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摘要：众所周知，人才问题对任何部门、行业、单位都是个至关重要的课题。对中小企业来说，人才则尤显重要。文章通过对中小企业人才面临的问题分析，指出其指导思想，详细阐述健全人才管理体系，以指导企业发展。
关键词：问题；指导思想；人才管理；中小企业
一、 引言
现代中小企业人力资源开发，任重而道远，时代将赋予新的使命及更高的要求十七大报告指出，21世纪头20年我国经济建设和改革的重点是：走一条科技含量高，经济效益好，资源消耗低，环境污染少，人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。这也为人力资源开发提供了新的机遇。为了把人力资源的潜在优势转变为现实的人才优势、发展优势，为中小企业的改革发展提供有效的人才智力保障，必须增强紧迫感和责任感，切实采取措施，加速人力资源开发与管理。
二、 建立健全人力资源开发体系指导思想
1． 人力资源管理工作思路。树立“唯才是举、择才善用”的人才理念，以企业总体发展战略规划为依据，以组织机构改革为突破，以管理社会的共赢。
2． 人力资源管理的工作目标。建立起前程光明、人才辈出、人尽其材、精干高效的良好成长环境，建立健全管理有效、开发有力的管理体系，对现有人力资源进行有效的配置与激励，最大限度地提高员工的工作热情与工作效率。增强人力资源活力，保持适当的流动率。一方面加强现有员工队伍的培训与开发，全面提高人力资源素质；另一方面，树立群聚人力资源观，加强对外部人力资源的开发与利用。最终实现人才管理体制的现代化和高效化，人才总量和高素质人才供给及储备充足，人才队伍的结构合理化和更替有序化，人才队伍整体素质的明显提高并在国内同行业中处于较高水平。
3． 人力资源管理重点工程。制约公司人力资源发展的问题，虽然与国家的产业政策和相关教育体系的专业变更有关，但究其根本原因在于中小企业自身的机制障碍。必须全面更新人才观念，通过实施人才引进工程、人才激励工程、人才培育工程和人才凝聚工程，系统变革和优化中小企业人力资源管理机制，为人才构筑一个友好的环境和施展才华的舞台。
三、 中小企业健全人才管理体系
1． 全面更新人才观念必须抛弃过去传统的用人观念，树立“以人为本”的科学人才理念。
（1）是牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，真正将人才视为中小企业先进生产力和先进文化的代表，充分发挥人才的作用，进而推进中小企业的进步和发展。立足中小企业战略发展，增强忧患和责任意识，把人力资源管理作为决定中小企业前途命运的大事来抓。（2）是树立“人人成才、人尽其才”的理念，只要具备一定知识和技能，能够为中小企业经营发展做出贡献，就应该被尊为人才。尤其要树立干好本职工作就具备人才的基本素质的观念，贯彻岗位成才的人才观，努力在实践中发现人才，使人才脱颖而出，促进人才素质的持续性提高。（3）是树立“不拘一格降人才”的理念，彻底打破门第观念和身份界限，坚持唯才是举，大胆、科学、有效地培养使用各类人才。做到既要德才兼备，又不求全责备；既要坚持标准，又要不拘一格。努力创造人尽其才、才尽其用的环境和机制，最大限度给予人才以充分的施展、创新和发展空间。
2． 实施人才引进工程。（1）是积极宣传公司形象，提高中小企业的人才感召力。通过各种公共关系和媒体开展外部良好的宣传推介，倡导中小企业核心价值观，树立美誉的外部形象，使广大社会人才资源认知中小企业的价值和接纳中小企业的理念，为中小企业吸纳和网罗人才提高社会地位和主动性。（2）是提高经济效益，切实增强中小企业的吸引力。通过中小企业发展，改变粗放式经营和落后的生产方式，提高中小企业的收入水平和职工的福利待遇，增强员工的社会地位和自信心，以基础建设为保障，以构建人力资源管理体系为核心，以提高员工素质为根本，通过系统推进和重点工程实施，建立一支总量适度、结构合理的高素质员工队伍。