段更加重视客户的需求和客户的满意度，遵守客户至上的原则，打造企业良好的形象；最后，企业的计划能够落实到位，企业对未来的发展方向有着一定的判断能力，能够承受市场对于企业带来的压力。
（四）老化阶段
企业发展的最后一个阶段就是老化阶段，企业内部逐渐缺乏活力和动力，企业没有了创业初期的冒险精神。企业在老化阶段主要有着以下特点：首先，企业的经济效益和竞争能力逐渐下降，企业的发展受到了制约，资金出现紧张的现象 ；其次，企业内部的管理人员越来越多，真正从事企业工作的人员越来越少，制度落实困难；最后，企业员工的自私自利现象严重，往往都是注重自身的利益，工作中只想维持现状，不思进取，企业的活力逐渐消失，和客户的距离越来越远。
二、企业不同发展阶段人力资源管理战略的选择
（一）初创期的人力资源管理战略
1.加大招聘力度，为企业获取关键人才
企业的竞争归根到底就是人才的竞争，优秀的员工能够为企业带来更大的经济效益，提供优秀的服务，降低企业的成本。企业在初创阶段，人才主要来源是依靠招聘和吸纳。首先，企业需要和高级人才市场建立良好的合作关系，尤其是和专业性人才介绍机构保持经常沟通，掌握最新的人才招聘信息；其次，企业对招聘的人才需要严格把关，优先招聘一些具有优秀工作业绩和丰富工作经验的人员。企业在创业期招聘的资金往往不够充足，依靠优厚资金待遇吸引人员的同时，还要宣传企业的发展前景和依靠高度的工作认同来吸引人才[2]。
2.制定高弹性的薪酬福利制度
企业创业初期的资金并不充足，因此很难给所有的员工都提供高额的薪资，所以在员工薪酬的制定中，将基本工资和员工福利适当降低，将绩效奖金适当提升，降低基本工资的刚性，增加奖金制度的弹性，加大员工之间的差距，形成良好的竞争环境，建立员工奖惩机制。
（二）成长期的人力资源管理战略
1.规范化的人力资源管理
企业在成长期正处于空前膨胀、股权分散的状态，创业者对企业的影响力逐渐下降，企业中的相关管理模式和管理制度还不够完善和健全，企业有着一定的脆弱性。在这一阶段的人力资源应该不断完善规章制度，无论是最开始的人员招聘还是最后的解除劳动合同，人力资源都要制定相应的规章制度，将其纳入企业的管理当中。
2.按岗定人，制定以岗位说明书为依据的绩效管理体系
企业对内部的所有岗位进行分析，制定每个岗位的岗位责任制和岗位标准，在岗人员需要严格的执行。企业在绩效管理方面，需要加强绩效评估和目标管理相结合的动态评估体系，是企业人力资源留住人才的关键所在。人力资源部根据企业制定的岗位职责和岗位标准制定员工的绩效考核制度，充分调动员工工作的积极性。
（三）成熟期的企业人力资源管理战略
1.建立学习型组织，保持人才竞争优势
企业想要建立学习型组织，就要实现企业全体员工的讲师化，要求所有的管理人员都具备培训师的职责，给予新进员工最好的培训。不断提高在职员工学习意识的同时，促进职工综合素质的提升，企业学习型组织才能形成。企业想要参与知识经济时代竞争，就要培育组织的学习能力，鼓励员工不断学习，发挥员工的聪明才智，促进组织的可持续发展，是企业高效队伍建设的关键所在。 2.解决发展机会减少带来的员工激励不足问题
企业在成长阶段中，员工必然面临着大量的升职机会，但是随着企业逐渐进入成熟期，发展的速度变慢，企业内部升职的机会就会变少，企业就会面临一些内部矛盾。员工因为升职机会的减少，积极性就会有所下降，企业要根据每位员工的实际情况不同，进行员工的职业规划，完善升职制度和考核制度，通过管理、技术等多种途径实现员工个人价值。
（四）衰退期的企业人力资源管理策略
1.制定裁员政策并妥善实施
通常情况下，企业裁员策略分为预见型和反应型两大类型。预见型是指企业有着充分的计划，通过对组织因素和个体因素进行全面考虑，对结果进行预测；反应型是指企业不太重视长远的影响和结果，多关注短期内的目标。企业在衰退期多采取预见型策略，主要因为以下几点：第一，企业的人力需求分析必须根据企业目前的实际情况，员工需要了解企业的现状和情况，才能保障企业裁员的顺利进行；第二，企业裁员必须秉着公正、公平、公开的原则，完善裁员的考核评定系统，做到有理有据，避免裁员不公的现象出现，影响企业未来的发展；第三，企业员工的选择要根据考核和竞争上岗的实际情况确定，一些已经对企业失去信心和无关紧要的员工优先列入裁员的名单中；第四，企业可以采用临时解聘、提前退休、转岗分流、冻结招聘、工作分担等多种裁员方式，裁员方式的选择要根据实际情况确定[3]。
2.控制人力资源成本
想要控制人力资源成本，首先就要明确人力资源成本指的是企业在规定的某个时间内，劳动人员在从事生产经营和提供劳务的活动中产生的直接或者间接费用总和。人力资源成本主要包括使用成本、开发成本、取得成本、离职成本等。然后是对薪酬体系本身和相应的员工薪酬进行政策性调整，制定企业中高弹性的薪酬模式，拉大员工之间的薪酬差距，科学合理的薪酬体系是控制人力资源成本的关键。最后是制定绩效考核制度，将员工的实际收入和绩效相结合。
三、结语
企业的发展中人力资源具有重要的作用，是企业战略实现的第一资源。企业的发展和壮大离不开人力资源的支持，因此有效的人力资源战略措施能够促进企业的可持续发展，维持企业的长远发展。
参考文献：
[1]田永坡.人力資源服务业四十年：创新与发展[J].中国人力资源开发，2019，36（1）：106- 115.
