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摘要：作为企业中特殊群体的核心员工，不仅要重视对其的传统劳动契约管理，更应加强心理契约管理。文章以员工管理的视角深入探讨导致核心员工心理契约违背及破裂的原因，并就维护核心员工心理契约的课题提出有建设性的意见或建议。
关键词：心理契约 核心员工 措施
1 核心员工的界定
长期以来，关于核心员工的定义学术界众说纷纭。著名学者利·布拉纳姆认为，核心员工是企业中不可或缺、能够准确把握企业战略规划且很难获得的重要的关键人物。中国企管领域著名学者郭朝阳也从企业管理的视角给出了核心员工的定义，他认为核心员工指的是企业内部具有较强的专业技术和技能，出色的经营管理才能，对企业的生产经营活动起到关键作用的员工。虽然研究视角不同，但众多学者对核心员工的界定中均有共同之处，由此可见，核心员工应该是企业中稀缺的、掌握企业核心竞争力的骨干人才。如果核心员工不稳定，企业生产经营目标的达成、长远战略规划的实现将倍受影响，其造成的损失也是不可估量的。
2 心理契约的定义
上世纪六十年代出版的《理解组织行为》一书对心理契约的概念也进行过探讨。英国学者阿奇利斯认为，在组织与员工之间，除了存在以合同等经济契约的形式正式达成的合作关系以外，尚有一些隐性的、非正式的关系，即相互的理解和期望。而根据笔者的研究，心理契约则指的是 在组织与员工之间、组织与组织之间两方所隐含的、由责任与义务构成的一种主观的心理约定。
3 核心员工心理契约违背与破裂的后果
基于上述理论进行纵深探索后不难发现，核心员工的心理需求可以反映出他对组织的期望。但心理契约的作用模式同样会使其维护组织与核心员工的关系以及对心理契约的维护上显得越发迫切。实际上，核心员工从感知到心理契约的破裂直至违背所经历的过程是相当复杂的。伴随着心理契约的违背与破裂，核心员工往往会出现忠诚度降低、交易性增强（核心员工与企业组织之间的感情关系减弱，交易成分增强）、离职倾向增加等具体表现，随之而来的结果就是企业的核心竞争优势呈现下滑趋势。
4 核心员工心理契约破裂与违背的原因
4.1 招聘信息的不对称。在招聘阶段，员工对企业的了解仅仅局限于企业名称、企业文化等表象信息，企业与员工之间的信息交互有限，员工所获得的企业信息很少，双方对于契约的理解难免存在分歧，若不及时澄清，分歧逐步显现，由此引发的信任危机越发严重，心理契约对双方合作关系的承载能力越来越有限，最终破裂与违背。
4.2 员工的职业生涯发展规划受限。现代市场经济形势错综复杂，核心员工对职业的忠诚度通常高于对企业本身的忠诚度。这说明职业生涯的拓展对于这部分员工而言远胜于企业对于他们的吸引力，因此职业发展受限也是心理契约破裂与契约违背的主要原因。
4.3 薪酬分配影响员工心理公平。薪酬制度是维持组织内部公平与外部公平的重要砝码。当核心员工不满意自己的薪酬待遇时对企业的归属感就会降低，严重时就有可能会产生心理契约破裂与违背。
4.4 组织员工之间难以建立较为牢固的信任关系。企业员工对企业产生的信任感不但可以降低员工的警惕性，还可以减少心理契约所带来的种种负面效应。
4.5 沟通不畅导致心理契约的破裂。实现企业与员工之间互递信息的关键环节是沟通。沟通的主要作用是为了了解核心员工的需求和期望，倾听他们对企业的意见，及时告知其企业对其工作的考评结果和相关信息。
4.6 对企业文化建设缺乏认同。企业文化会为企业与员工达成和维持心理契约营造一个氛围。企业文化建设是塑造企业外树形象、内强素质的主要途径，同时也是增强内部团结、提高企业影响力的重要手段。缺少凝聚力的企业，其内部必然存在核心员工对企业文化不认同的现象，这是骨干人才流失的主要原因。
5 构建和维护核心员工心理契约的措施
5.1 招聘阶段坚持信息交互的客观性与实时性非常关键。组织在招聘阶段必须明确公示岗位要求和待遇标准，使员工对本身的职业发展有一个较好地规划。
5.2 关注核心员工职业生涯发展。现今，社会生产能力逐步提高，人的物质需求和精神需求也逐步提高，丰厚的薪金待遇已无法满足核心员工的需求，为员工做好职业生涯规划已成为企业稳定核心员工的重要手段。将核心员工和企业需要统一起来的有效的职业生涯管理，将是企业与员工形成互利共赢的良好局面的重要基石。
5.3 充分授权，构建员工与组织之间的信任关系。现代市场经济环境中的核心员工在不断寻求素质拔高，并期望在工作中得到更大的决策权与自主权同时得到更多的信任，这样可以使得核心员工对企业的认同感与理解度加深，有利于企业的更好发展。
5.4 建立企业与核心员工之间的无缝隙性沟通。推行无缝隙性沟通，有助于合理解决内部纠纷，提高员工的满意度，留住骨干人才，增强企业凝聚力。同时还可以增强企业与员工之间的依赖关系。
5.5 积极健康向上的企业文化的培育。要在企业营造平等和谐、争优创先的文化氛围，引导员工树立正确的人生观和价值理念，增强其归属感和满意度，塑造强大的精神支柱需要积极健康向上的企业文化。
参考文献：
[1]戴志昂，鲁保富.论中小型民营企业核心员工的保留管理——以H公司为例[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（10）.
[2]孟卫东，赵根良，于敏虹.心理契约在企业核心员工流失中的作用及其构建[J].价值工程，2006（10）.