同时，遵循公开、平等、竞争、择优的原则，不断完善人力资源管理机制和营造良好的人才氛围，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，为中小企业的全面发展提供坚实的人才保障，为员工职业发展创造良好的环境，促进中小企业与员工全面发展，实现人才、中小企业、提高对人才的吸引力。（3）是创新人才引进方式，充分利用各类人才资源。可以采用调入定居、短期聘用、兼职顾问、借聘和返聘等各种方式，或采取项目招聘、联合攻关、技术指导、客座专家、咨询顾问及协议服务等多种渠道，引进短线和紧缺人才，扩大人才的引进范围。（4）是建立人才专项资金，广纳贤才。主要针对高层次和紧缺人才，资金使用范围包括人才的安家费、科研启动费等。（5）是加大高校毕业生招聘工作力度，充分积蓄发展人才。通过宣传、资金和实习，加强与有关高校的联系和合作，开拓和稳定招聘渠道；同时加强进入学生的跟踪管理，制定和实施专项培育计划，拓展他们的发展空间，通过有效调动其积极性和创造性来留住人才。
3． 实施人才激励工程。通过建立有效的激励机制，有效提高职工的工作效率和防止人才流失。（1）优化薪酬结构，不断提高薪酬水平。采用以中小企业经济效益为主导，综合考虑行业薪酬水平、中小企业内部效益、岗位价值评估等因素，建立对内具有相关合理性，对外具有竞争优势的薪酬体系。在现有分配制度改革的基础上，不断优化收入分配关系，逐步建立与中小企业生产经营特点相适应，与工作业绩密切相关，鼓励人才创新的分配制度和激励机制，建立重实效、重贡献，向优秀人才、紧缺人才和尖端人才和关键岗位倾斜等形式多样、自主灵活的分配机制。建立人才资本制度和年薪考核制度，通过期权、期股和年薪制等激励手段，健全核心人才的激励机制。（2）构建科学的人才评价和用人机制。建立以能力和业绩为主导的人才评价机制，按德、勤、绩、能、效的综合标准，细化、量化指标到工作到岗位，建立全面系统的目标考核体系，并与个人发展、薪酬直接挂钩。进一步加大人事制度改革力度，打破传统选人、用人观念和制度，全面建立和完善人才竞聘的公平、公正激励机制。（3）促进人才合理流动。通过岗位培训和工资倾斜，盘活人才资源存量，促进人才合理流动，以优化人才结构。
4． 实施人才凝聚工程。（1）营造良好氛围。通过各种媒体、宣传方式和标兵楷模活动，大力弘扬开拓进取和拼搏奉献的精神，借助政策和舆论的力量在公司内部营造尊重人才、崇尚创新的氛围，以切实提高人才的形象地位。（2）改善生活条件和工作环境。不断加大中小企业内的生态文化建设，注意各类人才的不同需求，着重改善员工的居住条件和工作环境设施；在注重物质环境改善的同时，更加关注精神环境的优化，注重人才的人格倾向和个人选择，充分运用各种细节关怀和权益呵护，构筑一个友好、宽容、尊重的良好人际和情感氛围，而创造一个居住舒心、工作顺心的人文环境，全面调动各类人才的积极性和创造性。（3）培育富有个性的人才文化，在继承和发扬中小企业传统的扎实奋进、艰苦耐劳人才观念的基础上，人力构筑公平、公正的择优选才、唯才是用的竞争机制，强力遏制平均利益、裙带关系等歪风邪气。同时，营造互谅互让、友爱帮助的和谐人际关系氛围，提倡关心职工、体贴下属、以身作则、廉洁奉公、科学高效的管理作风，以及鼓励团结协作、同舟共济和积极向上的团队精神，倡导健康、文明、时尚的生活方式，进而构筑富有企业个性的人才文化。
5． 实施人才培育工程。（1）强化全员教育培训。建立制度化和全员化的运行体系，将所有员工各类教育培训及职工技能鉴定工作，纳入员工教育工作范畴。根据中小企业战略规划和发展要求，编制人才培育规划，针对不同产业、单位、岗位的特点和不同时段的特殊要求，制定具体实施计划和管理办法。在加强培训工作考核评定的基础上，与岗位考核、职工升迁、工资调整等直接挂钩。（2）加大培训投资力度。提高中小企业培训经费的提取比例，着重强化师资、教材、基地的建设，努力发展远程教育，以有力保障人才培育工程的实施。（3）鼓励员工自主学习，本着专业对口、学以致用的原则，通过报销学费或一次性奖励等措施，鼓励员工自觉参加各类专业和继续教育。（4）充分利用高校资源。主动加强与科研等相关院校的沟通联系、合作，针对发展需要签订协议实施对口单招，培养订单大学生。（5）创新培养方式和内容。采取多形式、多渠道、多层次、多地点的人才培养方式，内容上要突破原有知识和技能培训，上升到一定的文化层面。五是，积极开展职业技能培训和鉴定工作，以此强化员工基本素质和技能的提高，提升员工整体技术水平，为构筑适应岗位竞争机制创造条件。
