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【摘 要】随着社会经济的不断发展，我国企业的发展也迎来了更多的机遇和挑战。在新常态经济发展环境下，加强人力资源管理获得核心竞争优势对企业应对市场竞争和取得经济效益具有关键意义。企业在实践中存在制度不健全、人员配置不合理、激励机制不够深入等问题，制约着企业的发展。因此企业应根据当前发展形势设置科学的人力资源管理战略目标，提升人力资源管理体系的稳定性以及内部组织管理效率。本文就当前企业人力资源管理的风险与防范展开探讨。
【关键词】人力资源管理;风险与问题;解决措施
引言
企业只有在人力资源管理上做得好，并能及时跟着时代的变化进行逐渐完善，才能规避并能有效的防范风险，其部门不仅要力求经济效益的最大化，更需对企业内部的员工的身心成长着重关注，从而企业才能在竞争愈发激烈的市场中长久发展。
1人力资源管理概述
20世纪50年代，彼得·德鲁克首先提出了“人力资源”的概念，并指出是与其他资源区别的企业特殊资产，关键在于以“人”为中心，具有明显的沟通能力、协調能力和思维能力等素质。尤其是知识经济时代，人的发展主体地位越发显现，作为现代企业的核心竞争资本，得到了社会各界的广泛关注。从不同的研究视角上讲，人力资源既是企业所掌握的各种人才资源整合，包括总经理、员工、客户等，还可指被运用到产品或服务供给输出的各种技能及知识等，对企业可持续发展至关重要。人的主观能动性、扩展性等，使之成为企业管理中最为复杂的部分，完善的人力资源管理系统主要包括开发、利用、管理三个板块的内容，从微观层次上讲包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源配置、人力资源绩效、人力资源培训、人力资源激励等构成要素，始终强调以服务企业发展为中心，通过有序安排员工岗位及工作任务，激发他们的工作活动，最大限度地挖掘其潜在价值，同步实现员工个人成长的“双赢”局面。
2企业人力资源管理中存在的风险分析
2.1企业内部人才流失风险
众多企业因制度的不完善，导致发生人才流失等风险发生，从而影响该企业的稳定性。首先，在员工的绩效考核方面因考核的制度不够完善、指标较为不科学，导致很难评定企业内部员工的绩效，并且较严重的影响了该部门进行绩效考核的效率以及质量。其次，因薪酬管理机制未能有效的完善，从而导致其员工的薪酬有较大的差距，员工对此存在较大的意见，进而对企业的认可度降低引发人才流失风险。
2.2人力资源规划风险
人力资源规划主要是针对整体方面的规划和程序方面的设计工作，可见在规划方面出现的风险需得到管理者的高度重视，应谨慎对待。在规划方面可能产生的风险种类主要有：一是由于需求及供给等方面信息准确性不足而导致规划缺乏合理性;二是对岗位职能设置不准确导致选拔的人员无法胜任岗位工作，或者出现道德水准不合格等现象，导致规划缺乏合理性。上述风险均会在不同程度上为人力资源规划工作带来实施障碍。
2.3人力资源管理人员水平不足
随着企业对人力资源部门的愈发重视，因此对其部门的管理人员的整体素养也提出了相对较高的要求。虽然部分企业人力资源部门人员较为充裕，但是较多人员在素质方面无法满足企业的根本需求。对于企业的运转来说，其人力资源部门占据较重要的地位，其部门人员不足会导致在外部环境相对较为复杂时加大管理过程的难度，并在处理过程中，因人员不够充足导致细节部分无法进行有效的把控。其次，该部门的人员专业技能也是较为重要的因素之一，现阶段的人力资源管理部门对现代信息数据分析的依赖性逐渐加大，若该部门人员未能进行系统性学习和较多的工作经验的话，从而对这方面的知识掌握力度不够，导致其部门无法在企业发展中发挥自身有效的作用。
3企业人力资源管理风险的应对策略
3.1健全管理体系
在新的经济发展形势下，企业应根据当前发展需要与实际情况建立科学的人力资源管理制度，形成全方位、动态、科学的人力资源管理体系，进而为企业获取经济效益提供有效保障。因此，企业应制定清晰的人员培训计划，岗位晋升机制，健全岗位设置和部门安排，确保人力资源管理能够满足企业发展中对人才的需求，进而促进经济效益。企业应提高人力资源管理理念的创新发展，提升管理流程效率，创造更加高效、灵活的管理体系，进而充分地激发员工努力工作的积极性，提升企业经济效益。企业在新形势下要合理设定人力资源管理部门人员的岗位职责和权力，保障其独立性和专业性的发挥，进而全面控制各部门的人员配置行为。因此，企业应根据发展需求建立全流程的人力资源管理机制，通过科学的管理方法有效控制企业人员配置风险，减少人力资源错配风险，进而满足企业的经济目标。
3.2员工培训风险管控
