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一、经济欠发达地区技师学院人力资源现状及问题
1.人员比例失调，教师数量不足
技师学院是按劳社部发[2006]31号及劳社厅发[2006]30号文件精神建立，属于高等职业教育的新生事物。通过按设置标准评估认定的技师学院，大多为中职学校合并升格，也有少数是由中职学校与职工大学、电大或民办高职合并而成。
受原有管理体制的影响，存在人员比例失调，教师数量不足，非教学人员严重富余，教学人员与非教学人员的比例甚至远远低于1∶1的问题，形成了沉重的人员包袱。原有人员一是计划经济时期分配的高校毕业生；二是历年留校的毕业生；三是历年安置就业的退伍军人及教职工子女；四是因土地征用进入的；五是凭各种关系或“搭车”进入的人员。这些来源必然导致结构不合理、教师数量不足、师资队伍总体水平不高等问题。
2.教师队伍结构不合理，总体水平不高
一是青年教师比例偏大、学历层次偏低、教学和学术骨干较少，高层次人才和学科带头人不足。二是中级职称人数比例偏低、副高以上年龄老化。三是非专业课教师富余，专业课教师总量不足，而且出现结构性短缺或过剩，部分专业课教师需要培训转岗。四是专业课教师技能水平有待提高，建设“双师型”教师队伍的任务艰巨。
3.教师队伍不稳定，流失现象严重
因学院地域、品牌、财力等方面缺乏吸引力，而工作压力过大、待遇过低，形成“高层次人才引不进，优秀人才留不住”的状况。
（1）非教学工作压力导致教师不安心，大多数技师学院都规定老师必须完成指定的招生任务，并要求承担班主任工作。每位老师都要投入大量的时间与精力从事招生工作和班主任工作，并承受着巨大的心理压力，无法专心教学、教研与科研，严重影响了教师的工作热情，也不利于教学质量和业务技能水平的提高。
（2）待遇过低导致教师不安心。该类地区技师学院的财政拨款严重不足，在组建升格后招生规模虽有大幅增长，但背负巨大的建设压力，不得不负债建设，根本没有财力提高教职员工的待遇，与当地高职院比较差距过大，很容易引发优秀教师流失。三是非教学人员严重富余，导致行政工勤岗位人浮于事，分配上若不适度倾斜，就会严重挫伤教师的工作积极性，导致教师在院内向非教学岗位转移。
二、经济欠发达地区技师学院人力资源的特点
与发达地区或与本地高职院校相比，经济欠发达地区技师学院人力资源方面表现出以下特点：一是经济基础差，底子薄，政府财政拨款少，经费不足，人力资源优化与开发的内外环境有待提高。当地政府财政本来就不宽裕，加上毕业生严重地被沿海经济发达地区所吸引，这就成了“为他人作嫁衣裳”。二是学院基本建设任务重，教职员工经济待遇低，与当地高职院校比较差距太大。三是招生压力成为教师队伍不稳定的重要因素，经济欠发达地区技师学院大多没有进入高招网，即使进入在招生过程中也处于受打压地位。一些省份的高职录取线越来越低，由2009年的200多分降到2010年的100多分，而且要等高职录完才让技师学院进入。因此招生空间小，生源素质差，难教难管的问题也随之而来。四是青年教师培养条件及成长环境不够成熟。
三、经济欠发达地区技师学院人力资源的优化与开发
1.行政工勤人力资源的优化与开发
行政工勤人力资源的优化与开发的主要手段有：合理设岗，竞聘上岗；开发新岗，培训转岗；加强教育，强化机制；人人到岗，适岗爱岗；职责到位，分流增效。
