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摘要：本文目的是研究人力资源管理中团体依恋的培养策略。通过对180名不同性别、年龄、工作年限、学历的被试进行团体依恋问卷的调查，结果显示團体依恋在不同人口统计学变量上均无显著性差异，说明每个人都有一定程度的团体依恋。而加深员工的团体依恋程度可以大大提高企业的效益，这就需要在人力资源管理中，运用不同的策略增加团体成员的依恋程度，使企业团体获得利益最大化。
关键词：人力资源管理；团体依恋；培养策略
人力资源管理是指借助政策、实践、制度等一系列有效的活动对企业内部的人力资源进行管理，影响企业员工的行为，从而达到企业所期望的目标[1]。依恋是指婴儿和看护人之间亲密的、持久的情绪关系，表现为婴儿和看护人之间的相互影响和彼此渴望接近，主要体现在母亲和婴儿身上之间[2]。团体是指由共同的利益联系起来有着共同的行为目标，在心理和行为上存在一定程度上联系的集合体[3]。并且团体作为由人组成的群体时刻对个体和组织产生着作用。根据团体和依恋的概念我们可以得出，团体依恋是指团体要给予团体成员关心，为其提供展现自己的舞台，满足成员的需要，增加团体成员对团体的信任感、归属感和自尊感，使得团体有着足够的凝聚力和向心力。并且在团体成员有机会实现自我价值的过程中与团体建立一种亲密、持久的联系[4]。
本研究采取随机抽样的方法，确保被试的选择具有代表性。通过网络发布问卷，共回收问卷181份，剔除无效问卷，最终有效问卷180份。本研究主要用文献查阅法和问卷调查法。研究中使用的团体依恋量表在文献的基础上进行简单修改，使之更适用于企业人员。量表共分为两个维度：依恋回避和依恋焦虑；和四种类型：安全性，恐惧性，专注性和冷漠性。被试包括72名男性，108名女性；年龄在20-25岁的有96人，25-30岁的有69人，31-40岁的有9人，41-50岁的有6人；78人工作1年以下，87人工作1-5年，9人工作5-10年，6人工作10年以上；初中及以下学历的有6人，高中及中专学历的有48人，大学本科学历的有108人，硕士及以上学历的有18人。
运用SPSS对调查结果进行统计分析，结果显示团体依恋得分在性别、年龄、工作年限和学历上并无显著差异。男性焦虑均分和回避均分都大于女性；回避均分随着年龄的增长不断加大，在31-40岁阶段又下降；焦虑均分和回避均分的均值都随着工作年限的增长而增加，可知随着工作年限的增长，被试的团体依恋程度越深；初中以下和硕士以上的回避均分高于高中及中专、大学本科，可见前者对团体依恋的程度高于后者。男性在四种类型上的得分均大于女性；不同年龄的被试，恐惧性得分最高，安全性得分最低，且41-50岁的被试恐惧性得分高于其他年龄段；不同工作年限的被试恐惧性得分最高，安全性得分最低，除冷漠性在工作10年以上得分最高，在其他类型上均是工作1-5年的得分最高；不同学历的被试也是恐惧性得分最高，安全性得分最低，而硕士及以上的冷漠性均值最高，大学本科最低。
了解员工的不同特点，满足员工各个层面的需要，加强员工的团体依恋程度，增强企业的凝聚力也就不再是难题了[5]。作为人力资源管理人员，可从以下角度去考虑：
由上面结果可知，男性团体依恋得分略高于女性，这可能是男性更加注意团体的组织和纪律，且多身居要职。这就要求在人力资源管理中加大对女性成员的关注，可以在特定的节日开展一系列针对女性的活动或加大女性身居高位的几率。随着年龄的增长人们对团体依恋的程度越来越深，但在31-40岁阶段有所下降。在这阶段人们的人生阅历和工作经验大大增加，更加独立自强又或者想尝试新的东西。这个时候管理阶层就应主动寻找员工进行沟通，以员工为本实行人性化管理，在团体中形成一种和谐舒适的氛围；同时让员工树立起一种主人翁意识，提供实现目标的舞台，帮助树立人生规划，参与到公司的决策中来[6]。随着员工的工作年限不断增长，团体依恋程度是一个先增加后降低再增加的“S”型过程，说明在一个团体工作5-10年后对团体的依恋程度会降低，可能是因为处在了瓶颈期，团体已不能让自己更好地发展。这时就需要帮助员工实现自己的目标，秉承对员工高度负责的态度，提供更多的发展机会，满足员工在生理和自我实现的需求，并且达成互相忠诚的契约精神；同时还可以开展一些有意义的活动，满足员工在工作以外的精神需要，加深对团体的依恋。团体依恋在学历上没有显著性差异，但在团体依恋类型上随着学历的增高，团体依恋的安全性、专注性的得分也越高。这就说明文化程度越高对团体的依恋程度越深。所以在人力资源管理中应该注重团体文化的发展，为员工提供更多的学习培训机会。不仅如此，要想员工对团体有着更多的依恋，应注重员工与团体、员工与领导者以及员工之间的关系，只要协调好三者的关系，那么就会获得更多的依恋，而团体也将会获得更大的成功。
参考文献：
[1]于秀芝.人力资源管理（第三版）[M].北京中国社会科学出版社，2006：2.
[2]张明.跟踪成熟的轨迹 发展心理学[M].北京科学出版社，2009：140.
[3]秦启文，黄希庭.应用心理学导引 个体与团体的效能[M].北京高等教育出版社，2006：319.
[4]焦琳琳.国有企业员工团体依恋与工作绩效的相关研究[D].河南大学，2013.
