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【摘要】在现代企业发展中,员工培训工作越来越重要,如何使培训达到预期效果是需解决的关键课题。本文通过对企业在员工培训工作中普遍存在的问题进行归纳总结,分析其中对培训效果造成影响的主要原因,并深入探讨提高员工培训工作效果的相关措施,提出有针对性的改进建议。
【关键词】人力资源开发 培训效果 提高 措施
【中图分类号】F124.6 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
员工培训是企业人力资源管理与开发的一项重要内容,企业要生存和发展,必须通过培训不断提高员工的技能水平,使其适应日益更新的生产工艺要求和管理要求,从而改进工作绩效,为企业创造更高效益。员工培训工作能否达到预期的效果,将直接影响企业的社会竞争力,是我们需要重点关注的问题。
1 员工培训工作普遍存在的问题
随着企业管理理念的进步和深化,现代企业都把员工培训工作摆在十分重要的位置,特别是一些员工人数较多的大型企业、集团公司,自办和委托开办的培训班一个接一个,培训经费的投入也一年比一年增长,全员培训率大幅提高,形成一片欣欣向荣的局面。然而,我们通过比较可以发现,很多大型企业的员工培训效果却往往较低,并不如一些小公司,问题主要表现在大型企业员工的培训热情普遍不高,对培训课程消极应付,请假、缺勤现象也较多,甚至把企业给予的培训机会理解为一种负担,造成企业花了钱员工受了累的结果,最终双方能从培训中得益多少可想而知。
是什么致使培训工作陷入如此尴尬的境地?是员工的原因?还是企业的问题?这值得企业管理者深思。
2 存在问题的原因分析
2.1 对培训数量与培训质量的认识
如前述情况,企业的培训投资不断加大,培训班开班次数不断增加,体现了企业管理者培训意识的提高,但同时,其中又存在着一些对培训工作理解的误区:有些管理人员只注重了对员工培训力度的加强,认为只要多办培训就能提高员工的素质和技能水平,就能实现培训投资的目标,却忽略了培训质量才是最为重要的决定因素。培训班办得多并不代表培训的质量必然高,培训效果的实现需要多方面管理措施的配合促进,企业应将对培训数量的过分重视转变为对培训质量的高度重视。
2.2 培训需求与培训形式的制约
就一些培训课程员工热情不高的情况,笔者对长时间跟踪访谈的结果进行了归纳,其主要原因在于学员对培训内容不感兴趣和培训形式缺乏吸引力两方面。我们可回顾一些培训项目的设计过程,管理部门往往仅基于企业的需求层面确定培训计划,期间缺少对员工需求的调查分析环节,也忽视了向员工宣传、解释设立该培训课程的原因和目标的必要性。由于与员工的沟通工作缺位,企业的要求与个人的愿望未能达成一致,致使员工对培训课程产生消极、抵触情绪,直接影响培训效果的实现。另一方面,培训形式比较单调、枯燥,大多采用传授式的讲课方式,缺乏互动性,学员处于被动听讲的状态,即便是参与也仅是提几个问题而已,学习的兴趣难以保持,培训也就难以达到预期的效果。
2.3 培训激励与约束手段的不足
在一个企业中,只有15%的员工有自觉学习的兴趣,另85%的员工不是很喜欢学习,这是正常现象。对于那15%的员工,会把企业安排的培训看作是“福利”和“机会”,会积极、认真地参加培训学习,提高自身的水平;但对于占据人数85%比例的那大部分员工,如果没有相应的辅助手段则很难使他们专注投入到培训课程学习中,影响企业培训目标的实现。由于培训缺乏有效的激励与约束手段,员工感受不到参加培训与不参加培训、认真学习与马虎应付对自己的工作、收入和职业发展会有什么影响,于是大部分的员工欠缺参加培训的意愿,难以从培训课程中得到收获,企业培训的效果被大打折扣。