第一，明确培训目标。在给员工进行培训前，一定要明确培训想要达到的效果，不能单纯地讲解内容，而不管实际的成效，对于培训目标进行解读后，采取手段来尽可能保证目标可以达成。第二，重视培训过程。在培训过程中，应该充分了解员工的需求，及时地进行内容反馈，完成内容讲解与实践不是最终目的，真正学到知识，完成培训目标才是培训的根本。第三，做好培训后的跟踪检测，可以设立相关项目的考核，以此来反映培训是否真的达到了预期效果。第四，设立相关机制，来保证参加培训的员工完成培训之后依然为本企业所用。员工进行培训后，与行业相关的能力等会得到提高，那么就必须面临目前的薪资或岗位不能满足员工的要求，因此，企业应该根据员工培训结束后实际的能力，进行岗位或者薪资的相关调整，或者在培训前签订相关的协议，保证培训结束后一段时间内员工仍然在本企业进行工作。
3.3实行规范化管理
企业内部需制定较为规范的人力资源机制，并改进企业内部的管理方案，现阶段市场的竞争愈发激烈，其企业内部需了解自身的不足之处，进行人才引进计划，作为后续储备力量。其次需重视企业内部的培训环节，加强内部员工的培训，提高该员工核心素养以及抵御和防范风险的能力，并保证其员工符合该企业未来规划的需求，能和企业共同发展。
3.4引入云计算与大数据分析技术
在传统的企业信息化建设中，企业往往会购入软硬件设施设备进行信息平台的打造，并定期对技术及平台运用进行升级，所需的时间、费用等均较高[6]。在“互联网+”背景下，通过引入云计算与大数据分析技术，企业只需要购买相应的云服务，即可实现信息数据的收集、整理，并有利于人力资源信息共享、数据传输以及资源互利，让企业员工能够最大范围地获取企业资源，更好地提升企业信息化管理水平。
结语
在市场化经济背景下，企业要做好对人力资源的防控作业，并加强对企业内部员工的培训工作的开展，并构建较完善的信息体系，预防企业内部人才流失风险。在进行管理系统构架时，需消除管理系统的不对称性，保证其内部员工工作压力得到有效的改善，并对内部员工的创新意识加以激励，鼓励并允许内部员工的创新研发工作，从而为企业发展奠定相对较为优质的基础，进而提高该企业在市场的竞争力和提高企业经济效益。
参考文献：
[1]钱方.企业人力资源管理者职业认同的影响因素及作用机制研究[J].中国商论，2020（08）：154-155.
[2]谢吉祥.企业转型升级新征程？高青年人才培养使用成效的实践探索[J].珠江水运，2020（06）：104-105.
[3]李浇.浅谈中小民营企业人力资源管理外包的风险及防范[J].企业科技与发展，2019（10）：294-295+298.
（作者单位：武汉东湖学院）
【关键词】人力资源管理;风险与问题;解决措施
引言
企业只有在人力资源管理上做得好，并能及时跟着时代的变化进行逐渐完善，才能规避并能有效的防范风险，其部门不仅要力求经济效益的最大化，更需对企业内部的员工的身心成长着重关注，从而企业才能在竞争愈发激烈的市场中长久发展。
1人力资源管理概述
20世纪50年代，彼得·德鲁克首先提出了“人力资源”的概念，并指出是与其他资源区别的企业特殊资产，关键在于以“人”为中心，具有明显的沟通能力、协調能力和思维能力等素质。尤其是知识经济时代，人的发展主体地位越发显现，作为现代企业的核心竞争资本，得到了社会各界的广泛关注。从不同的研究视角上讲，人力资源既是企业所掌握的各种人才资源整合，包括总经理、员工、客户等，还可指被运用到产品或服务供给输出的各种技能及知识等，对企业可持续发展至关重要。人的主观能动性、扩展性等，使之成为企业管理中最为复杂的部分，完善的人力资源管理系统主要包括开发、利用、管理三个板块的内容，从微观层次上讲包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源配置、人力资源绩效、人力资源培训、人力资源激励等构成要素，始终强调以服务企业发展为中心，通过有序安排员工岗位及工作任务，激发他们的工作活动，最大限度地挖掘其潜在价值，同步实现员工个人成长的“双赢”局面。
2企业人力资源管理中存在的风险分析
2.1企业内部人才流失风险
众多企业因制度的不完善，导致发生人才流失等风险发生，从而影响该企业的稳定性。首先，在员工的绩效考核方面因考核的制度不够完善、指标较为不科学，导致很难评定企业内部员工的绩效，并且较严重的影响了该部门进行绩效考核的效率以及质量。其次，因薪酬管理机制未能有效的完善，从而导致其员工的薪酬有较大的差距，员工对此存在较大的意见，进而对企业的认可度降低引发人才流失风险。
2.2人力资源规划风险