按学院实际情况确定分流方向：一是按“精简、效能”的原则制定科学合理、切实可行的人员“三定”方案，设立确保学院教学、管理、服务工作正常运转所需的行政工勤岗位，明确职责和职数。此为主体，需求人数占现有非教学人员的大半。二是成立专职招生队伍，人数控制在50人左右。设立专职招生队伍，可以改变当前较普遍的人人分指标单打独干的招生模式，这样也可减轻专职教师的招生压力。三是建立专职班主任队伍，按每人带2～3个班配备。四是建立实训指导教师队伍，人数在30人以下。五是顶岗实习学生的带队老师，人数按实际需要确定。六是校办工厂生产、经营人员，人数按实际需要定。七是后勤工作社会化服务岗位，人数按实际需要定。八是为行政工勤人员调离、停薪留职、辞职及自谋出路提供便利。
实施过程，首先由个人选定并申请方向。前六个方向都要通过竞聘上岗，经过竞聘仍未确定岗位的人员可由组织按个人实际情况通过协商协调安排定岗。专职招生队伍人员，要求具有一定的招生能力和招生资源；专职班主任、实训指导教师、顶岗实习学生的带队老师均要具备一定的表达能力和组织协调能力；所有上岗人员都要通过必要的上岗、转岗培训，并经考试考核达到合格要求。培训转岗的实训指导教师必须具备相关学历并熟练掌握一门以上的专业操作技能。对自己找不到岗位又拒不接受组织安排的员工，按照机关事业单位职工管理有关规定对待，凡适用劳动合同法的按劳动合同法相关规定对待。
2.教师人力资源的优化与开发
（1）学院每年从预算中安排足额专项经费用于教师的进修培训，确保教师的知识、技能不断进步，教学水平不断提高。要进一步加强教师继续教育制度化管理，为教师制定切合实际的自学、进修、培训计划，并严格实施。
（2）减轻或取消对教师的硬性招生指标，以及专业课教师当班主任的硬性要求，把专业课教师从沉重的非教学工作压力中解放出来，充分发挥教师的人力资源优势与效益。
（3）进一步深化分配制度改革，向教学第一线倾斜，充分调动广大教师的工作积极性。
（4）建立科学有效的激励机制，为广大教师提供展示个人能力的平台和进步的台阶。推行学科带头人、首席教师制，营造尊重人才，尊师重教的氛围，形成从青年骨干教师-品牌教师-首席教师到学科带头人的教师成长阶梯。加强对青年骨干教师的培养和考核，定期评选学科带头人、首席教师、品牌教师及青年骨干教师，并设立较高的按层次发放的专项津贴，建立健全任期目标责任制和能上能下的机制，促进优秀人才的脱颖而出。
（5）加强对双师型教师的培养与激励，适当提高一体化教学课时津贴。双师型教师的培养途径：一是利用寒暑假时间，组织专业课教师参加内部培训，外出进修培训或到企业顶岗锻炼;二是经常开展一体化课程教学观摩、听课评课与经验交流活动，不断提高教师一体化教学水平;三是注重从企业考察引进富有经验的双师型人才不断充实教师队伍。
3.经济欠发达地区技师学院人力资源的优化与开发需要良好的政策环境与大量的经费支持
（1）从社会需求看。技能人才是我国紧缺人才，是当前我国人才战略的工作重点。技师学院作为培养技能人才的高等学府，作为我国高等职业教育的重要组成部分，理应享受与高职院同等的政策待遇和经费支持。作为高等职业教育的新生力量，应得到更多的扶持。
（2）从组建方式与办学层次看。技师学院与普通高职院有许多相似之处，大多是由中职学校组建升格，只是创建时间和隶属部门有所不同。
（3）从经费投入比例看。技能教育由于实训比重大，教学成本明显高于普通学历教育和普通高职教育。
（4）从社会贡献看。技师学院已成为培养高技能人才的主力军，技师学院能把基本素质较差的生源培养成为高技能人才，在为国家输送紧缺人才的同时，也彰显了自身的特色与生机活力，这就是值得各级政府认真审视和应给予大力扶持的新生事物。
