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【摘 要】人才是企业基业常青的最核心要素，企业竞争在一定程度上最终会归结为人才的竞争，企业只有想方设法留住人才，用好人才，才有可能使企业在激烈的市场竞争中发展壮大。如何构建良好的人才成长平台，创新培养机制，优化企业内部环境，成为关系企业是否能够永久立于不败之地的重要因素。
【关键词】人才；建设；环境
人才是企业基业长青的最核心要素，企业竞争在一定程度上最终会归结为人才的竞争。牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台，想方设法留住人才，用好人才，才有可能在激烈的市场竞争中生存和发展。如何构建良好的人才成长平台，创新培养使用机制，优化人才成长环境，对每一个企业都是至关重要的。
平煤设计院始建于1957年，2001年完成公司化改制，是以煤矿设计为主的综合性设计、咨询单位。持有煤炭设计、咨询、建筑工程等多项资质。现有员工100多人，其中：本科以上学历80多人，专业设计人员70多人，高、中级职称人员50多人、国家注册各类专业技术人员11人。
为了促进人才培养工作，不断更新人才管理思路，积极创新育才意识，大胆合理使用人才，推进企业人才培育发展战略，在使用人才的过程中育才、识才、用才、聚才，做到人尽其才。对于有潜力的人才，大胆压担子、给位子，通过合理使用来促进人才的培养，以进一步培养来促进使用。根据集团关于加强人才培养工作精神，我院切实加强人才队伍建设，不断摸索人才培养模式，完善人才培养机制，改善人才培养环境，把人才培养作为企业持续、稳定、快速发展的重要内容，大胆创新，探索出了有特色的人才管理办法。
一、转变人才管理观念，促进人才队伍建设
1.以人为本，以人才为核心
在人才管理中，以人为本就是以发展并完善人才的个性为本，以人才的理想信念为本，关怀人才的命运和前途，尊重人才的价值，承认人才的权益；以人才为核心，就是在人才管理中，将人才管理作为重点，使人才引得进、留得住、用得好，以人才资源管理效率的提高，带动企业人力资源管理水平的提高。
2.人才是知识、技术的载体，知识和技术是有价的，必须在企业价值分配制度中得到充分体现
传统思想理论认为，企业价值是由资本和劳动创造的。因此，随着技术进步和知识经济时代的到来，企业价值创造能力越来越依靠知识和技术。知识和技术已成为除了资本和一般劳动之外的一种独立的生产要素，因此，其价值必须在企业价值分配制度中得到充分体现。
3.风险管理是人才资源管理的重要内容
人才管理中的风险，是指人才引进、人才流失过程中给企业带来巨大价值损失的风险。在传统的企业人力管理理论和实践中，风险管理的理念并没有深入到人们的头脑中，这与传统的企业再生产过程中物力资本始终占居统治地位相关。知识经济的兴起动摇了物力资本的统治地位，突现了人才资源的价值，同时也带来了人才资源管理中的风险，比如，由于人才引进失当产生的道德风险、资源冲突风险以及虚假人才风险，由于关键性人才流失产生的企业商业和技术秘密泄露风险、市场萎缩风险、破产倒闭风险等等。这些风险的客观存在，迫使企业在人才资源管理中必须强化风险管理的理念。
4.建立完善的企业内部竞争机制是提高人才利用效率的体制条件
在企业价值创造活动中，人才的创造力只有在一定条件下才能得到体现，这些条件包括与人才的能力相适应的职位、权利、工作或研究的物质条件等等。由于人才在企业中的价值创造能力的高低具有相对性，需要在企业价值创造过程中进行动态比较，才能鉴别孰优孰劣；同时，重要的职位、权利、工作与研究的物质条件等，在企业内部也是“稀缺资源”。因此，只有在企业内部形成尽可能完善的公平竞争机制，让真正的人才在企业价值创造活动中不断获得“稀缺资源”，企业才能充分享有人才资源所特有的创造力。
二、改善用人环境，加强人才队伍建设
1.推进人事制度改革，激励职工积极进取
按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。我院制定了《平煤设计院关于干部选拔任用工作的实施意见（试行）》制度，坚持用发展的观点、改革的思路、创新的机制、严格的程序评价、选拔、使用干部，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的干部选用到中层干部岗位上来。
2.创造适才的体制和环境，提供良好的发展平台
以用为本，以宽容之心纳人，是做好新形势下人才工作的重要指导方针。把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
我院制定了《人才使用管理办法》、《员工资源开发与培训管理制度》、《平煤设计院职工教育经费管理暂行规定》、《平顶山平煤设计院有限公司科技进步奖及优秀设计奖评选奖励办法》、《员工职业晋升管理办法（试行）》、《平煤设计院绩效工资考核办法》、《“传帮带”活动实施方案》、《新员工季度考核办法》等，规范人才管理，鼓励年轻人进步、激励传帮带工作更好地开展，激进职工知识创新，给全院职工有了一个良好的发展平台。
2011年，我们为在岗的管理和技术岗位人员搭建了职业晋升通道，管理岗位分为五个层级。岗位层级从高到低依次为：主管、主任科员、副主任科员、科员、助理科员。技术岗位分为五个层级，八个档次。岗位层级和档次从高到低依次为：首席设计师、主任设计师、副主任设计师、设计师（一级设计师、二级设计师、三级设计师）、助理设计师（一级助理设计师，二级助理设计师）。在人才使用上我们大胆选用人才，对于业务能力精，职工群众反应好的人才我们委以重任，在职业晋升中我们对2名资历浅，但技能高的的专业技术人员进行了高定位。在干部选拔中，我们选拔了2名年轻干部，让企业核心人才进入院管理层，给他们压担子的同时提高待遇。 3.完善人才保障机制，加大人才培养的投入
