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幼儿园教育质量是社会关注的焦点，而教育质量的高低离不开一线教师。具备师德为先、幼儿为本，能力为重、终身学习的基本理念，拥有师德高尚，专业性强的教师队伍是幼儿园教育质量的重要保障，是园所持续发展的迫切需要，也是教师个人专业化成长的重要基石。
民转公幼儿园是指学前教育三年行动计划中由教育行政部门按计划收归的由民办转为公办性质的幼儿园。民转公幼儿园数量增多，教师队伍质量良莠不齐，明显考验着区域教育行政部门和园所管理者的管理能力和专业素质，如何促使幼儿园在民办园的基础上主动通过师资队伍建设，实现教师队伍的专业化发展，是管理者的目标和期望。
一、师资队伍建设存在的问题及情况分析
（一）教师流动大，高素质教师难聘
以我園为例，我园是国家第一轮三年行动计划中收归的公办幼儿园，教师人数约20人，教师属编外合同制，年轻化，多外地户籍，以职中职业技能学校女幼师生为主，无高校本科毕业生。由于转公后工作压力大，工资提升慢，对转制后公办园的职业价值感较低，2013年转制至今，经常出现年轻教师婚育后或教师经历了一个带班循环后，流失到其他行业工作的现象。在实际招聘中，经常面临着招聘不到具有一定理论水平的高校毕业生的困境。
（二）理论知识存储不足，专业能力提升慢
教师理论知识薄弱是阻碍幼儿教师专业成长的瓶颈。幼儿教育发展的理论和实践的速度越来越快，考验着教师的知识结构和自主学习能力，教育理论知识的积累和储备的多少直接影响着教师的成长。以提高入职门槛，控制入职底线标准来规范教师的招聘任用，确保进入教师队伍的从业者不至于素质过低，也不能从根本上解决教师队伍建设的问题。相关待遇无法吸引具备一定理论基础的教师，队伍中缺乏具备一定理论高度的教师引领，专业能力仍有很大提升空间。
（三）师资专业发展的激励机制不完善
我园教师多年处在民办园管理中，继续教育机会少，终身学习意识不足，主动性不强，以完成任务为目的，缺乏自我激励，忽视自己将来发展的可能性和上升空间。转制后，幼儿园激励机制多关注精神激励和工作激励，未能有机组合各类型激励，导致教师内在需求与幼儿园外部激励机制尚未形成合力，没有最大限度地调动工作的积极性，教师的潜能有待挖掘。
（四）管理者的过程性管理意识淡薄，无有效措施
培训计划缺乏教师参与。教师参与培训管理的意识不强，机会缺乏。培训内容未结合教师需求。园所管理者没有意识到培训是个系统的过程，组织师资培训计划性、目的性不强，培训形式单调，忽视培训效果。
二、教师队伍建设的优化策略
（一）根据需要调整“入门关”，吸引高素质人员
根据实际需要，调整招聘计划。根据我园教师当年的现实情况，我园在拟定招聘计划时目标明确，招聘的教师类型优势互补，通过“公开招聘吸引人、谈说结合初识人、特长展示选对人、价值共识任用人”的方式均衡选拨非功利化、爱岗敬业的高素质人才，把好入职第一关。
根据经费情况，采取多种类型招聘用工。我园为例，用工主要有三种，一是政府采购服务，用于幼儿园保安、保洁人员配备，二是幼儿园自行购买服务，用于引进专业体能男教师、高校专业美术教师，也能在一定程度上引领教师专业发展。三是人员经费配置，由基础工资和绩效工资组成架构，通过绩效工资调配，为我园招聘高校人才提供了调节薪酬的支持。
（二）“三个一”为抓手引领理论结合实践，全方位提升教师专业能力
1. 一个读书方案。以持续性的理论学习方案提高专业理论。根据建构主义学习理论，幼师在职培训的组织设计应以受训幼师为中心，培训方为受训者创设“协作”“会话”的“情境”，帮助他们根据自己的经验、需求来进行“意义建构”，实现自我发展。结合我园实际，开展“每月共读一本书”“每月共读主题文献”的读书方案帮助教师建构理论知识。幼儿园投放随手可阅的期刊、书籍、报纸，教师规划零碎时间，读书管理者以简单流程图的形式规划读书目标、计划、节点。
2. 一篇观察记录。以观察、记录、分析入手建构专业能力。《指南》要求教师内化《指南》精神，清楚《指南》背后蕴含的教育理念，具有观察解读孩子行为的能力。我园教师在民办园时期极少书写观察记录，通过写好“一篇观察记录”作为切入点，书写要求从写得多到写得好，从量变到质变。支持教师根据自己研究的方向和主题，使自己的观察有针对性，对观察结果能做出准确而深刻的判断，为改进教育教学提供依据。