6． 立足机制创新。为人才成长营造良好的环境。
（1）建立竞争择优的人才选拔机制。按照经济社会发展对人才的要求，坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。树立大人才观念，既要注意盘活现有人才资源，又要注意引进人才并切实发挥好他们的作用。切实打破论资排辈、求全责备、能上不能下等陈旧观念。
（2）建立符合社会需要和各类人才特点的人才培养机制。“君子不同而合，小人同而不合”，一个发展良好欣欣向荣的中小企业一定吸引了各类人才，在培养目标和重点上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同取向；对中小企业经营管理人才，通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高他们驾驭市场、参与竞争尤其是国际竞争的能力；对专业技术人才着重提高他们的科研、学术水平，从中培养一大批在相应领域具有先进水平的专家；在注重人才能力培养的同时，决不能忽视政治素质的提高，在培养方法与手段上不断创新，把理论培训与实践锻炼结合，采取灵活多样的培训方式。
7． 改善人力资源结构，分门别类地使用好各类人才。
（1）合理选拔管理者。合理选拔和使用管理者是中小企业人力资源管理的重点。管理者的言行、工作方式将影响到职工的工作态度，以及员工在工作中积极创造的程度。管理者能够在驾驭现实的同时适应将来发展的要求，他们一般应具有如下品质：模范表率，人们更多关注的是你在做什么，而不是你让他们做什么，这就意味着管理者要树立榜样。人们更多关注的是你在做什么，而不是你让他们做什么自己首先是一个办事有效率，富有献身精神的员工。只有这样才能实施你所提倡的一套；认识自我，管理者必须了解如何能有效自律之后，方可律人。他们应该认清自身弱点，能控制自己的情绪，知道如何发掘自己的优势；乐于应变，一个能干的管理者往往乐于应变而不是抵制变革。
（2）管理者的使用。①鼓励、激励现有厂长、经理向职业中小企业家发展。要从制度上除掉中小企业家与行政官员一身二任现象，培育中小企业家市场，对经营不善的厂长、经理，规定其在一定时期内不予使用；为中小企业家成长提供政治保证和政策支持。②对管理者适时进行训练，防止他们知识和技能老化，提高其工作效率。进行训练的内容和形式应该与管理者的实际工作紧密联系起来，本着“用什么，学什么；缺什么，补什么”的原则进行，并且通过应用和实践效果检查受训者接受培训后的工作情况，以改进培训方法。
（3）采取合理的激励措施和约束机制。用法律、制度的形式明确经营者的权、责、利，通过中小企业家市场成本确定经营者的收入。许多企业老板在本不熟悉的市场经济大潮中饱经风雨，为中小企业的改革、生存和发展呕心沥血，却挣着与自己贡献不相等的工资收入，这大大挫伤了一些经营者的积极性，导致中小企业家队伍不稳定，有的安于现状，有的激流勇退、另谋出路，有的铤而走险、以权谋私。很多时候只能靠经营者的个人思想觉悟去抵御金钱和物欲的巨大诱惑，于是出现了“代理人”危机。一些经营者以不正当的手段捞钱，以牺牲中小企业利益去中饱私囊，形成国有资产的“非正常私有化”倾向。要把经营者的收入与中小企业当年效益挂钩，可采用年薪制；对股份制公司中小企业可采用股份分红和股权分配管理制度。切实把经营者的利益与其经营成果捆绑在一起。
（4）视科技、合理引导知识分子。中小企业的管理层一旦形成，中小企业的文化素质、科技、创新就作为市场竞争中的主体出现。因而对知识分子管理应该做到如下几点：（1）牢记知识分子比资产更重要，留住知识分子的心，比准时上下班更为重要；因而尊重信任知识分子的智慧与判断，比有形的激励或管制更重要：只有他们用心去工作，知识资源才会出现价值；（2）依附于知识分子个人身上的零星知识应尽量通过各种方式转化成具体的书面手册、作业流程或资讯系统，甚至申请为组织的专利著作或商标，才能够将知识转化成有价值的组织资产，进而才能有效地扩散到中小企业中不同的职工身上；（3）中小企业组织应以诚恳、开放、积极的态度鼓励员工使用知识资源，不加以使用的知识资源，其价值很快会流逝；充分使用知识，往往会带来更多的资源。追求更大价值的实现，应是运用与管理知识资源时最重要的基本理念，光是争执财权的归属，未实际使用的能力，其实是本末倒置的。因而知识管理它必须通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新能力。
