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摘 要：本文从汉邦科技公司中层管理人员招聘过程中存在的五大问题出发，通过建立汉邦科技中层管理人员能力素质模型，提出了基于能力素质模型的招聘流程、面试前期工作和结构化面试三大策略，最终解决汉邦科技中层管理人员招聘中存在的问题。
关键词：中层管理人员；素质模型；招聘策略
一、汉邦科技中层管理人员招聘存在的问题
汉邦科技公司自创办以来在全力推动企业发展的同时，着力打造人才战略并不断升级，取得了一定成果，公司一般熟练员工可以通过参加网络招聘、人才市场等双选平台进行招聘，但是作为企业长期战略发展所需的中层管理岗位目前却存在“招聘荒”，适合中层管理岗位需求的人才少之又少，招聘存在很大困难。通过调查走访和实际研究目前招聘现状，发现存在着以下问题：
1.未能清晰界定适用人才的评价标准。汉邦科技在以往的具体招聘工作流程中，主要使用传统的招聘理念——“唯学历”论思想比较严重。向来都是以岗位为导向，以岗定人，而没有因人而异和因人设岗。缺少有效的能力素质选拔标准，招聘员工的个人能力难与工作岗位能力匹配。
2.未能与企业发展战略和人力资源规划相结合。汉邦科技在以往的具体招聘工作流程中，不能充分考虑与企业发展战略、经营战略和整个人力资源规划相结合。这种情况的直接后果就会导致招聘效果低下，影响了整个企业的招聘规划。同时招聘到所谓“符合要求”的人才进公司后，会有不能胜任岗位，工作效率低下等情况发生。
3.未能完全脱离传统“人事”工作流程。汉邦科技在以往的具体招聘工作流程中，主要包括：公司内部用工部门提出缺工需求申请，人力资源部门制定招聘岗位需求计划后报公司高层管理人员核准。制定招聘简章并通过传统的招聘宣传渠道进行宣传，根据简章要求通知符合条件的应聘人员面试，上报审批、确定录用以及录用通知和办理录用各个环节。
4.未能完善科学的面试结构和操作流程。汉邦科技在以往的具体招聘过程中，没有采取结构化面试。面试考官使用一样的面试方法而没有按照统一的评分标准、评分方法和面试评估流程。而且面试考官在主观评价打分随意度的很大，轻易地判断应聘人员能力等综合表现。由此得知，传统的招聘面试结构现状表明，企业招聘人员需要学习更多的面试科学分析方法和甄选人才的方式。
二、汉邦科技中层管理人员的能力素质模型
根据汉邦科技企业理念对能力素质的要求和各个中层管理部门特征对能力素质的要求分析，结合汉邦科技有限公司中层管理人员目前实际状况，综合得出汉邦科技有限公司中层管理人员能力素质的三个维度及24个指标，如下表所示。
三、基于能力素质模型的招聘策略
1.规范基于能力素质模型的招聘流程。招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和体系。结合汉邦科技中层管理人员目前的现状，制定了如下基于能力素质模型的招聘流程：一是基于汉邦科技所构建的能力素质模型，进行前期的汉邦科技中层管理人员岗位分析；二是基于汉邦科技所构建的能力素质模型，制作符合该公司的岗位说明书、职位报名登记表、面试考官评分表和面试评估表；三是基于汉邦科技所构建的能力素质模型，进行必要的笔试和结构化面试题本的设计；四是基于汉邦科技所构建的能力素质模型，进行必要的背景调查工作。
2.基于能力素质模型的面试前期工作。（1）进行基于能力素质的岗位分析。确定基于能力素质模型的岗位说明书和职位申请表。岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录，职位申请表格更加地突出了应聘人员的个人真实信息、个人能力素质的展示。
（2）挑选面试官并进行面试技巧的培。面试官素质要求：一是必须具备相关岗位要求的专业知识；二是充分了解汉邦科技所构建的中层管理能力素质模型和关键能力指标；三是熟悉公司所构建的能力素质模型，也能够了解公司招聘动机和企业中长期发展规划。同时精心设计一个完整的培训课程，让面试团队所有成员都能够很好地使用基于能力素质模型的测评方法和考评工具。
3.基于能力素质模型的结构化面试。基于能力素质模型的结构化面试，是汉邦科技招聘中层管理人员整个环节中最重要的一环。结构化面试，也称标准化面试。相对于传统的经验型面试而言，结构化面试是对具有针对性的面试内容、评分标准、评分方法等问题进行系统化、标准化、结构化的面试方式。这种面试更易做到公正、公平、公开和标准化。该方式可以使面试主题更加突出，可以直接有效地获得应聘人员的一手资料和综合能力素质反映，从而能够有效提高汉邦科技招聘效果。
四、结论
本文从汉邦科技公司中层管理人员招聘过程中存在的五大问题出发，通过建立汉邦科技中层管理人员能力素质模型，提出了基于能力素质模型的招聘策略，以解决汉邦科技中层管理人员招聘中存在的问题。
参考文献：
[1]刘晓洁，周亮.基于胜任力的我国中小企业人力资源管理模式研究[J].中国水运（学术版），2007（5）67-69
[2]李景岩.胜任力模型在企业招聘工作中的应用研究[J].中国城市经济，2011（29）109
[3]倪伟，国有企业中层管理者胜任力模型构建探讨[J].改革与开放，2012（4）22-23
[4]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011（2）23-25