[2]李能.物业管理企业不同发展阶段人力资源管理[J].中国集体经济，2018（4）：114- 115.
[3]王雪莉，马琳.中国优秀企业高绩效人力资源管理实践模型探究[J].管理学报，2015，12（11）：1598- 1606.
[关键词]企业 不同发展阶段 人力资源 战略
中图分类号：F272 文献标志码：A
改革开放以来，我国经济发生了翻天覆地的变化，由短缺时代逐渐走向了充裕时代，由卖方市场逐渐转变为买方市场，由计划经济逐渐变为市场经济。目前，企业面临着重大的困难和挑战，同时也迎来了巨大的机遇。中国在加入WTO之后，经济发展速度逐渐加快，市场竞争压力越来越大。企业竞争力中人是重要的组成部分，是企业的重要资源，企业之间的竞争说白了就是人才之间的竞争。企业在不同的发展阶段人力资源战略选择是有所差异的，人力资源战略对企业的发展有着重要的指导作用，只有培养出企业自己的人才队伍，才能促进企业的可持续发展。
一、企業不同发展阶段的划分
（一）初创阶段
企业发展的第一个阶段就是初创阶段，企业在初创阶段主要有着以下特点：首先，企业在初创阶段还没有得到市场的认可，还属于新生企业，实力也比较薄弱，但是企业在初创阶段有着很强的成长性和灵活性；其次，企业在初创阶段，内部的规章制度还不够完善，经营方针和企业文化还不够健全，人员管理上也存在一定的问题；最后，企业的创立者基本上就是领导者和管理者，他们的作用十分重要，是企业中各项内务顺利开展的核心[1]。
（二）成长阶段
企业在经过一段实践的运行、成长、竞争后，会逐渐走向下一个阶段，就是成长阶段。企业在成长阶段主要有着以下特点：首先，随着企业经营规模不断地扩大，业务的不断扩展，企业资金进入紧张时期；其次，企业中的各项规章制度和组织结构逐渐完善和健全，企业文化逐渐走向正轨；最后，企业最初的个人作用开始下降，其中领导者和管理者的作用更加突出，企业中职业经理人发挥出了重要的作用。
（三）成熟阶段
企业发展阶段中，成熟阶段是最为理想的阶段，企业在成熟阶段中逐渐形成了成长性、竞争性、灵活性的均衡状态。企业在成熟阶段主要有着以下的特点：首先，企业在成熟阶段已经取得了较好的经济效益，财务状况良好，现金的流入量大于流出量；其次，企业的规章制度和组织结构已经能够在企业发展中发挥重要的作用，即使出现一些问题，企业也有着一定的预防措施，能够自动作出调整，保障了企业的创造力和开拓精神；再次，企业在成熟阶段更加重视客户的需求和客户的满意度，遵守客户至上的原则，打造企业良好的形象；最后，企业的计划能够落实到位，企业对未来的发展方向有着一定的判断能力，能够承受市场对于企业带来的压力。
（四）老化阶段
企业发展的最后一个阶段就是老化阶段，企业内部逐渐缺乏活力和动力，企业没有了创业初期的冒险精神。企业在老化阶段主要有着以下特点：首先，企业的经济效益和竞争能力逐渐下降，企业的发展受到了制约，资金出现紧张的现象 ；其次，企业内部的管理人员越来越多，真正从事企业工作的人员越来越少，制度落实困难；最后，企业员工的自私自利现象严重，往往都是注重自身的利益，工作中只想维持现状，不思进取，企业的活力逐渐消失，和客户的距离越来越远。
二、企业不同发展阶段人力资源管理战略的选择
（一）初创期的人力资源管理战略
1.加大招聘力度，为企业获取关键人才
企业的竞争归根到底就是人才的竞争，优秀的员工能够为企业带来更大的经济效益，提供优秀的服务，降低企业的成本。企业在初创阶段，人才主要来源是依靠招聘和吸纳。首先，企业需要和高级人才市场建立良好的合作关系，尤其是和专业性人才介绍机构保持经常沟通，掌握最新的人才招聘信息；其次，企业对招聘的人才需要严格把关，优先招聘一些具有优秀工作业绩和丰富工作经验的人员。企业在创业期招聘的资金往往不够充足，依靠优厚资金待遇吸引人员的同时，还要宣传企业的发展前景和依靠高度的工作认同来吸引人才[2]。
2.制定高弹性的薪酬福利制度