3 提高员工培训工作效果的措施建议
3.1 着重做好培训需求分析和宣传沟通工作
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提,是培训活动的首要环节,也是进行培训评估的基础。在制定培训计划前,培训工作者应充分收集企业管理层和员工的需求意见。管理层往往根据企业当前运作遇到的障碍和未来的发展目标作出培训项目设想,而员工的培训需求则必然会基于目前工作的知识需要和个人的职业发展意愿提出,前者立于全局性、前瞻性考虑,后者具有实用性和见效快的特点。工作人员需要对这两方面需求意见进行详细归纳,找出其中的共同点和近似点加以融合,确定培训对象范围,直接形成培训计划;对无共通性的需求要专项分析,研究其必要性及可行性,基于确保培训质量的原则,通过客观筛选和严谨论证决定立项,做出合理的课程和班期安排。(对一些双方需求虽然不一致的培训项目,可以通过整合打包开课的方式,使员工在参加符合兴趣的课程时穿插接受公司安排的其他必要课程,这样既能维持员工的培训热情,又能最大限度的实现各项培训的效果。)培训需求分析做好了,制订的培训计划是企业与员工接受和乐意参与的,培训工作的效果实现则具备了最坚实的基础保证。
在培训计划制订后,培训班开班前,不可忽略宣传、沟通的环节。企业可通过印发培训课程指引的方式,向参培员工讲解设立该课程的原因及必要性,培训工作的开展安排,预期通过培训实现的效果,对员工参加培训期间和培训后工作的要求等等,使员工带着目标去学习;通过提前收集员工问题的方式,一方面提供给授课老师,使老师根据企业的特点编排教程,与学员提出的实际案例相结合进行有针对性的授课,另一方面使员工在参加培训前先检视自己的工作现状,总结存在问题,带着问题去学习,从而使培训既有效调动学员的积极性,又切实解决实际工作中的难题。
3.2 对培训形式进行有针对性的改进
培训方法是影响培训效果的关键因素,生动有趣、贴合实际的培训最能得到学员的认同,也最容易收到效果。然而,在许多培训课程中,企业往往将培训形式简单固化为讲座式的教学,老师在讲台上自顾自讲课,学员在台下交谈、打瞌睡、开小差……这样的培训,对企业、老师、员工都缺失了意义,更不用谈效果了。要改变这种状况,就须对培训形式进行有针对性的改进。首先,在培训讲师的授课方式上,应把握好课程的重点,采用有助于培训成果转化的多种方法,例如安排角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等环节,增强互动性,充分调动学员的兴趣,使学员更好地吸收和保存知识。
其次,应有针对性地采取脱产培训和工作中培训相结合的培训形式。通过长期观察和员工调查得知,不少员工对企业安排的“脱产培训”理解最深刻的是“脱产”,而不是“培训”,因此往往潜意识中抱有休息为主、学习为次,形式参与、不求获益的心态;而对于工作中培训,由于它一般与工作同时进行,“培训”的痕迹不明显,员工通常在不知不觉中完成了学习,并当即通过实操检验得到了知识巩固。但另一方面,工作中培训的师资问题又是影响培训效果的一个重要因素,并且工作中培训一般以解决当前工作问题为主,不像专业的脱产培训可对技术进步和业务发展有引导、启发作用。因此,对于不同岗位类型的员工,企业在脱产培训和工作中培训形式的侧重点应有所不同。对于生产操作人员的培训,可先安排工长、技术带头人进行系统、专业的脱产培训学习,经培训考核挑选出优秀的学员,然后由这些学员回到所在的车间、班组,作为其他员工工作中培训的“老师”,将掌握的知识和技术在日常工作中向其他生产人员传授、推广,解决生产中的实际问题,这样既能节约企业培训资金的投入,又能取得实际效果。对于管理类和研发类岗位的人员,则应在其主管、导师对其进行工作中培训,使其掌握了岗位工作的知识和技术基础上,由企业安排其参加合适的培训提高课程,学习更先进的管理方法和技术,拓宽知识面,再回到工作中改进工作方法和生产技术,更好地适应企业发展的需要。
