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摘 要： 民营企业是我国经济发展的重要组成部分，人才是企业发展的核心竞争力。在民营企业的人力资源管理中，员工离职率居高不下已经是普遍问题，这些问题都会制约着民营企业的发展。因此，为了使民营企业能够更好地生存发展，本文将对民营企业员工离职率高的原因及对策做一个简要的分析与探讨，找出解决员工流失率高的途径和方法。
关键词： 民营企业；离职率高
一、民营企业员工流失现状
随着民营企业规模不断壮大，人才竞争和流失已经成为痛点。中小型民营企业技术人员流失率30%以上，一线工人流失在50%以上，且在岗工龄一般在1-2年，5年以上老员工越来越少。民营企业呼吁，人才难求、人才难留。
二、民营企业员工离职率高的原因分析
（一）招聘不规范，人岗不匹配
民营企业没有总体的人力资源规划，人力资源管理随意性大。由于其发展迅速，人才需求量大，大多是需要的时候，到人才市场上匆匆招聘，使这些企业在产品战略、生产战略、营销战略等方面没有相应的人才储备支持。民营企业招聘过程过于简单，没有招聘需求分析，没有岗位说明书，结果员工招到公司后发现员工与岗位不匹配，没有形成系统的人员招聘、培训、淘汰、留人等方面的流程和规定，造成把关不严，选人不准。
（二）人才培育体系不健全
通常民营企业培训都是人力资源自给安排的，没有听取业务部门的培训需求，培训内容都是理论性、通用性的的课堂式培训，流于形式，针对性不强。在人才的选用上，也基本上老板说了算，论资排辈和任人唯亲的现象普通存在。
（三）员工职业发展不清晰
应聘到民营企业工作的人员，最初约动机是获得较高约薪金，但工作稳定后，就会考虑个人约发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划：作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级岗位向高级职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标、他就可能跳糟到更适合自己发展的其他单位去：在民营企业中.员工一般是招聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。可以说没有相应的晋升体系支持，选拔人员没有明确标准，企业老员工离职多数认为对职业的厌倦，没有轮换机会，无法唤起新的工作热情，企业对待老员工没有特别优惠的待遇，使老员工对企业缺乏忠诚度。
（四）缺乏有激励的薪酬制度
民营企业福利制度随意性大，福利政策欠佳且经常变化，福利制度布局与激励效应。企业一直没有对员工劳动投入和劳动报酬形成合力的对应关系，而一味追求满足订单为首要任务，长期加班且没有加班费，长此以往，那些原本上进、认真负责的员工心理上不平衡、积极性减弱，使这种不公平的分配方式逐渐磨灭员工对工作的热情，从而导致离职。
（五）缺乏良好的组织文化与氛围
虽然公司领导处于考虑员工归属感问题，提出很多与员工交流的渠道，热线电话、意见箱、员工代表座谈会等等。可是，在实际操作过程中，有员工意见没有办法落实、领导忙于业务根本没有空闲时间与员工交流，因此内部沟通渠道十分受限。员工就认为领导不是真心沟通而是说一套做一套，久而久之领导与下属员工之间逐渐疏远，隔阂也随之而来。
三、员工流失管理的对策
（一）建立和完善人才招聘和培育體系
民营企业要从战略高度认识到人才储备的重要性，要营造吸引人才的机制。企业要做好人才规划，招聘符合岗位需求的高素质人才，既保证人才的数量也要保证人才的质量，要将人才放在最适合他发展的岗位上，合理调整内部人才结构。在招聘人才时，既要注重人才的专业技能，也要注重人才的思想品德和创新能力，提高员工的综合素质水平。在招聘人才中，要拓宽人才招聘渠道，要积极适应、主动走出去，充分利用社会化、网络化、社会化的手段，招聘到适合企业发展的人才。只有从招聘入手，提高员工的整体素质，并且形成吸引人才的机制，才能使人才能够走进来、留下来，才能使企业更好地发展。按照人才的自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，投其所好，让员工在工作中发挥得最佳。做到招进来的都要是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工；招聘合适的人，如何用好是关键。一线经理尤其当好教练，给予明确的培养方向和目标，对适应阶段能更多给予帮助和引导，强化培训工作，实现员工和企业同步发展，增加员工的阅历和竞争力，让员工有充分理由留下来，从而延缓了他们的跳槽行为。
（二） 建立完善的员工职业发展通道