（5）给普通员工成长的机会。普通员工的工作态度、劳动技能、价值观影响到中小企业整体的绩效水平和中小企业文化的演变，优秀的领导者对普通员工是决不会放任不管的。把普通员工当作优秀员工对待，重视每个员工的成长与发展，那么普通员工也能创造出与优秀员工一样的的业绩。特别是掌握了一定理论而且在某项工艺或加工方面有独到造诣的工人技师，更是中小企业产品更新换代、提高产品质量、提高生产效率必不可少的生力军。中小企业有必要加强工人培训，选拔一批政治素质过硬、业务强的工人到职业学校或别的先进中小企业进行脱产学习。给予技师、高级技师较高的生活待遇，促使他们更加用心钻研技术，改进工艺水平。
8． 采取积极有效的措施留住员工的心。
（1）以公平利益吸引人。薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、中小企业经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。许多时候，中小企业过分讲求“公平”以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。因此，中小企业应以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
（2）给员工搭建一个展示自己的舞台。中小企业的员工，无论才能高低，莫不希望能够施展自己的才华，管理者应该从内心深处尊重、爱惜人才。①委之以责，授之以权。培养员工，最有效的方式是根据员工的才能、潜力委派任务，再适时加以指导和引导。②用人之长，容人之短，管理者应该以积极的态度看待失败，允许员工犯错误。杰克·韦尔奇认为：惩罚失败的后果是，没有人会勇于尝试。容人之短不易，容人之长更难。许多人由于嫉妒而不能容忍才能在自己之上者，千方百计除之而后快。③用人不疑，既始且终。松下幸之助认为，用人的关键在于信赖，他常常把自己的发明创造交给有培养前途的员工，而不担心他们会把技术盗卖给竞争对手。
9． 合理配备劳动组织，进行双向选择。中小企业的劳动组织不能像过去传统式依靠有关部门有组织地调配，应通过个人的爱好、特点、工作的性质进行招聘，考试合格上岗的办法。同时中小企业也有权根据生产经营的需要选择劳动力，根据生产经营及劳动者变化，辞退不称职的职工和裁减多余劳动力。这种双向选择方法能使人才得到最好地发挥，实现人力资源与物资资源更好的结合；这种方式无形中对职工有了外在的压力，优胜劣汰的规律发生了作用，从而有利于素质高的劳动者处于有利的地位，反之则处于不利的地位而成为失败者。即使是上岗者也处于考核、择优、竞争上岗的过程中，因此无论是上岗者或下岗者都必须不断学习、提高自身的素质，为中小企业人力资源充分挖掘潜力提供制度支持。
10． 要合理员工的流动。中小企业合理员工的流动无疑给中小企业带来了生机，实际上很多中小企业都采用了不科学的一刀切的方式。应该看到对很多人来说45～55年龄阶段是人生中最有经验、最有效率的黄金时期。他们是中小企业的财富，减员时不加区别一刀切，会给中小企业造成很大的人才浪费；另一方面，让员工在社会上闲逛也会给社会增添麻烦，也是企业社会责任不允许的。为切实的解决富余人员最有效的办法是搞好多集经、发展第三产业、搞好新产品开发找到新的经济增长点，用科技振兴中小企业。
四、 结论
中小企业人力资源开发将是中小企业发展的永恒课题，中小企业选好人、用好人、尊重知识、尊重人才、合理配置劳动组织将是中小企业发展的必备条件。
参考文献:
1. 张佩云.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2004.