[5]王重鸣.管理心理学[M].北京人民教育出版社，2003.
[6]曾本君.人力资源管理视角下的团体依恋培养[J].山西青年管理干部学院学报，2010，04：82-84.
关键词：人力资源管理；团体依恋；培养策略
人力资源管理是指借助政策、实践、制度等一系列有效的活动对企业内部的人力资源进行管理，影响企业员工的行为，从而达到企业所期望的目标[1]。依恋是指婴儿和看护人之间亲密的、持久的情绪关系，表现为婴儿和看护人之间的相互影响和彼此渴望接近，主要体现在母亲和婴儿身上之间[2]。团体是指由共同的利益联系起来有着共同的行为目标，在心理和行为上存在一定程度上联系的集合体[3]。并且团体作为由人组成的群体时刻对个体和组织产生着作用。根据团体和依恋的概念我们可以得出，团体依恋是指团体要给予团体成员关心，为其提供展现自己的舞台，满足成员的需要，增加团体成员对团体的信任感、归属感和自尊感，使得团体有着足够的凝聚力和向心力。并且在团体成员有机会实现自我价值的过程中与团体建立一种亲密、持久的联系[4]。
本研究采取随机抽样的方法，确保被试的选择具有代表性。通过网络发布问卷，共回收问卷181份，剔除无效问卷，最终有效问卷180份。本研究主要用文献查阅法和问卷调查法。研究中使用的团体依恋量表在文献的基础上进行简单修改，使之更适用于企业人员。量表共分为两个维度：依恋回避和依恋焦虑；和四种类型：安全性，恐惧性，专注性和冷漠性。被试包括72名男性，108名女性；年龄在20-25岁的有96人，25-30岁的有69人，31-40岁的有9人，41-50岁的有6人；78人工作1年以下，87人工作1-5年，9人工作5-10年，6人工作10年以上；初中及以下学历的有6人，高中及中专学历的有48人，大学本科学历的有108人，硕士及以上学历的有18人。
运用SPSS对调查结果进行统计分析，结果显示团体依恋得分在性别、年龄、工作年限和学历上并无显著差异。男性焦虑均分和回避均分都大于女性；回避均分随着年龄的增长不断加大，在31-40岁阶段又下降；焦虑均分和回避均分的均值都随着工作年限的增长而增加，可知随着工作年限的增长，被试的团体依恋程度越深；初中以下和硕士以上的回避均分高于高中及中专、大学本科，可见前者对团体依恋的程度高于后者。男性在四种类型上的得分均大于女性；不同年龄的被试，恐惧性得分最高，安全性得分最低，且41-50岁的被试恐惧性得分高于其他年龄段；不同工作年限的被试恐惧性得分最高，安全性得分最低，除冷漠性在工作10年以上得分最高，在其他类型上均是工作1-5年的得分最高；不同学历的被试也是恐惧性得分最高，安全性得分最低，而硕士及以上的冷漠性均值最高，大学本科最低。
了解员工的不同特点，满足员工各个层面的需要，加强员工的团体依恋程度，增强企业的凝聚力也就不再是难题了[5]。作为人力资源管理人员，可从以下角度去考虑：
由上面结果可知，男性团体依恋得分略高于女性，这可能是男性更加注意团体的组织和纪律，且多身居要职。这就要求在人力资源管理中加大对女性成员的关注，可以在特定的节日开展一系列针对女性的活动或加大女性身居高位的几率。随着年龄的增长人们对团体依恋的程度越来越深，但在31-40岁阶段有所下降。在这阶段人们的人生阅历和工作经验大大增加，更加独立自强又或者想尝试新的东西。这个时候管理阶层就应主动寻找员工进行沟通，以员工为本实行人性化管理，在团体中形成一种和谐舒适的氛围；同时让员工树立起一种主人翁意识，提供实现目标的舞台，帮助树立人生规划，参与到公司的决策中来[6]。随着员工的工作年限不断增长，团体依恋程度是一个先增加后降低再增加的“S”型过程，说明在一个团体工作5-10年后对团体的依恋程度会降低，可能是因为处在了瓶颈期，团体已不能让自己更好地发展。这时就需要帮助员工实现自己的目标，秉承对员工高度负责的态度，提供更多的发展机会，满足员工在生理和自我实现的需求，并且达成互相忠诚的契约精神；同时还可以开展一些有意义的活动，满足员工在工作以外的精神需要，加深对团体的依恋。团体依恋在学历上没有显著性差异，但在团体依恋类型上随着学历的增高，团体依恋的安全性、专注性的得分也越高。这就说明文化程度越高对团体的依恋程度越深。所以在人力资源管理中应该注重团体文化的发展，为员工提供更多的学习培训机会。不仅如此，要想员工对团体有着更多的依恋，应注重员工与团体、员工与领导者以及员工之间的关系，只要协调好三者的关系，那么就会获得更多的依恋，而团体也将会获得更大的成功。
参考文献：
[1]于秀芝.人力资源管理（第三版）[M].北京中国社会科学出版社，2006：2.
[2]张明.跟踪成熟的轨迹 发展心理学[M].北京科学出版社，2009：140.
[3]秦启文，黄希庭.应用心理学导引 个体与团体的效能[M].北京高等教育出版社，2006：319.
[4]焦琳琳.国有企业员工团体依恋与工作绩效的相关研究[D].河南大学，2013.
[5]王重鸣.管理心理学[M].北京人民教育出版社，2003.
[6]曾本君.人力资源管理视角下的团体依恋培养[J].山西青年管理干部学院学报，2010，04：82-84.