人力资源规划主要是针对整体方面的规划和程序方面的设计工作，可见在规划方面出现的风险需得到管理者的高度重视，应谨慎对待。在规划方面可能产生的风险种类主要有：一是由于需求及供给等方面信息准确性不足而导致规划缺乏合理性;二是对岗位职能设置不准确导致选拔的人员无法胜任岗位工作，或者出现道德水准不合格等现象，导致规划缺乏合理性。上述风险均会在不同程度上为人力资源规划工作带来实施障碍。
2.3人力资源管理人员水平不足
随着企业对人力资源部门的愈发重视，因此对其部门的管理人员的整体素养也提出了相对较高的要求。虽然部分企业人力资源部门人员较为充裕，但是较多人员在素质方面无法满足企业的根本需求。对于企业的运转来说，其人力资源部门占据较重要的地位，其部门人员不足会导致在外部环境相对较为复杂时加大管理过程的难度，并在处理过程中，因人员不够充足导致细节部分无法进行有效的把控。其次，该部门的人员专业技能也是较为重要的因素之一，现阶段的人力资源管理部门对现代信息数据分析的依赖性逐渐加大，若该部门人员未能进行系统性学习和较多的工作经验的话，从而对这方面的知识掌握力度不够，导致其部门无法在企业发展中发挥自身有效的作用。
3企业人力资源管理风险的应对策略
3.1健全管理体系
在新的经济发展形势下，企业应根据当前发展需要与实际情况建立科学的人力资源管理制度，形成全方位、动态、科学的人力资源管理体系，进而为企业获取经济效益提供有效保障。因此，企业应制定清晰的人员培训计划，岗位晋升机制，健全岗位设置和部门安排，确保人力资源管理能够满足企业发展中对人才的需求，进而促进经济效益。企业应提高人力资源管理理念的创新发展，提升管理流程效率，创造更加高效、灵活的管理体系，进而充分地激发员工努力工作的积极性，提升企业经济效益。企业在新形势下要合理设定人力资源管理部门人员的岗位职责和权力，保障其独立性和专业性的发挥，进而全面控制各部门的人员配置行为。因此，企业应根据发展需求建立全流程的人力资源管理机制，通过科学的管理方法有效控制企业人员配置风险，减少人力资源错配风险，进而满足企业的经济目标。
3.2员工培训风险管控
第一，明确培训目标。在给员工进行培训前，一定要明确培训想要达到的效果，不能单纯地讲解内容，而不管实际的成效，对于培训目标进行解读后，采取手段来尽可能保证目标可以达成。第二，重视培训过程。在培训过程中，应该充分了解员工的需求，及时地进行内容反馈，完成内容讲解与实践不是最终目的，真正学到知识，完成培训目标才是培训的根本。第三，做好培训后的跟踪检测，可以设立相关项目的考核，以此来反映培训是否真的达到了预期效果。第四，设立相关机制，来保证参加培训的员工完成培训之后依然为本企业所用。员工进行培训后，与行业相关的能力等会得到提高，那么就必须面临目前的薪资或岗位不能满足员工的要求，因此，企业应该根据员工培训结束后实际的能力，进行岗位或者薪资的相关调整，或者在培训前签订相关的协议，保证培训结束后一段时间内员工仍然在本企业进行工作。
3.3实行规范化管理
企业内部需制定较为规范的人力资源机制，并改进企业内部的管理方案，现阶段市场的竞争愈发激烈，其企业内部需了解自身的不足之处，进行人才引进计划，作为后续储备力量。其次需重视企业内部的培训环节，加强内部员工的培训，提高该员工核心素养以及抵御和防范风险的能力，并保证其员工符合该企业未来规划的需求，能和企业共同发展。
3.4引入云计算与大数据分析技术
在传统的企业信息化建设中，企业往往会购入软硬件设施设备进行信息平台的打造，并定期对技术及平台运用进行升级，所需的时间、费用等均较高[6]。在“互联网+”背景下，通过引入云计算与大数据分析技术，企业只需要购买相应的云服务，即可实现信息数据的收集、整理，并有利于人力资源信息共享、数据传输以及资源互利，让企业员工能够最大范围地获取企业资源，更好地提升企业信息化管理水平。
结语
在市场化经济背景下，企业要做好对人力资源的防控作业，并加强对企业内部员工的培训工作的开展，并构建较完善的信息体系，预防企业内部人才流失风险。在进行管理系统构架时，需消除管理系统的不对称性，保证其内部员工工作压力得到有效的改善，并对内部员工的创新意识加以激励，鼓励并允许内部员工的创新研发工作，从而为企业发展奠定相对较为优质的基础，进而提高该企业在市场的竞争力和提高企业经济效益。
参考文献：
[1]钱方.企业人力资源管理者职业认同的影响因素及作用机制研究[J].中国商论，2020（08）：154-155.
[2]谢吉祥.企业转型升级新征程？高青年人才培养使用成效的实践探索[J].珠江水运，2020（06）：104-105.
[3]李浇.浅谈中小民营企业人力资源管理外包的风险及防范[J].企业科技与发展，2019（10）：294-295+298.
（作者单位：武汉东湖学院）