作者简介：张计成，上海交通大学安泰经济与管理学院博士后。
收稿日期：2010-12-23。
关键词：问题；指导思想；人才管理；中小企业
一、 引言
现代中小企业人力资源开发，任重而道远，时代将赋予新的使命及更高的要求十七大报告指出，21世纪头20年我国经济建设和改革的重点是：走一条科技含量高，经济效益好，资源消耗低，环境污染少，人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。这也为人力资源开发提供了新的机遇。为了把人力资源的潜在优势转变为现实的人才优势、发展优势，为中小企业的改革发展提供有效的人才智力保障，必须增强紧迫感和责任感，切实采取措施，加速人力资源开发与管理。
二、 建立健全人力资源开发体系指导思想
1． 人力资源管理工作思路。树立“唯才是举、择才善用”的人才理念，以企业总体发展战略规划为依据，以组织机构改革为突破，以管理社会的共赢。
2． 人力资源管理的工作目标。建立起前程光明、人才辈出、人尽其材、精干高效的良好成长环境，建立健全管理有效、开发有力的管理体系，对现有人力资源进行有效的配置与激励，最大限度地提高员工的工作热情与工作效率。增强人力资源活力，保持适当的流动率。一方面加强现有员工队伍的培训与开发，全面提高人力资源素质；另一方面，树立群聚人力资源观，加强对外部人力资源的开发与利用。最终实现人才管理体制的现代化和高效化，人才总量和高素质人才供给及储备充足，人才队伍的结构合理化和更替有序化，人才队伍整体素质的明显提高并在国内同行业中处于较高水平。
3． 人力资源管理重点工程。制约公司人力资源发展的问题，虽然与国家的产业政策和相关教育体系的专业变更有关，但究其根本原因在于中小企业自身的机制障碍。必须全面更新人才观念，通过实施人才引进工程、人才激励工程、人才培育工程和人才凝聚工程，系统变革和优化中小企业人力资源管理机制，为人才构筑一个友好的环境和施展才华的舞台。
三、 中小企业健全人才管理体系
1． 全面更新人才观念必须抛弃过去传统的用人观念，树立“以人为本”的科学人才理念。
（1）是牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，真正将人才视为中小企业先进生产力和先进文化的代表，充分发挥人才的作用，进而推进中小企业的进步和发展。立足中小企业战略发展，增强忧患和责任意识，把人力资源管理作为决定中小企业前途命运的大事来抓。（2）是树立“人人成才、人尽其才”的理念，只要具备一定知识和技能，能够为中小企业经营发展做出贡献，就应该被尊为人才。尤其要树立干好本职工作就具备人才的基本素质的观念，贯彻岗位成才的人才观，努力在实践中发现人才，使人才脱颖而出，促进人才素质的持续性提高。（3）是树立“不拘一格降人才”的理念，彻底打破门第观念和身份界限，坚持唯才是举，大胆、科学、有效地培养使用各类人才。做到既要德才兼备，又不求全责备；既要坚持标准，又要不拘一格。努力创造人尽其才、才尽其用的环境和机制，最大限度给予人才以充分的施展、创新和发展空间。
2． 实施人才引进工程。（1）是积极宣传公司形象，提高中小企业的人才感召力。通过各种公共关系和媒体开展外部良好的宣传推介，倡导中小企业核心价值观，树立美誉的外部形象，使广大社会人才资源认知中小企业的价值和接纳中小企业的理念，为中小企业吸纳和网罗人才提高社会地位和主动性。（2）是提高经济效益，切实增强中小企业的吸引力。通过中小企业发展，改变粗放式经营和落后的生产方式，提高中小企业的收入水平和职工的福利待遇，增强员工的社会地位和自信心，以基础建设为保障，以构建人力资源管理体系为核心，以提高员工素质为根本，通过系统推进和重点工程实施，建立一支总量适度、结构合理的高素质员工队伍。同时，遵循公开、平等、竞争、择优的原则，不断完善人力资源管理机制和营造良好的人才氛围，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，为中小企业的全面发展提供坚实的人才保障，为员工职业发展创造良好的环境，促进中小企业与员工全面发展，实现人才、中小企业、提高对人才的吸引力。