一是积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的职工实行重奖重用。二是逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平。三是加大对人才队伍建设的投入，逐步提高用于人力资源开发发展性的比例投入，把合理的人才培训经费、科研经费、奖励经费列入年度预算。
三、优化人才队伍结构，全面促进人才发展
1.拓宽招才引才环境，做好梯队建设和人才结构调整
前几年，由于单位效益不好以及其他多种因素，我院很多技术骨干下海或到别的单位寻求发展。2008年前，我院在职员工80多人，专业技术岗位人员40多人，人才队伍特别是技术骨干严重缺乏，严重地影响了设计任务的按时和保质保量完成。
为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。
近年来，我院根据企业的发展，制定了中长期人才发展规划。一方面，通过公开招聘。在集团开展了两次对外招聘，应聘人员30多名，通过公开、公平、公正的竞争，采取择优录用人才的方式，我们录用了9名专业技术人员；一方面，通过引进大学生来补充人才队伍。2008年至今引进本科以上毕业生25人，及时补充了专业人才队伍，截止2011年底，我院在职员工113人，专业技术人员70多人，构建了合理的专业人才结构梯队，缩短了设计周期，增强了设计保障能力，使设计项目的可批性、可用性更好，与现场实际的契合度更高，满足用户不同要求，杜绝了因自身原因造成延误实施和施工，整体实力已经上了一个台阶，人才梯队逐步形成，人才构成也逐渐合理。
2.加强人才培育，发挥传帮带作用，促进技术传承
为了构建良好的人才培育环境，我院坚持以需求为导向，以能力建设为核心，构建人才培育体系，分层分类实施人才培育计划，进一步完善用人育人的管理机制，充分发挥传帮带培育优势。
一是采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观、心怀感恩等方面的教育，帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，正确处好国家、企业、个人的三者关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，想主人事，尽主人责，干主人活，创造性思维，开拓性工作，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。二是从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新工艺等，促进成为工作骨干和复合型人才。三是建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。
首先，对所有新来员工进行岗前培训。所有新来员工到岗位后前两年安排专职导师进行指导，明确指导老师和新员工的职责，使新员工通过自己的努力以及老师的“传帮带”培育，保证在两年内能够完全胜任本职工作。其次，积极选派员工参加行业和集团组织的专业培训，经常组织开展企业内部的院级培训和部门培训和设计研讨活动。另外，我们还把设计项目作为人才培养的平台。对设计项目制定人才培养计划和指标，并与项目负责人签订人才培养责任状，严格要求和严格考核，通过学员在设计过程的参与，培养既懂现代技术又积累一定实践经验的专业技术人才，真正实现干一项设计，育一支队伍，既达到出成果、出效益，又出人才的目的。
3.将人才细化管理，科学合理使用人才
首先，对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力越高，人数越少；越往下通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立人才库，把人才配置到合理状态。其次，建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法。对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
四、用事业留人，感情留人，稳定设计队伍
1.提供广阔的发展空间和发展平台
企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供干事创业的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。为了让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作（任务）目标。制定人才晋升发展环境，大胆用才，最大限度地发挥人才的潜能。
事实证明，作为个体的人才，越用越聪明；作为整体的人才，越用越多。只有放手使用人才，才能充分发挥人才作用，体现人才价值，才能使人才有成就感、荣誉感和归属感，才能更有效地集聚人才。放手使用人才，要用当其时，使人才在创新思维最活跃、精力最旺盛的黄金时期及时得到使用；要用其所长，把最合适的人放到最适合的岗位上，使人岗相适，用其所能；要养用结合，尽力为人才创造安心、舒心的工作生活环境，真正让各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，为又好又快发展提供坚强的组织保证。
2.灵活运用薪资、福利制度