3.3 建立培训的激励与约束机制
要提高培训的效果,员工的重视十分关键,企业应该让员工清楚培训活动将对其带来的切身影响,因此需要建立相应的激励与约束机制。收入和职业生涯是员工最为关心的事情,对于经过培训学习后,业务水平和技术水平有较大提升,为企业做出更大贡献的员工,可通过职务晋升、加薪、表彰等多种手段给予激励,并在员工中进行宣传、引导,使员工了解参加培训和认真学习将有助于提高自己的工作绩效,继而促进收入待遇的提高和职业生涯的发展,令员工对培训学习从内心中建立起积极的意愿和足够的重视;对于通过系统、专业的培训学习后,回到车间、班组担任其他员工工作中培训的“老师”的员工,企业可建立适当的补贴和考核制度,在其称职开展培训工作的同时给予相应的补贴,培训成效显著的还可通过更多措施进行奖励;此外,企业还应多方面了解员工的工作情况和发展潜能,对表现突出、有意重点培养发展的员工安排专门的“奖励性培训课程”,如高级管理人才培训班、技术尖子培训班等等,参培人员名单须经过企业严格的资格筛选产生,这样既使企业能目标明确、有针对性地培养专业人才,又令员工产生强烈的价值感和归属感,珍惜难得的培训机会,以最大的热情投入到培训学习中去。
在激励的另一面,有效的约束机制也不可缺少。企业除了要使员工认识到参加培训将可能对自己工作带来正面影响外,还须使员工清楚不认真完成培训将给自己造成什么负面的影响。一些企业将培训约束措施局限在课堂纪律、考勤记录和课后考试上,实际执行时则往往是课堂纪律、考勤登记管住了学员的人,却未能管住学员的心,培训后的考试也常因各种各样的原因而流于形式。我们需要理解,考勤和纪律管理固然是必需的,但毕竟只是形式层面的约束手段,培训成效约束才是内在最根本的有效机制。对于一些重要的专业工作培训课程,企业应与员工约定参加培训后必须掌握的技能和达到的水平,明确须通过专业的培训考核获得合格证(上岗证)作为从事岗位工作的必备条件,在培训完成后的一定时限,再对学员进行培训成效应用的评测,根据评测结果对员工的绩效工资进行适度调整,并予以严格执行。通过建立健全的培训考核管理制度,使员工从思想上重视培训,认真地对待培训,才能真正达到培训的效果。
3.4 加强培训后的效果跟踪和工作改进
一项培训课程完成后,培训工作人员的工作并不该到此结束,培训后的效果跟踪和工作改进是十分重要的管理内容。在培训后的某一特定时间,培训效果评估工作应按计划开展。通过关键人物访谈、问卷调查、数据分析、事件比较等多种方法,了解培训后员工的工作绩效是否有改进,工作质量是否有提高,是否能解决工作中以往不能解决的问题,推算在同等条件下企业的利润和利润率是否提高了,客户满意度和投诉率是否有变化等等情况,以此对培训的效果和培训目标实现与否做出客观评价。对于培训成效理想的项目总结其成功之处,对于培训目标未能实现的项目分析具体原因,查找存在问题,以作日后培训工作之鉴。
在跟踪培训效果的同时,培训工作人员还应注意收集公司、学员、培训机构对已办培训项目的评价和反馈意见,对场地、设施、师资、资料、培训形式、课程安排、工作组织、后勤服务等方面的信息进行整理和分析,不断改进和完善以后的培训项目设计及组织、实施工作,使培训工作更符合企业和员工的需要,满足企业和员工的要求,从而更有效地提高员工培训工作的效果,为企业创造实实在在的价值。
参考文献
[1] 李春苗,《企业员工培训现状》,《中国企业人力资源管理调查报告》,2004(40).
[2] 王克岭,《中小企业人力资源开发与管理创新》,《经济问题探索》,2005(2),52.