[3]陈志红.基于心理契约的企业核心员工人力资源管理研究[J]. 经营管理者，2010（02）.
关键词：心理契约 核心员工 措施
1 核心员工的界定
长期以来，关于核心员工的定义学术界众说纷纭。著名学者利·布拉纳姆认为，核心员工是企业中不可或缺、能够准确把握企业战略规划且很难获得的重要的关键人物。中国企管领域著名学者郭朝阳也从企业管理的视角给出了核心员工的定义，他认为核心员工指的是企业内部具有较强的专业技术和技能，出色的经营管理才能，对企业的生产经营活动起到关键作用的员工。虽然研究视角不同，但众多学者对核心员工的界定中均有共同之处，由此可见，核心员工应该是企业中稀缺的、掌握企业核心竞争力的骨干人才。如果核心员工不稳定，企业生产经营目标的达成、长远战略规划的实现将倍受影响，其造成的损失也是不可估量的。
2 心理契约的定义
上世纪六十年代出版的《理解组织行为》一书对心理契约的概念也进行过探讨。英国学者阿奇利斯认为，在组织与员工之间，除了存在以合同等经济契约的形式正式达成的合作关系以外，尚有一些隐性的、非正式的关系，即相互的理解和期望。而根据笔者的研究，心理契约则指的是 在组织与员工之间、组织与组织之间两方所隐含的、由责任与义务构成的一种主观的心理约定。
3 核心员工心理契约违背与破裂的后果
基于上述理论进行纵深探索后不难发现，核心员工的心理需求可以反映出他对组织的期望。但心理契约的作用模式同样会使其维护组织与核心员工的关系以及对心理契约的维护上显得越发迫切。实际上，核心员工从感知到心理契约的破裂直至违背所经历的过程是相当复杂的。伴随着心理契约的违背与破裂，核心员工往往会出现忠诚度降低、交易性增强（核心员工与企业组织之间的感情关系减弱，交易成分增强）、离职倾向增加等具体表现，随之而来的结果就是企业的核心竞争优势呈现下滑趋势。
4 核心员工心理契约破裂与违背的原因
4.1 招聘信息的不对称。在招聘阶段，员工对企业的了解仅仅局限于企业名称、企业文化等表象信息，企业与员工之间的信息交互有限，员工所获得的企业信息很少，双方对于契约的理解难免存在分歧，若不及时澄清，分歧逐步显现，由此引发的信任危机越发严重，心理契约对双方合作关系的承载能力越来越有限，最终破裂与违背。
4.2 员工的职业生涯发展规划受限。现代市场经济形势错综复杂，核心员工对职业的忠诚度通常高于对企业本身的忠诚度。这说明职业生涯的拓展对于这部分员工而言远胜于企业对于他们的吸引力，因此职业发展受限也是心理契约破裂与契约违背的主要原因。
4.3 薪酬分配影响员工心理公平。薪酬制度是维持组织内部公平与外部公平的重要砝码。当核心员工不满意自己的薪酬待遇时对企业的归属感就会降低，严重时就有可能会产生心理契约破裂与违背。
4.4 组织员工之间难以建立较为牢固的信任关系。企业员工对企业产生的信任感不但可以降低员工的警惕性，还可以减少心理契约所带来的种种负面效应。
4.5 沟通不畅导致心理契约的破裂。实现企业与员工之间互递信息的关键环节是沟通。沟通的主要作用是为了了解核心员工的需求和期望，倾听他们对企业的意见，及时告知其企业对其工作的考评结果和相关信息。
4.6 对企业文化建设缺乏认同。企业文化会为企业与员工达成和维持心理契约营造一个氛围。企业文化建设是塑造企业外树形象、内强素质的主要途径，同时也是增强内部团结、提高企业影响力的重要手段。缺少凝聚力的企业，其内部必然存在核心员工对企业文化不认同的现象，这是骨干人才流失的主要原因。
5 构建和维护核心员工心理契约的措施
5.1 招聘阶段坚持信息交互的客观性与实时性非常关键。组织在招聘阶段必须明确公示岗位要求和待遇标准，使员工对本身的职业发展有一个较好地规划。
5.2 关注核心员工职业生涯发展。现今，社会生产能力逐步提高，人的物质需求和精神需求也逐步提高，丰厚的薪金待遇已无法满足核心员工的需求，为员工做好职业生涯规划已成为企业稳定核心员工的重要手段。将核心员工和企业需要统一起来的有效的职业生涯管理，将是企业与员工形成互利共赢的良好局面的重要基石。
5.3 充分授权，构建员工与组织之间的信任关系。现代市场经济环境中的核心员工在不断寻求素质拔高，并期望在工作中得到更大的决策权与自主权同时得到更多的信任，这样可以使得核心员工对企业的认同感与理解度加深，有利于企业的更好发展。
5.4 建立企业与核心员工之间的无缝隙性沟通。推行无缝隙性沟通，有助于合理解决内部纠纷，提高员工的满意度，留住骨干人才，增强企业凝聚力。同时还可以增强企业与员工之间的依赖关系。
5.5 积极健康向上的企业文化的培育。要在企业营造平等和谐、争优创先的文化氛围，引导员工树立正确的人生观和价值理念，增强其归属感和满意度，塑造强大的精神支柱需要积极健康向上的企业文化。
参考文献：
[1]戴志昂，鲁保富.论中小型民营企业核心员工的保留管理——以H公司为例[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（10）.
[2]孟卫东，赵根良，于敏虹.心理契约在企业核心员工流失中的作用及其构建[J].价值工程，2006（10）.
[3]陈志红.基于心理契约的企业核心员工人力资源管理研究[J]. 经营管理者，2010（02）.