薪酬、福利是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引优秀人才的手段。
一是绩效挂钩。首先，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评；对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘；对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。同时，给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。其次，根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等，提升人才对企业的忠诚度和归属感。
二是增加职工福利项目，进一步协调职工工作与生活的之间关系。凡职工过生日送生日蛋糕和鲜花，生病住院去医院探望，直系亲属过世去家中慰问。组织职工检查身体，为员工办理大病保险，为女工办理特病保险等，给予员工家庭式的情感抚慰。改善办公环境，在办公室摆放花卉，使员工置身温馨的工作环境。组织先进工作者和优秀员工到外地疗休养。组织羽毛球、游泳兴趣小组，开展诗歌朗诵、羽毛球比赛、跳绳、爬山等文体活动，提供午餐补助等等，使员工快乐工作，快乐生活。
3.企业文化留人
企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。
在集团企业文化的框架下，我们先后提出了“成就客户，超越自我，设计改变生活”的设计院愿景，“优质高效，诚信敬业”的企业宗旨，“合理用人，能级对应，人事相适”的用人理念。在全院开展素质拓展教育活动，增强员工的责任感、使命感，用优秀的企业文化，塑造良好的企业社会形象和员工自身形象，增强员工的自豪感和归属感，从而有效地提高我院职工的凝聚力，向心力。
总之，专业技术人员是我院发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现我院文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的煤炭企业专业技术人员队伍，用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的科学发展观，用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才，努力打造数量充足、结构优化、布局合理、素质优良的一流人才队伍，推进企业人才队伍建设，为实现企业持续、稳定、快速、发展提供人才和智力支持，并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。
【关键词】人才；建设；环境
人才是企业基业长青的最核心要素，企业竞争在一定程度上最终会归结为人才的竞争。牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台，想方设法留住人才，用好人才，才有可能在激烈的市场竞争中生存和发展。如何构建良好的人才成长平台，创新培养使用机制，优化人才成长环境，对每一个企业都是至关重要的。
平煤设计院始建于1957年，2001年完成公司化改制，是以煤矿设计为主的综合性设计、咨询单位。持有煤炭设计、咨询、建筑工程等多项资质。现有员工100多人，其中：本科以上学历80多人，专业设计人员70多人，高、中级职称人员50多人、国家注册各类专业技术人员11人。
为了促进人才培养工作，不断更新人才管理思路，积极创新育才意识，大胆合理使用人才，推进企业人才培育发展战略，在使用人才的过程中育才、识才、用才、聚才，做到人尽其才。对于有潜力的人才，大胆压担子、给位子，通过合理使用来促进人才的培养，以进一步培养来促进使用。根据集团关于加强人才培养工作精神，我院切实加强人才队伍建设，不断摸索人才培养模式，完善人才培养机制，改善人才培养环境，把人才培养作为企业持续、稳定、快速发展的重要内容，大胆创新，探索出了有特色的人才管理办法。
一、转变人才管理观念，促进人才队伍建设
1.以人为本，以人才为核心
在人才管理中，以人为本就是以发展并完善人才的个性为本，以人才的理想信念为本，关怀人才的命运和前途，尊重人才的价值，承认人才的权益；以人才为核心，就是在人才管理中，将人才管理作为重点，使人才引得进、留得住、用得好，以人才资源管理效率的提高，带动企业人力资源管理水平的提高。
2.人才是知识、技术的载体，知识和技术是有价的，必须在企业价值分配制度中得到充分体现
传统思想理论认为，企业价值是由资本和劳动创造的。因此，随着技术进步和知识经济时代的到来，企业价值创造能力越来越依靠知识和技术。知识和技术已成为除了资本和一般劳动之外的一种独立的生产要素，因此，其价值必须在企业价值分配制度中得到充分体现。
3.风险管理是人才资源管理的重要内容
人才管理中的风险，是指人才引进、人才流失过程中给企业带来巨大价值损失的风险。在传统的企业人力管理理论和实践中，风险管理的理念并没有深入到人们的头脑中，这与传统的企业再生产过程中物力资本始终占居统治地位相关。知识经济的兴起动摇了物力资本的统治地位，突现了人才资源的价值，同时也带来了人才资源管理中的风险，比如，由于人才引进失当产生的道德风险、资源冲突风险以及虚假人才风险，由于关键性人才流失产生的企业商业和技术秘密泄露风险、市场萎缩风险、破产倒闭风险等等。这些风险的客观存在，迫使企业在人才资源管理中必须强化风险管理的理念。
4.建立完善的企业内部竞争机制是提高人才利用效率的体制条件