[3] 钱振波,《全方位培训成果的转化》,《中国人力资源开发》,2005(3),46.
[4] 万万,《三招“搞掂”培训管理》,《人力资源开发》,2006(3),63.
【关键词】人力资源开发 培训效果 提高 措施
【中图分类号】F124.6 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-02
员工培训是企业人力资源管理与开发的一项重要内容,企业要生存和发展,必须通过培训不断提高员工的技能水平,使其适应日益更新的生产工艺要求和管理要求,从而改进工作绩效,为企业创造更高效益。员工培训工作能否达到预期的效果,将直接影响企业的社会竞争力,是我们需要重点关注的问题。
1 员工培训工作普遍存在的问题
随着企业管理理念的进步和深化,现代企业都把员工培训工作摆在十分重要的位置,特别是一些员工人数较多的大型企业、集团公司,自办和委托开办的培训班一个接一个,培训经费的投入也一年比一年增长,全员培训率大幅提高,形成一片欣欣向荣的局面。然而,我们通过比较可以发现,很多大型企业的员工培训效果却往往较低,并不如一些小公司,问题主要表现在大型企业员工的培训热情普遍不高,对培训课程消极应付,请假、缺勤现象也较多,甚至把企业给予的培训机会理解为一种负担,造成企业花了钱员工受了累的结果,最终双方能从培训中得益多少可想而知。
是什么致使培训工作陷入如此尴尬的境地?是员工的原因?还是企业的问题?这值得企业管理者深思。
2 存在问题的原因分析
2.1 对培训数量与培训质量的认识
如前述情况,企业的培训投资不断加大,培训班开班次数不断增加,体现了企业管理者培训意识的提高,但同时,其中又存在着一些对培训工作理解的误区:有些管理人员只注重了对员工培训力度的加强,认为只要多办培训就能提高员工的素质和技能水平,就能实现培训投资的目标,却忽略了培训质量才是最为重要的决定因素。培训班办得多并不代表培训的质量必然高,培训效果的实现需要多方面管理措施的配合促进,企业应将对培训数量的过分重视转变为对培训质量的高度重视。
2.2 培训需求与培训形式的制约
就一些培训课程员工热情不高的情况,笔者对长时间跟踪访谈的结果进行了归纳,其主要原因在于学员对培训内容不感兴趣和培训形式缺乏吸引力两方面。我们可回顾一些培训项目的设计过程,管理部门往往仅基于企业的需求层面确定培训计划,期间缺少对员工需求的调查分析环节,也忽视了向员工宣传、解释设立该培训课程的原因和目标的必要性。由于与员工的沟通工作缺位,企业的要求与个人的愿望未能达成一致,致使员工对培训课程产生消极、抵触情绪,直接影响培训效果的实现。另一方面,培训形式比较单调、枯燥,大多采用传授式的讲课方式,缺乏互动性,学员处于被动听讲的状态,即便是参与也仅是提几个问题而已,学习的兴趣难以保持,培训也就难以达到预期的效果。
2.3 培训激励与约束手段的不足
在一个企业中,只有15%的员工有自觉学习的兴趣,另85%的员工不是很喜欢学习,这是正常现象。对于那15%的员工,会把企业安排的培训看作是“福利”和“机会”,会积极、认真地参加培训学习,提高自身的水平;但对于占据人数85%比例的那大部分员工,如果没有相应的辅助手段则很难使他们专注投入到培训课程学习中,影响企业培训目标的实现。由于培训缺乏有效的激励与约束手段,员工感受不到参加培训与不参加培训、认真学习与马虎应付对自己的工作、收入和职业发展会有什么影响,于是大部分的员工欠缺参加培训的意愿,难以从培训课程中得到收获,企业培训的效果被大打折扣。
3 提高员工培训工作效果的措施建议
3.1 着重做好培训需求分析和宣传沟通工作