（3）是创新人才引进方式，充分利用各类人才资源。可以采用调入定居、短期聘用、兼职顾问、借聘和返聘等各种方式，或采取项目招聘、联合攻关、技术指导、客座专家、咨询顾问及协议服务等多种渠道，引进短线和紧缺人才，扩大人才的引进范围。（4）是建立人才专项资金，广纳贤才。主要针对高层次和紧缺人才，资金使用范围包括人才的安家费、科研启动费等。（5）是加大高校毕业生招聘工作力度，充分积蓄发展人才。通过宣传、资金和实习，加强与有关高校的联系和合作，开拓和稳定招聘渠道；同时加强进入学生的跟踪管理，制定和实施专项培育计划，拓展他们的发展空间，通过有效调动其积极性和创造性来留住人才。
3． 实施人才激励工程。通过建立有效的激励机制，有效提高职工的工作效率和防止人才流失。（1）优化薪酬结构，不断提高薪酬水平。采用以中小企业经济效益为主导，综合考虑行业薪酬水平、中小企业内部效益、岗位价值评估等因素，建立对内具有相关合理性，对外具有竞争优势的薪酬体系。在现有分配制度改革的基础上，不断优化收入分配关系，逐步建立与中小企业生产经营特点相适应，与工作业绩密切相关，鼓励人才创新的分配制度和激励机制，建立重实效、重贡献，向优秀人才、紧缺人才和尖端人才和关键岗位倾斜等形式多样、自主灵活的分配机制。建立人才资本制度和年薪考核制度，通过期权、期股和年薪制等激励手段，健全核心人才的激励机制。（2）构建科学的人才评价和用人机制。建立以能力和业绩为主导的人才评价机制，按德、勤、绩、能、效的综合标准，细化、量化指标到工作到岗位，建立全面系统的目标考核体系，并与个人发展、薪酬直接挂钩。进一步加大人事制度改革力度，打破传统选人、用人观念和制度，全面建立和完善人才竞聘的公平、公正激励机制。（3）促进人才合理流动。通过岗位培训和工资倾斜，盘活人才资源存量，促进人才合理流动，以优化人才结构。
4． 实施人才凝聚工程。（1）营造良好氛围。通过各种媒体、宣传方式和标兵楷模活动，大力弘扬开拓进取和拼搏奉献的精神，借助政策和舆论的力量在公司内部营造尊重人才、崇尚创新的氛围，以切实提高人才的形象地位。（2）改善生活条件和工作环境。不断加大中小企业内的生态文化建设，注意各类人才的不同需求，着重改善员工的居住条件和工作环境设施；在注重物质环境改善的同时，更加关注精神环境的优化，注重人才的人格倾向和个人选择，充分运用各种细节关怀和权益呵护，构筑一个友好、宽容、尊重的良好人际和情感氛围，而创造一个居住舒心、工作顺心的人文环境，全面调动各类人才的积极性和创造性。（3）培育富有个性的人才文化，在继承和发扬中小企业传统的扎实奋进、艰苦耐劳人才观念的基础上，人力构筑公平、公正的择优选才、唯才是用的竞争机制，强力遏制平均利益、裙带关系等歪风邪气。同时，营造互谅互让、友爱帮助的和谐人际关系氛围，提倡关心职工、体贴下属、以身作则、廉洁奉公、科学高效的管理作风，以及鼓励团结协作、同舟共济和积极向上的团队精神，倡导健康、文明、时尚的生活方式，进而构筑富有企业个性的人才文化。
5． 实施人才培育工程。（1）强化全员教育培训。建立制度化和全员化的运行体系，将所有员工各类教育培训及职工技能鉴定工作，纳入员工教育工作范畴。根据中小企业战略规划和发展要求，编制人才培育规划，针对不同产业、单位、岗位的特点和不同时段的特殊要求，制定具体实施计划和管理办法。在加强培训工作考核评定的基础上，与岗位考核、职工升迁、工资调整等直接挂钩。（2）加大培训投资力度。提高中小企业培训经费的提取比例，着重强化师资、教材、基地的建设，努力发展远程教育，以有力保障人才培育工程的实施。（3）鼓励员工自主学习，本着专业对口、学以致用的原则，通过报销学费或一次性奖励等措施，鼓励员工自觉参加各类专业和继续教育。（4）充分利用高校资源。主动加强与科研等相关院校的沟通联系、合作，针对发展需要签订协议实施对口单招，培养订单大学生。（5）创新培养方式和内容。采取多形式、多渠道、多层次、多地点的人才培养方式，内容上要突破原有知识和技能培训，上升到一定的文化层面。五是，积极开展职业技能培训和鉴定工作，以此强化员工基本素质和技能的提高，提升员工整体技术水平，为构筑适应岗位竞争机制创造条件。