规划企业员工的职业生涯，是推行企业员工职业管理的关键，也是教育企业员工的导向，这是一种激励企业员工成长的主要机制。要想更好规划企业员工的职业生涯，还需借鉴国外先进性的管理理论，便于在良好规划企业职业生涯的同时，提高企业的经济效益。通过对职业生涯的规划，可为企业管理水平的提高奠定良好基础。从企业专业性的技术人员上来讲，员工职业生涯有两条平行的路径管理，比如：技术阶梯、管理阶梯。这两条路径结构中，级别相同的员工具备相同的奖励、地位，进而在保证相应工作有效进行的基础上，获得最大的经济效益。此外，还应完善企业的服务体系。伴随着经济水平的提高，企业的内部管理越来越合理、高效。人力资源配置作为企业的主要部分，完善管理服务体系是最为关键的措施，在该基础上实现为企业员工营造良好环境，才能保证其全身心的投身工作中，可从这样几点进行：第一点，给予企业员工充分的决策权，从根本上放松对员工环境的限制；第二点，增强企业工作弹性。根据企业情况改变相对传统的工作制度，可调动员工的工作积极性，提高员工的综合素质民营企业要调整自己的人力资源管理战略，加强管理者的自我学习、提升自己的管理水平及综合素质，制定长远的人力资源管理规划，建立多种招聘制度、建立吸引人才的机制。
（三）建立富有有效的留人激励机制
民营企业要综合运用多种激励方式，激发员工的积极性和创造性。现在很多人在择业的时候不仅仅考虑薪资，甚至薪资也不是他们择业的主要考虑因素，他们更多地考虑企业的福利待遇、人文环境、工作环境、发展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展现、自己的价值是否得到了充分地实现。因此，企业一方面要注重薪资的激励机制，多劳多得、能力突出的人多得、对企业贡献多的人多得。要给员工缴纳五险一金，可以给员工带薪年假、生日假、结婚假、产假，可以每年组织员工出去旅游，每个月给当月生日的员工举行生日会，给表现好、能力突出人有好的晋升机会，注重员工的培养培训等等。企业对每个员工都要一视同仁，使每个员工都有一样的晋升机会，都有一样的加薪机会，有一样的福利待遇。同时要注重员工的精神激励，加强员工对企业的认同感和归属感。
（五）构建和谐的企业文化
企业文化是全体员工认同的共同的价值观.它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用：企业文化通过一系列管理行为体现，如企业战略目标的选择性.内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观：企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范制度里.继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境.对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的.因为它张扬的是一种精神.它打动的是一颗心。
参考文献
[1]李娟.中小企业人才流失风险的规避[J].经济师，2004，（3）.
[2]靳娟.民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报，2001，（3）.
关键词： 民营企业；离职率高
一、民营企业员工流失现状
随着民营企业规模不断壮大，人才竞争和流失已经成为痛点。中小型民营企业技术人员流失率30%以上，一线工人流失在50%以上，且在岗工龄一般在1-2年，5年以上老员工越来越少。民营企业呼吁，人才难求、人才难留。
二、民营企业员工离职率高的原因分析
（一）招聘不规范，人岗不匹配
民营企业没有总体的人力资源规划，人力资源管理随意性大。由于其发展迅速，人才需求量大，大多是需要的时候，到人才市场上匆匆招聘，使这些企业在产品战略、生产战略、营销战略等方面没有相应的人才储备支持。民营企业招聘过程过于简单，没有招聘需求分析，没有岗位说明书，结果员工招到公司后发现员工与岗位不匹配，没有形成系统的人员招聘、培训、淘汰、留人等方面的流程和规定，造成把关不严，选人不准。
（二）人才培育体系不健全
通常民营企业培训都是人力资源自给安排的，没有听取业务部门的培训需求，培训内容都是理论性、通用性的的课堂式培训，流于形式，针对性不强。在人才的选用上，也基本上老板说了算，论资排辈和任人唯亲的现象普通存在。
（三）员工职业发展不清晰
应聘到民营企业工作的人员，最初约动机是获得较高约薪金，但工作稳定后，就会考虑个人约发展机会和前途问题，每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划：作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级岗位向高级职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标、他就可能跳糟到更适合自己发展的其他单位去：在民营企业中.员工一般是招聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。可以说没有相应的晋升体系支持，选拔人员没有明确标准，企业老员工离职多数认为对职业的厌倦，没有轮换机会，无法唤起新的工作热情，企业对待老员工没有特别优惠的待遇，使老员工对企业缺乏忠诚度。
（四）缺乏有激励的薪酬制度
民营企业福利制度随意性大，福利政策欠佳且经常变化，福利制度布局与激励效应。企业一直没有对员工劳动投入和劳动报酬形成合力的对应关系，而一味追求满足订单为首要任务，长期加班且没有加班费，长此以往，那些原本上进、认真负责的员工心理上不平衡、积极性减弱，使这种不公平的分配方式逐渐磨灭员工对工作的热情，从而导致离职。