企业创业初期的资金并不充足，因此很难给所有的员工都提供高额的薪资，所以在员工薪酬的制定中，将基本工资和员工福利适当降低，将绩效奖金适当提升，降低基本工资的刚性，增加奖金制度的弹性，加大员工之间的差距，形成良好的竞争环境，建立员工奖惩机制。
（二）成长期的人力资源管理战略
1.规范化的人力资源管理
企业在成长期正处于空前膨胀、股权分散的状态，创业者对企业的影响力逐渐下降，企业中的相关管理模式和管理制度还不够完善和健全，企业有着一定的脆弱性。在这一阶段的人力资源应该不断完善规章制度，无论是最开始的人员招聘还是最后的解除劳动合同，人力资源都要制定相应的规章制度，将其纳入企业的管理当中。
2.按岗定人，制定以岗位说明书为依据的绩效管理体系
企业对内部的所有岗位进行分析，制定每个岗位的岗位责任制和岗位标准，在岗人员需要严格的执行。企业在绩效管理方面，需要加强绩效评估和目标管理相结合的动态评估体系，是企业人力资源留住人才的关键所在。人力资源部根据企业制定的岗位职责和岗位标准制定员工的绩效考核制度，充分调动员工工作的积极性。
（三）成熟期的企业人力资源管理战略
1.建立学习型组织，保持人才竞争优势
企业想要建立学习型组织，就要实现企业全体员工的讲师化，要求所有的管理人员都具备培训师的职责，给予新进员工最好的培训。不断提高在职员工学习意识的同时，促进职工综合素质的提升，企业学习型组织才能形成。企业想要参与知识经济时代竞争，就要培育组织的学习能力，鼓励员工不断学习，发挥员工的聪明才智，促进组织的可持续发展，是企业高效队伍建设的关键所在。 2.解决发展机会减少带来的员工激励不足问题
企业在成长阶段中，员工必然面临着大量的升职机会，但是随着企业逐渐进入成熟期，发展的速度变慢，企业内部升职的机会就会变少，企业就会面临一些内部矛盾。员工因为升职机会的减少，积极性就会有所下降，企业要根据每位员工的实际情况不同，进行员工的职业规划，完善升职制度和考核制度，通过管理、技术等多种途径实现员工个人价值。
（四）衰退期的企业人力资源管理策略
1.制定裁员政策并妥善实施
通常情况下，企业裁员策略分为预见型和反应型两大类型。预见型是指企业有着充分的计划，通过对组织因素和个体因素进行全面考虑，对结果进行预测；反应型是指企业不太重视长远的影响和结果，多关注短期内的目标。企业在衰退期多采取预见型策略，主要因为以下几点：第一，企业的人力需求分析必须根据企业目前的实际情况，员工需要了解企业的现状和情况，才能保障企业裁员的顺利进行；第二，企业裁员必须秉着公正、公平、公开的原则，完善裁员的考核评定系统，做到有理有据，避免裁员不公的现象出现，影响企业未来的发展；第三，企业员工的选择要根据考核和竞争上岗的实际情况确定，一些已经对企业失去信心和无关紧要的员工优先列入裁员的名单中；第四，企业可以采用临时解聘、提前退休、转岗分流、冻结招聘、工作分担等多种裁员方式，裁员方式的选择要根据实际情况确定[3]。
2.控制人力资源成本
想要控制人力资源成本，首先就要明确人力资源成本指的是企业在规定的某个时间内，劳动人员在从事生产经营和提供劳务的活动中产生的直接或者间接费用总和。人力资源成本主要包括使用成本、开发成本、取得成本、离职成本等。然后是对薪酬体系本身和相应的员工薪酬进行政策性调整，制定企业中高弹性的薪酬模式，拉大员工之间的薪酬差距，科学合理的薪酬体系是控制人力资源成本的关键。最后是制定绩效考核制度，将员工的实际收入和绩效相结合。
三、结语
企业的发展中人力资源具有重要的作用，是企业战略实现的第一资源。企业的发展和壮大离不开人力资源的支持，因此有效的人力资源战略措施能够促进企业的可持续发展，维持企业的长远发展。
参考文献：
[1]田永坡.人力資源服务业四十年：创新与发展[J].中国人力资源开发，2019，36（1）：106- 115.
[2]李能.物业管理企业不同发展阶段人力资源管理[J].中国集体经济，2018（4）：114- 115.
[3]王雪莉，马琳.中国优秀企业高绩效人力资源管理实践模型探究[J].管理学报，2015，12（11）：1598- 1606.