6． 立足机制创新。为人才成长营造良好的环境。
（1）建立竞争择优的人才选拔机制。按照经济社会发展对人才的要求，坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。树立大人才观念，既要注意盘活现有人才资源，又要注意引进人才并切实发挥好他们的作用。切实打破论资排辈、求全责备、能上不能下等陈旧观念。
（2）建立符合社会需要和各类人才特点的人才培养机制。“君子不同而合，小人同而不合”，一个发展良好欣欣向荣的中小企业一定吸引了各类人才，在培养目标和重点上，要区别不同类别、不同层次人才的特点，确定不同取向；对中小企业经营管理人才，通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高他们驾驭市场、参与竞争尤其是国际竞争的能力；对专业技术人才着重提高他们的科研、学术水平，从中培养一大批在相应领域具有先进水平的专家；在注重人才能力培养的同时，决不能忽视政治素质的提高，在培养方法与手段上不断创新，把理论培训与实践锻炼结合，采取灵活多样的培训方式。
7． 改善人力资源结构，分门别类地使用好各类人才。
（1）合理选拔管理者。合理选拔和使用管理者是中小企业人力资源管理的重点。管理者的言行、工作方式将影响到职工的工作态度，以及员工在工作中积极创造的程度。管理者能够在驾驭现实的同时适应将来发展的要求，他们一般应具有如下品质：模范表率，人们更多关注的是你在做什么，而不是你让他们做什么，这就意味着管理者要树立榜样。人们更多关注的是你在做什么，而不是你让他们做什么自己首先是一个办事有效率，富有献身精神的员工。只有这样才能实施你所提倡的一套；认识自我，管理者必须了解如何能有效自律之后，方可律人。他们应该认清自身弱点，能控制自己的情绪，知道如何发掘自己的优势；乐于应变，一个能干的管理者往往乐于应变而不是抵制变革。
（2）管理者的使用。①鼓励、激励现有厂长、经理向职业中小企业家发展。要从制度上除掉中小企业家与行政官员一身二任现象，培育中小企业家市场，对经营不善的厂长、经理，规定其在一定时期内不予使用；为中小企业家成长提供政治保证和政策支持。②对管理者适时进行训练，防止他们知识和技能老化，提高其工作效率。进行训练的内容和形式应该与管理者的实际工作紧密联系起来，本着“用什么，学什么；缺什么，补什么”的原则进行，并且通过应用和实践效果检查受训者接受培训后的工作情况，以改进培训方法。
（3）采取合理的激励措施和约束机制。用法律、制度的形式明确经营者的权、责、利，通过中小企业家市场成本确定经营者的收入。许多企业老板在本不熟悉的市场经济大潮中饱经风雨，为中小企业的改革、生存和发展呕心沥血，却挣着与自己贡献不相等的工资收入，这大大挫伤了一些经营者的积极性，导致中小企业家队伍不稳定，有的安于现状，有的激流勇退、另谋出路，有的铤而走险、以权谋私。很多时候只能靠经营者的个人思想觉悟去抵御金钱和物欲的巨大诱惑，于是出现了“代理人”危机。一些经营者以不正当的手段捞钱，以牺牲中小企业利益去中饱私囊，形成国有资产的“非正常私有化”倾向。要把经营者的收入与中小企业当年效益挂钩，可采用年薪制；对股份制公司中小企业可采用股份分红和股权分配管理制度。切实把经营者的利益与其经营成果捆绑在一起。
（4）视科技、合理引导知识分子。中小企业的管理层一旦形成，中小企业的文化素质、科技、创新就作为市场竞争中的主体出现。因而对知识分子管理应该做到如下几点：（1）牢记知识分子比资产更重要，留住知识分子的心，比准时上下班更为重要；因而尊重信任知识分子的智慧与判断，比有形的激励或管制更重要：只有他们用心去工作，知识资源才会出现价值；（2）依附于知识分子个人身上的零星知识应尽量通过各种方式转化成具体的书面手册、作业流程或资讯系统，甚至申请为组织的专利著作或商标，才能够将知识转化成有价值的组织资产，进而才能有效地扩散到中小企业中不同的职工身上；（3）中小企业组织应以诚恳、开放、积极的态度鼓励员工使用知识资源，不加以使用的知识资源，其价值很快会流逝；充分使用知识，往往会带来更多的资源。追求更大价值的实现，应是运用与管理知识资源时最重要的基本理念，光是争执财权的归属，未实际使用的能力，其实是本末倒置的。因而知识管理它必须通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新能力。