（作者单位：湖南省衡阳技师学院）
1.人员比例失调，教师数量不足
技师学院是按劳社部发[2006]31号及劳社厅发[2006]30号文件精神建立，属于高等职业教育的新生事物。通过按设置标准评估认定的技师学院，大多为中职学校合并升格，也有少数是由中职学校与职工大学、电大或民办高职合并而成。
受原有管理体制的影响，存在人员比例失调，教师数量不足，非教学人员严重富余，教学人员与非教学人员的比例甚至远远低于1∶1的问题，形成了沉重的人员包袱。原有人员一是计划经济时期分配的高校毕业生；二是历年留校的毕业生；三是历年安置就业的退伍军人及教职工子女；四是因土地征用进入的；五是凭各种关系或“搭车”进入的人员。这些来源必然导致结构不合理、教师数量不足、师资队伍总体水平不高等问题。
2.教师队伍结构不合理，总体水平不高
一是青年教师比例偏大、学历层次偏低、教学和学术骨干较少，高层次人才和学科带头人不足。二是中级职称人数比例偏低、副高以上年龄老化。三是非专业课教师富余，专业课教师总量不足，而且出现结构性短缺或过剩，部分专业课教师需要培训转岗。四是专业课教师技能水平有待提高，建设“双师型”教师队伍的任务艰巨。
3.教师队伍不稳定，流失现象严重
因学院地域、品牌、财力等方面缺乏吸引力，而工作压力过大、待遇过低，形成“高层次人才引不进，优秀人才留不住”的状况。
（1）非教学工作压力导致教师不安心，大多数技师学院都规定老师必须完成指定的招生任务，并要求承担班主任工作。每位老师都要投入大量的时间与精力从事招生工作和班主任工作，并承受着巨大的心理压力，无法专心教学、教研与科研，严重影响了教师的工作热情，也不利于教学质量和业务技能水平的提高。
（2）待遇过低导致教师不安心。该类地区技师学院的财政拨款严重不足，在组建升格后招生规模虽有大幅增长，但背负巨大的建设压力，不得不负债建设，根本没有财力提高教职员工的待遇，与当地高职院比较差距过大，很容易引发优秀教师流失。三是非教学人员严重富余，导致行政工勤岗位人浮于事，分配上若不适度倾斜，就会严重挫伤教师的工作积极性，导致教师在院内向非教学岗位转移。
二、经济欠发达地区技师学院人力资源的特点
与发达地区或与本地高职院校相比，经济欠发达地区技师学院人力资源方面表现出以下特点：一是经济基础差，底子薄，政府财政拨款少，经费不足，人力资源优化与开发的内外环境有待提高。当地政府财政本来就不宽裕，加上毕业生严重地被沿海经济发达地区所吸引，这就成了“为他人作嫁衣裳”。二是学院基本建设任务重，教职员工经济待遇低，与当地高职院校比较差距太大。三是招生压力成为教师队伍不稳定的重要因素，经济欠发达地区技师学院大多没有进入高招网，即使进入在招生过程中也处于受打压地位。一些省份的高职录取线越来越低，由2009年的200多分降到2010年的100多分，而且要等高职录完才让技师学院进入。因此招生空间小，生源素质差，难教难管的问题也随之而来。四是青年教师培养条件及成长环境不够成熟。
三、经济欠发达地区技师学院人力资源的优化与开发
1.行政工勤人力资源的优化与开发
行政工勤人力资源的优化与开发的主要手段有：合理设岗，竞聘上岗；开发新岗，培训转岗；加强教育，强化机制；人人到岗，适岗爱岗；职责到位，分流增效。