在企业价值创造活动中，人才的创造力只有在一定条件下才能得到体现，这些条件包括与人才的能力相适应的职位、权利、工作或研究的物质条件等等。由于人才在企业中的价值创造能力的高低具有相对性，需要在企业价值创造过程中进行动态比较，才能鉴别孰优孰劣；同时，重要的职位、权利、工作与研究的物质条件等，在企业内部也是“稀缺资源”。因此，只有在企业内部形成尽可能完善的公平竞争机制，让真正的人才在企业价值创造活动中不断获得“稀缺资源”，企业才能充分享有人才资源所特有的创造力。
二、改善用人环境，加强人才队伍建设
1.推进人事制度改革，激励职工积极进取
按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人，大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部，在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。我院制定了《平煤设计院关于干部选拔任用工作的实施意见（试行）》制度，坚持用发展的观点、改革的思路、创新的机制、严格的程序评价、选拔、使用干部，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的干部选用到中层干部岗位上来。
2.创造适才的体制和环境，提供良好的发展平台
以用为本，以宽容之心纳人，是做好新形势下人才工作的重要指导方针。把人才作为企业的一项无形资产，建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
我院制定了《人才使用管理办法》、《员工资源开发与培训管理制度》、《平煤设计院职工教育经费管理暂行规定》、《平顶山平煤设计院有限公司科技进步奖及优秀设计奖评选奖励办法》、《员工职业晋升管理办法（试行）》、《平煤设计院绩效工资考核办法》、《“传帮带”活动实施方案》、《新员工季度考核办法》等，规范人才管理，鼓励年轻人进步、激励传帮带工作更好地开展，激进职工知识创新，给全院职工有了一个良好的发展平台。
2011年，我们为在岗的管理和技术岗位人员搭建了职业晋升通道，管理岗位分为五个层级。岗位层级从高到低依次为：主管、主任科员、副主任科员、科员、助理科员。技术岗位分为五个层级，八个档次。岗位层级和档次从高到低依次为：首席设计师、主任设计师、副主任设计师、设计师（一级设计师、二级设计师、三级设计师）、助理设计师（一级助理设计师，二级助理设计师）。在人才使用上我们大胆选用人才，对于业务能力精，职工群众反应好的人才我们委以重任，在职业晋升中我们对2名资历浅，但技能高的的专业技术人员进行了高定位。在干部选拔中，我们选拔了2名年轻干部，让企业核心人才进入院管理层，给他们压担子的同时提高待遇。 3.完善人才保障机制，加大人才培养的投入
一是积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的职工实行重奖重用。二是逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平。三是加大对人才队伍建设的投入，逐步提高用于人力资源开发发展性的比例投入，把合理的人才培训经费、科研经费、奖励经费列入年度预算。
三、优化人才队伍结构，全面促进人才发展
1.拓宽招才引才环境，做好梯队建设和人才结构调整
前几年，由于单位效益不好以及其他多种因素，我院很多技术骨干下海或到别的单位寻求发展。2008年前，我院在职员工80多人，专业技术岗位人员40多人，人才队伍特别是技术骨干严重缺乏，严重地影响了设计任务的按时和保质保量完成。
为满足当前和今后的人才需求，必须适应对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构。
近年来，我院根据企业的发展，制定了中长期人才发展规划。一方面，通过公开招聘。在集团开展了两次对外招聘，应聘人员30多名，通过公开、公平、公正的竞争，采取择优录用人才的方式，我们录用了9名专业技术人员；一方面，通过引进大学生来补充人才队伍。2008年至今引进本科以上毕业生25人，及时补充了专业人才队伍，截止2011年底，我院在职员工113人，专业技术人员70多人，构建了合理的专业人才结构梯队，缩短了设计周期，增强了设计保障能力，使设计项目的可批性、可用性更好，与现场实际的契合度更高，满足用户不同要求，杜绝了因自身原因造成延误实施和施工，整体实力已经上了一个台阶，人才梯队逐步形成，人才构成也逐渐合理。
2.加强人才培育，发挥传帮带作用，促进技术传承
为了构建良好的人才培育环境，我院坚持以需求为导向，以能力建设为核心，构建人才培育体系，分层分类实施人才培育计划，进一步完善用人育人的管理机制，充分发挥传帮带培育优势。
一是采取多种多样的形式，加强理想信念、职业道德、企业核心价值观、心怀感恩等方面的教育，帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，正确处好国家、企业、个人的三者关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，想主人事，尽主人责，干主人活，创造性思维，开拓性工作，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。二是从企业的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新工艺等，促进成为工作骨干和复合型人才。三是建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，变“要我培训”为“我要培训”，变“要我学习”为“我要学习”。