（5）给普通员工成长的机会。普通员工的工作态度、劳动技能、价值观影响到中小企业整体的绩效水平和中小企业文化的演变，优秀的领导者对普通员工是决不会放任不管的。把普通员工当作优秀员工对待，重视每个员工的成长与发展，那么普通员工也能创造出与优秀员工一样的的业绩。特别是掌握了一定理论而且在某项工艺或加工方面有独到造诣的工人技师，更是中小企业产品更新换代、提高产品质量、提高生产效率必不可少的生力军。中小企业有必要加强工人培训，选拔一批政治素质过硬、业务强的工人到职业学校或别的先进中小企业进行脱产学习。给予技师、高级技师较高的生活待遇，促使他们更加用心钻研技术，改进工艺水平。
8． 采取积极有效的措施留住员工的心。
（1）以公平利益吸引人。薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、中小企业经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。许多时候，中小企业过分讲求“公平”以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。因此，中小企业应以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
（2）给员工搭建一个展示自己的舞台。中小企业的员工，无论才能高低，莫不希望能够施展自己的才华，管理者应该从内心深处尊重、爱惜人才。①委之以责，授之以权。培养员工，最有效的方式是根据员工的才能、潜力委派任务，再适时加以指导和引导。②用人之长，容人之短，管理者应该以积极的态度看待失败，允许员工犯错误。杰克·韦尔奇认为：惩罚失败的后果是，没有人会勇于尝试。容人之短不易，容人之长更难。许多人由于嫉妒而不能容忍才能在自己之上者，千方百计除之而后快。③用人不疑，既始且终。松下幸之助认为，用人的关键在于信赖，他常常把自己的发明创造交给有培养前途的员工，而不担心他们会把技术盗卖给竞争对手。
9． 合理配备劳动组织，进行双向选择。中小企业的劳动组织不能像过去传统式依靠有关部门有组织地调配，应通过个人的爱好、特点、工作的性质进行招聘，考试合格上岗的办法。同时中小企业也有权根据生产经营的需要选择劳动力，根据生产经营及劳动者变化，辞退不称职的职工和裁减多余劳动力。这种双向选择方法能使人才得到最好地发挥，实现人力资源与物资资源更好的结合；这种方式无形中对职工有了外在的压力，优胜劣汰的规律发生了作用，从而有利于素质高的劳动者处于有利的地位，反之则处于不利的地位而成为失败者。即使是上岗者也处于考核、择优、竞争上岗的过程中，因此无论是上岗者或下岗者都必须不断学习、提高自身的素质，为中小企业人力资源充分挖掘潜力提供制度支持。
10． 要合理员工的流动。中小企业合理员工的流动无疑给中小企业带来了生机，实际上很多中小企业都采用了不科学的一刀切的方式。应该看到对很多人来说45～55年龄阶段是人生中最有经验、最有效率的黄金时期。他们是中小企业的财富，减员时不加区别一刀切，会给中小企业造成很大的人才浪费；另一方面，让员工在社会上闲逛也会给社会增添麻烦，也是企业社会责任不允许的。为切实的解决富余人员最有效的办法是搞好多集经、发展第三产业、搞好新产品开发找到新的经济增长点，用科技振兴中小企业。
四、 结论
中小企业人力资源开发将是中小企业发展的永恒课题，中小企业选好人、用好人、尊重知识、尊重人才、合理配置劳动组织将是中小企业发展的必备条件。
参考文献:
1. 张佩云.人力资源管理.北京：清华大学出版社，2004.
作者简介：张计成，上海交通大学安泰经济与管理学院博士后。
收稿日期：2010-12-23。