[5]张英奎，张超.能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J].北京化工大学学报（社会科学版），2009（6）38-43
关键词：中层管理人员；素质模型；招聘策略
一、汉邦科技中层管理人员招聘存在的问题
汉邦科技公司自创办以来在全力推动企业发展的同时，着力打造人才战略并不断升级，取得了一定成果，公司一般熟练员工可以通过参加网络招聘、人才市场等双选平台进行招聘，但是作为企业长期战略发展所需的中层管理岗位目前却存在“招聘荒”，适合中层管理岗位需求的人才少之又少，招聘存在很大困难。通过调查走访和实际研究目前招聘现状，发现存在着以下问题：
1.未能清晰界定适用人才的评价标准。汉邦科技在以往的具体招聘工作流程中，主要使用传统的招聘理念——“唯学历”论思想比较严重。向来都是以岗位为导向，以岗定人，而没有因人而异和因人设岗。缺少有效的能力素质选拔标准，招聘员工的个人能力难与工作岗位能力匹配。
2.未能与企业发展战略和人力资源规划相结合。汉邦科技在以往的具体招聘工作流程中，不能充分考虑与企业发展战略、经营战略和整个人力资源规划相结合。这种情况的直接后果就会导致招聘效果低下，影响了整个企业的招聘规划。同时招聘到所谓“符合要求”的人才进公司后，会有不能胜任岗位，工作效率低下等情况发生。
3.未能完全脱离传统“人事”工作流程。汉邦科技在以往的具体招聘工作流程中，主要包括：公司内部用工部门提出缺工需求申请，人力资源部门制定招聘岗位需求计划后报公司高层管理人员核准。制定招聘简章并通过传统的招聘宣传渠道进行宣传，根据简章要求通知符合条件的应聘人员面试，上报审批、确定录用以及录用通知和办理录用各个环节。
4.未能完善科学的面试结构和操作流程。汉邦科技在以往的具体招聘过程中，没有采取结构化面试。面试考官使用一样的面试方法而没有按照统一的评分标准、评分方法和面试评估流程。而且面试考官在主观评价打分随意度的很大，轻易地判断应聘人员能力等综合表现。由此得知，传统的招聘面试结构现状表明，企业招聘人员需要学习更多的面试科学分析方法和甄选人才的方式。
二、汉邦科技中层管理人员的能力素质模型
根据汉邦科技企业理念对能力素质的要求和各个中层管理部门特征对能力素质的要求分析，结合汉邦科技有限公司中层管理人员目前实际状况，综合得出汉邦科技有限公司中层管理人员能力素质的三个维度及24个指标，如下表所示。
三、基于能力素质模型的招聘策略
1.规范基于能力素质模型的招聘流程。招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和体系。结合汉邦科技中层管理人员目前的现状，制定了如下基于能力素质模型的招聘流程：一是基于汉邦科技所构建的能力素质模型，进行前期的汉邦科技中层管理人员岗位分析；二是基于汉邦科技所构建的能力素质模型，制作符合该公司的岗位说明书、职位报名登记表、面试考官评分表和面试评估表；三是基于汉邦科技所构建的能力素质模型，进行必要的笔试和结构化面试题本的设计；四是基于汉邦科技所构建的能力素质模型，进行必要的背景调查工作。
2.基于能力素质模型的面试前期工作。（1）进行基于能力素质的岗位分析。确定基于能力素质模型的岗位说明书和职位申请表。岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录，职位申请表格更加地突出了应聘人员的个人真实信息、个人能力素质的展示。
（2）挑选面试官并进行面试技巧的培。面试官素质要求：一是必须具备相关岗位要求的专业知识；二是充分了解汉邦科技所构建的中层管理能力素质模型和关键能力指标；三是熟悉公司所构建的能力素质模型，也能够了解公司招聘动机和企业中长期发展规划。同时精心设计一个完整的培训课程，让面试团队所有成员都能够很好地使用基于能力素质模型的测评方法和考评工具。
3.基于能力素质模型的结构化面试。基于能力素质模型的结构化面试，是汉邦科技招聘中层管理人员整个环节中最重要的一环。结构化面试，也称标准化面试。相对于传统的经验型面试而言，结构化面试是对具有针对性的面试内容、评分标准、评分方法等问题进行系统化、标准化、结构化的面试方式。这种面试更易做到公正、公平、公开和标准化。该方式可以使面试主题更加突出，可以直接有效地获得应聘人员的一手资料和综合能力素质反映，从而能够有效提高汉邦科技招聘效果。
四、结论
本文从汉邦科技公司中层管理人员招聘过程中存在的五大问题出发，通过建立汉邦科技中层管理人员能力素质模型，提出了基于能力素质模型的招聘策略，以解决汉邦科技中层管理人员招聘中存在的问题。
参考文献：
[1]刘晓洁，周亮.基于胜任力的我国中小企业人力资源管理模式研究[J].中国水运（学术版），2007（5）67-69
[2]李景岩.胜任力模型在企业招聘工作中的应用研究[J].中国城市经济，2011（29）109
[3]倪伟，国有企业中层管理者胜任力模型构建探讨[J].改革与开放，2012（4）22-23
[4]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011（2）23-25
[5]张英奎，张超.能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J].北京化工大学学报（社会科学版），2009（6）38-43