（五）缺乏良好的组织文化与氛围
虽然公司领导处于考虑员工归属感问题，提出很多与员工交流的渠道，热线电话、意见箱、员工代表座谈会等等。可是，在实际操作过程中，有员工意见没有办法落实、领导忙于业务根本没有空闲时间与员工交流，因此内部沟通渠道十分受限。员工就认为领导不是真心沟通而是说一套做一套，久而久之领导与下属员工之间逐渐疏远，隔阂也随之而来。
三、员工流失管理的对策
（一）建立和完善人才招聘和培育體系
民营企业要从战略高度认识到人才储备的重要性，要营造吸引人才的机制。企业要做好人才规划，招聘符合岗位需求的高素质人才，既保证人才的数量也要保证人才的质量，要将人才放在最适合他发展的岗位上，合理调整内部人才结构。在招聘人才时，既要注重人才的专业技能，也要注重人才的思想品德和创新能力，提高员工的综合素质水平。在招聘人才中，要拓宽人才招聘渠道，要积极适应、主动走出去，充分利用社会化、网络化、社会化的手段，招聘到适合企业发展的人才。只有从招聘入手，提高员工的整体素质，并且形成吸引人才的机制，才能使人才能够走进来、留下来，才能使企业更好地发展。按照人才的自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，投其所好，让员工在工作中发挥得最佳。做到招进来的都要是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工；招聘合适的人，如何用好是关键。一线经理尤其当好教练，给予明确的培养方向和目标，对适应阶段能更多给予帮助和引导，强化培训工作，实现员工和企业同步发展，增加员工的阅历和竞争力，让员工有充分理由留下来，从而延缓了他们的跳槽行为。
（二） 建立完善的员工职业发展通道
规划企业员工的职业生涯，是推行企业员工职业管理的关键，也是教育企业员工的导向，这是一种激励企业员工成长的主要机制。要想更好规划企业员工的职业生涯，还需借鉴国外先进性的管理理论，便于在良好规划企业职业生涯的同时，提高企业的经济效益。通过对职业生涯的规划，可为企业管理水平的提高奠定良好基础。从企业专业性的技术人员上来讲，员工职业生涯有两条平行的路径管理，比如：技术阶梯、管理阶梯。这两条路径结构中，级别相同的员工具备相同的奖励、地位，进而在保证相应工作有效进行的基础上，获得最大的经济效益。此外，还应完善企业的服务体系。伴随着经济水平的提高，企业的内部管理越来越合理、高效。人力资源配置作为企业的主要部分，完善管理服务体系是最为关键的措施，在该基础上实现为企业员工营造良好环境，才能保证其全身心的投身工作中，可从这样几点进行：第一点，给予企业员工充分的决策权，从根本上放松对员工环境的限制；第二点，增强企业工作弹性。根据企业情况改变相对传统的工作制度，可调动员工的工作积极性，提高员工的综合素质民营企业要调整自己的人力资源管理战略，加强管理者的自我学习、提升自己的管理水平及综合素质，制定长远的人力资源管理规划，建立多种招聘制度、建立吸引人才的机制。
（三）建立富有有效的留人激励机制
民营企业要综合运用多种激励方式，激发员工的积极性和创造性。现在很多人在择业的时候不仅仅考虑薪资，甚至薪资也不是他们择业的主要考虑因素，他们更多地考虑企业的福利待遇、人文环境、工作环境、发展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展现、自己的价值是否得到了充分地实现。因此，企业一方面要注重薪资的激励机制，多劳多得、能力突出的人多得、对企业贡献多的人多得。要给员工缴纳五险一金，可以给员工带薪年假、生日假、结婚假、产假，可以每年组织员工出去旅游，每个月给当月生日的员工举行生日会，给表现好、能力突出人有好的晋升机会，注重员工的培养培训等等。企业对每个员工都要一视同仁，使每个员工都有一样的晋升机会，都有一样的加薪机会，有一样的福利待遇。同时要注重员工的精神激励，加强员工对企业的认同感和归属感。
（五）构建和谐的企业文化
企业文化是全体员工认同的共同的价值观.它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用：企业文化通过一系列管理行为体现，如企业战略目标的选择性.内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观：企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范制度里.继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境.对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的.因为它张扬的是一种精神.它打动的是一颗心。
参考文献
[1]李娟.中小企业人才流失风险的规避[J].经济师，2004，（3）.
[2]靳娟.民营企业人才流失现象分析[J].北京邮电大学学报，2001，（3）.