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提,是培训活动的首要环节,也是进行培训评估的基础。在制定培训计划前,培训工作者应充分收集企业管理层和员工的需求意见。管理层往往根据企业当前运作遇到的障碍和未来的发展目标作出培训项目设想,而员工的培训需求则必然会基于目前工作的知识需要和个人的职业发展意愿提出,前者立于全局性、前瞻性考虑,后者具有实用性和见效快的特点。工作人员需要对这两方面需求意见进行详细归纳,找出其中的共同点和近似点加以融合,确定培训对象范围,直接形成培训计划;对无共通性的需求要专项分析,研究其必要性及可行性,基于确保培训质量的原则,通过客观筛选和严谨论证决定立项,做出合理的课程和班期安排。(对一些双方需求虽然不一致的培训项目,可以通过整合打包开课的方式,使员工在参加符合兴趣的课程时穿插接受公司安排的其他必要课程,这样既能维持员工的培训热情,又能最大限度的实现各项培训的效果。)培训需求分析做好了,制订的培训计划是企业与员工接受和乐意参与的,培训工作的效果实现则具备了最坚实的基础保证。
在培训计划制订后,培训班开班前,不可忽略宣传、沟通的环节。企业可通过印发培训课程指引的方式,向参培员工讲解设立该课程的原因及必要性,培训工作的开展安排,预期通过培训实现的效果,对员工参加培训期间和培训后工作的要求等等,使员工带着目标去学习;通过提前收集员工问题的方式,一方面提供给授课老师,使老师根据企业的特点编排教程,与学员提出的实际案例相结合进行有针对性的授课,另一方面使员工在参加培训前先检视自己的工作现状,总结存在问题,带着问题去学习,从而使培训既有效调动学员的积极性,又切实解决实际工作中的难题。
3.2 对培训形式进行有针对性的改进
培训方法是影响培训效果的关键因素,生动有趣、贴合实际的培训最能得到学员的认同,也最容易收到效果。然而,在许多培训课程中,企业往往将培训形式简单固化为讲座式的教学,老师在讲台上自顾自讲课,学员在台下交谈、打瞌睡、开小差……这样的培训,对企业、老师、员工都缺失了意义,更不用谈效果了。要改变这种状况,就须对培训形式进行有针对性的改进。首先,在培训讲师的授课方式上,应把握好课程的重点,采用有助于培训成果转化的多种方法,例如安排角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等环节,增强互动性,充分调动学员的兴趣,使学员更好地吸收和保存知识。
其次,应有针对性地采取脱产培训和工作中培训相结合的培训形式。通过长期观察和员工调查得知,不少员工对企业安排的“脱产培训”理解最深刻的是“脱产”,而不是“培训”,因此往往潜意识中抱有休息为主、学习为次,形式参与、不求获益的心态;而对于工作中培训,由于它一般与工作同时进行,“培训”的痕迹不明显,员工通常在不知不觉中完成了学习,并当即通过实操检验得到了知识巩固。但另一方面,工作中培训的师资问题又是影响培训效果的一个重要因素,并且工作中培训一般以解决当前工作问题为主,不像专业的脱产培训可对技术进步和业务发展有引导、启发作用。因此,对于不同岗位类型的员工,企业在脱产培训和工作中培训形式的侧重点应有所不同。对于生产操作人员的培训,可先安排工长、技术带头人进行系统、专业的脱产培训学习,经培训考核挑选出优秀的学员,然后由这些学员回到所在的车间、班组,作为其他员工工作中培训的“老师”,将掌握的知识和技术在日常工作中向其他生产人员传授、推广,解决生产中的实际问题,这样既能节约企业培训资金的投入,又能取得实际效果。对于管理类和研发类岗位的人员,则应在其主管、导师对其进行工作中培训,使其掌握了岗位工作的知识和技术基础上,由企业安排其参加合适的培训提高课程,学习更先进的管理方法和技术,拓宽知识面,再回到工作中改进工作方法和生产技术,更好地适应企业发展的需要。