按学院实际情况确定分流方向：一是按“精简、效能”的原则制定科学合理、切实可行的人员“三定”方案，设立确保学院教学、管理、服务工作正常运转所需的行政工勤岗位，明确职责和职数。此为主体，需求人数占现有非教学人员的大半。二是成立专职招生队伍，人数控制在50人左右。设立专职招生队伍，可以改变当前较普遍的人人分指标单打独干的招生模式，这样也可减轻专职教师的招生压力。三是建立专职班主任队伍，按每人带2～3个班配备。四是建立实训指导教师队伍，人数在30人以下。五是顶岗实习学生的带队老师，人数按实际需要确定。六是校办工厂生产、经营人员，人数按实际需要定。七是后勤工作社会化服务岗位，人数按实际需要定。八是为行政工勤人员调离、停薪留职、辞职及自谋出路提供便利。
实施过程，首先由个人选定并申请方向。前六个方向都要通过竞聘上岗，经过竞聘仍未确定岗位的人员可由组织按个人实际情况通过协商协调安排定岗。专职招生队伍人员，要求具有一定的招生能力和招生资源；专职班主任、实训指导教师、顶岗实习学生的带队老师均要具备一定的表达能力和组织协调能力；所有上岗人员都要通过必要的上岗、转岗培训，并经考试考核达到合格要求。培训转岗的实训指导教师必须具备相关学历并熟练掌握一门以上的专业操作技能。对自己找不到岗位又拒不接受组织安排的员工，按照机关事业单位职工管理有关规定对待，凡适用劳动合同法的按劳动合同法相关规定对待。
2.教师人力资源的优化与开发
（1）学院每年从预算中安排足额专项经费用于教师的进修培训，确保教师的知识、技能不断进步，教学水平不断提高。要进一步加强教师继续教育制度化管理，为教师制定切合实际的自学、进修、培训计划，并严格实施。
（2）减轻或取消对教师的硬性招生指标，以及专业课教师当班主任的硬性要求，把专业课教师从沉重的非教学工作压力中解放出来，充分发挥教师的人力资源优势与效益。
（3）进一步深化分配制度改革，向教学第一线倾斜，充分调动广大教师的工作积极性。
（4）建立科学有效的激励机制，为广大教师提供展示个人能力的平台和进步的台阶。推行学科带头人、首席教师制，营造尊重人才，尊师重教的氛围，形成从青年骨干教师-品牌教师-首席教师到学科带头人的教师成长阶梯。加强对青年骨干教师的培养和考核，定期评选学科带头人、首席教师、品牌教师及青年骨干教师，并设立较高的按层次发放的专项津贴，建立健全任期目标责任制和能上能下的机制，促进优秀人才的脱颖而出。
（5）加强对双师型教师的培养与激励，适当提高一体化教学课时津贴。双师型教师的培养途径：一是利用寒暑假时间，组织专业课教师参加内部培训，外出进修培训或到企业顶岗锻炼;二是经常开展一体化课程教学观摩、听课评课与经验交流活动，不断提高教师一体化教学水平;三是注重从企业考察引进富有经验的双师型人才不断充实教师队伍。
3.经济欠发达地区技师学院人力资源的优化与开发需要良好的政策环境与大量的经费支持
（1）从社会需求看。技能人才是我国紧缺人才，是当前我国人才战略的工作重点。技师学院作为培养技能人才的高等学府，作为我国高等职业教育的重要组成部分，理应享受与高职院同等的政策待遇和经费支持。作为高等职业教育的新生力量，应得到更多的扶持。
（2）从组建方式与办学层次看。技师学院与普通高职院有许多相似之处，大多是由中职学校组建升格，只是创建时间和隶属部门有所不同。
（3）从经费投入比例看。技能教育由于实训比重大，教学成本明显高于普通学历教育和普通高职教育。
（4）从社会贡献看。技师学院已成为培养高技能人才的主力军，技师学院能把基本素质较差的生源培养成为高技能人才，在为国家输送紧缺人才的同时，也彰显了自身的特色与生机活力，这就是值得各级政府认真审视和应给予大力扶持的新生事物。
（作者单位：湖南省衡阳技师学院）