首先，对所有新来员工进行岗前培训。所有新来员工到岗位后前两年安排专职导师进行指导，明确指导老师和新员工的职责，使新员工通过自己的努力以及老师的“传帮带”培育，保证在两年内能够完全胜任本职工作。其次，积极选派员工参加行业和集团组织的专业培训，经常组织开展企业内部的院级培训和部门培训和设计研讨活动。另外，我们还把设计项目作为人才培养的平台。对设计项目制定人才培养计划和指标，并与项目负责人签订人才培养责任状，严格要求和严格考核，通过学员在设计过程的参与，培养既懂现代技术又积累一定实践经验的专业技术人才，真正实现干一项设计，育一支队伍，既达到出成果、出效益，又出人才的目的。
3.将人才细化管理，科学合理使用人才
首先，对人才进行分类，建立科学的人才库，把人才分成高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，越往上专业性越强，科研能力越高，人数越少；越往下通用性越强，人数越多。按照这一分类标准进行摸底调查，建立人才库，把人才配置到合理状态。其次，建立科学的人才使用机制，制定科学的人才分类使用办法。对于高级人才特别是高级管理人才，主要用待遇引人、事业留人；对于中级人才既要有引进，又要有意识地从自身队伍中选拔培养；对于基础人才则立足于自身培养，培养出大批的应用型人才，并给予锻炼机会往更高层次冲击。
四、用事业留人，感情留人，稳定设计队伍
1.提供广阔的发展空间和发展平台
企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。根本途径在于向人才提供干事创业的空间和舞台，促使优秀人才脱颖而出。为了让每一个员工都感到企业有希望、有发展、有方向，让每一个员工都有自己的明确的工作（任务）目标。制定人才晋升发展环境，大胆用才，最大限度地发挥人才的潜能。
事实证明，作为个体的人才，越用越聪明；作为整体的人才，越用越多。只有放手使用人才，才能充分发挥人才作用，体现人才价值，才能使人才有成就感、荣誉感和归属感，才能更有效地集聚人才。放手使用人才，要用当其时，使人才在创新思维最活跃、精力最旺盛的黄金时期及时得到使用；要用其所长，把最合适的人放到最适合的岗位上，使人岗相适，用其所能；要养用结合，尽力为人才创造安心、舒心的工作生活环境，真正让各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，为又好又快发展提供坚强的组织保证。
2.灵活运用薪资、福利制度
薪酬、福利是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引优秀人才的手段。
一是绩效挂钩。首先，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评；对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘；对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。同时，给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。其次，根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升，通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等，提升人才对企业的忠诚度和归属感。
二是增加职工福利项目，进一步协调职工工作与生活的之间关系。凡职工过生日送生日蛋糕和鲜花，生病住院去医院探望，直系亲属过世去家中慰问。组织职工检查身体，为员工办理大病保险，为女工办理特病保险等，给予员工家庭式的情感抚慰。改善办公环境，在办公室摆放花卉，使员工置身温馨的工作环境。组织先进工作者和优秀员工到外地疗休养。组织羽毛球、游泳兴趣小组，开展诗歌朗诵、羽毛球比赛、跳绳、爬山等文体活动，提供午餐补助等等，使员工快乐工作，快乐生活。
3.企业文化留人
企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。
在集团企业文化的框架下，我们先后提出了“成就客户，超越自我，设计改变生活”的设计院愿景，“优质高效，诚信敬业”的企业宗旨，“合理用人，能级对应，人事相适”的用人理念。在全院开展素质拓展教育活动，增强员工的责任感、使命感，用优秀的企业文化，塑造良好的企业社会形象和员工自身形象，增强员工的自豪感和归属感，从而有效地提高我院职工的凝聚力，向心力。
总之，专业技术人员是我院发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现我院文明建设的成果和发展方向。我们应以创新实践的工作作风，把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优势，努力造就一支优秀的煤炭企业专业技术人员队伍，用健康向上的企业文化营造和谐的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才”的科学发展观，用自己独特的企业文化理念来吸引人才、留住人才，努力打造数量充足、结构优化、布局合理、素质优良的一流人才队伍，推进企业人才队伍建设，为实现企业持续、稳定、快速、发展提供人才和智力支持，并引导员工为实现企业愿景努力奋斗。