3.3 建立培训的激励与约束机制
要提高培训的效果,员工的重视十分关键,企业应该让员工清楚培训活动将对其带来的切身影响,因此需要建立相应的激励与约束机制。收入和职业生涯是员工最为关心的事情,对于经过培训学习后,业务水平和技术水平有较大提升,为企业做出更大贡献的员工,可通过职务晋升、加薪、表彰等多种手段给予激励,并在员工中进行宣传、引导,使员工了解参加培训和认真学习将有助于提高自己的工作绩效,继而促进收入待遇的提高和职业生涯的发展,令员工对培训学习从内心中建立起积极的意愿和足够的重视;对于通过系统、专业的培训学习后,回到车间、班组担任其他员工工作中培训的“老师”的员工,企业可建立适当的补贴和考核制度,在其称职开展培训工作的同时给予相应的补贴,培训成效显著的还可通过更多措施进行奖励;此外,企业还应多方面了解员工的工作情况和发展潜能,对表现突出、有意重点培养发展的员工安排专门的“奖励性培训课程”,如高级管理人才培训班、技术尖子培训班等等,参培人员名单须经过企业严格的资格筛选产生,这样既使企业能目标明确、有针对性地培养专业人才,又令员工产生强烈的价值感和归属感,珍惜难得的培训机会,以最大的热情投入到培训学习中去。
在激励的另一面,有效的约束机制也不可缺少。企业除了要使员工认识到参加培训将可能对自己工作带来正面影响外,还须使员工清楚不认真完成培训将给自己造成什么负面的影响。一些企业将培训约束措施局限在课堂纪律、考勤记录和课后考试上,实际执行时则往往是课堂纪律、考勤登记管住了学员的人,却未能管住学员的心,培训后的考试也常因各种各样的原因而流于形式。我们需要理解,考勤和纪律管理固然是必需的,但毕竟只是形式层面的约束手段,培训成效约束才是内在最根本的有效机制。对于一些重要的专业工作培训课程,企业应与员工约定参加培训后必须掌握的技能和达到的水平,明确须通过专业的培训考核获得合格证(上岗证)作为从事岗位工作的必备条件,在培训完成后的一定时限,再对学员进行培训成效应用的评测,根据评测结果对员工的绩效工资进行适度调整,并予以严格执行。通过建立健全的培训考核管理制度,使员工从思想上重视培训,认真地对待培训,才能真正达到培训的效果。
3.4 加强培训后的效果跟踪和工作改进
一项培训课程完成后,培训工作人员的工作并不该到此结束,培训后的效果跟踪和工作改进是十分重要的管理内容。在培训后的某一特定时间,培训效果评估工作应按计划开展。通过关键人物访谈、问卷调查、数据分析、事件比较等多种方法,了解培训后员工的工作绩效是否有改进,工作质量是否有提高,是否能解决工作中以往不能解决的问题,推算在同等条件下企业的利润和利润率是否提高了,客户满意度和投诉率是否有变化等等情况,以此对培训的效果和培训目标实现与否做出客观评价。对于培训成效理想的项目总结其成功之处,对于培训目标未能实现的项目分析具体原因,查找存在问题,以作日后培训工作之鉴。
在跟踪培训效果的同时,培训工作人员还应注意收集公司、学员、培训机构对已办培训项目的评价和反馈意见,对场地、设施、师资、资料、培训形式、课程安排、工作组织、后勤服务等方面的信息进行整理和分析,不断改进和完善以后的培训项目设计及组织、实施工作,使培训工作更符合企业和员工的需要,满足企业和员工的要求,从而更有效地提高员工培训工作的效果,为企业创造实实在在的价值。
参考文献
[1] 李春苗,《企业员工培训现状》,《中国企业人力资源管理调查报告》,2004(40).
[2] 王克岭,《中小企业人力资源开发与管理创新》,《经济问题探索》,2005(2),52.
[3] 钱振波,《全方位培训成果的转化》,《中国人力资源开发》,2005(3),46.
[4] 万万,《三招“搞掂”培训管理》,《人力资源开发》,2006(3),63.