3. 一个园内小课题。以园内小课题研究加强教科研能力。其一，设立问题墙，选好真问题。为了不让小课题成为老师们的负担，教科研与日常教学研究相结合，设立问题墙，帮助教师对问题进行分类，寻找大家普遍遇到的真问题，组建志趣相投的教师组合研究。其二，外请专家引领，指引小课题。接地气的依托附近公办小学教科研课题小组的资源，邀请研究型的，有多次成功科研经验的教师作为导师，提供研究技术服务，帮助教师梳理问题，凸显研究重点。其三，拓宽问题视野，开展文献研究。面对能力一般的教师不要求必须参与小课题研究，可以先通过“专题读书小组”开展文献阅读，解决实际问题。
（三）激活自我专业认知，采取多元激励，推动教师专业发展
教师专业发展应重视教师内外动因及其之间的转化。既要重视内在激励，激活个体专业认知，也要重视幼儿园的外部激励，营造有利于教师发展的职业环境。
1. 构建职业道德，明确自身价值。《幼儿园教师专业标准》中以师德为先。构建良好的职业道德环境，激发对本职业的使命感和卓越追求，营造队伍的价值观。采取榜样激励，通过角色认知，明确老师应该是怎么样的；任务认知，作为教师我该做什么；动机认知，我为什么会从事这职业；质量认知，我做得如何；前景认知，这职业前景怎么样。教师清楚自己的内心需要，明确价值判断，在专业成长上才具备自主发展的主动意识。 2. 帮助自我职业规划，确定最近发展区。教师的专业成长关键靠自己。帮助教师明确自身处于哪个专业发展阶段及该阶段特点，自己努力可以达到的空间。我园采取“关键事件反思成长档案法”，记录教师某一段时间学习和发展的轨迹，利用每学期个人发生的关键事件进行自评和她评，在成长档案中每位教师看见自己成长留有痕迹，价值观荣誉感激发教师自主发展的愿望。而管理者则根据教师档案的关键事件发现教师的优点和发展方向，有针对性地提供支持策略。
3.融入多种外部激励，推动教师发展。根据教师的自身特性和工作绩效将各类型激励因素渗透在培训的各个环节，如期末采取自我述职激励和工作绩效量化考核激励；幼儿园准备参加保教质量评估解读培训，会运用奖惩激励和目标激励；处于不同职业生涯阶段的教师，我们会针对其当前发展情况，给予目标激励和发展激励；发挥教师主人翁精神，参与管理，采用赋权激励等。合理运用各种外在和内在的激励因素，顺应幼儿教师内在的发展动力，能推动幼儿教师教学胜任力的发展。
（四）管理者优化过程管理，完善培训方案
我园在实践中通过改进培训过程，完善培训流程，增强培训效果。
1. 注重教师参与培训计划的制定。我园主张培训计划的制定必须有一线教师参与，激发教师内在参与力，满足教师参与管理实现价值的需求。具体程序为：教师需求调查—管理者分析总结—教研组制定计划——管理者起草培训计划—教师审议修订—确定培训计划。坚持自下而上的原则，提高教师参与培训计划的意识和能力。
2. 注重培訓内容园本化、专题化。针对全体教师集中参加培训时间局限的问题，我园单周围绕“问题墙”的解决集中研讨。双周专题培训，内容分为学科专题（以本园学科教研为主，分不同教研组进行）、理论素质专题（以一个读书方案为主）、教科研能力专题（以儿童行为观察分析、教科研方法为主）。不同的专题满足不同教师的需求。
3. 注重有效培训方式，监测培训效果。凡事预则立，不预则废。培训目标的实现通过制定每个培训方案得到落实。每个培训内容的小目标要求指向教师发展大目标、培训主题目标。根据我园做法，采用北京教育学院李健副教授提出的“基于问题学习式”的参与式培训方式，落足点务求帮助教师解决教育教学中的实际问题；要求培训者上下互动，通过清单表格式有目的有步骤地策划公布。内容涵盖培训主题、培训目标、培训背景、培训内容、人员安排、场景布置、流程安排、效果分析与跟进等要素，培训者通过培训方案的策划监测培训效果，努力做到主题明确、注重互动、重点突出、滚动跟进，直至问题解决。
三、结语
教育质量的核心是教师，没有合格的师资队伍，再好的硬件也只是禁锢孩子的空间。通过以上有力的措施，经过近几年的发展，我园明显提升了教师队伍建设的成效。但我们也应该看到教师队伍建设是需要养成的，不可能通过短期的培训解决教师教育教学过程的所有问题，幼儿园有责任有义务继续不懈努力优化培训策略，提高师资水平。【本文系广东省广州市天河区《指南》实验园师资队伍建设研究成果】
责任编辑龙建刚
民转公幼儿园是指学前教育三年行动计划中由教育行政部门按计划收归的由民办转为公办性质的幼儿园。民转公幼儿园数量增多，教师队伍质量良莠不齐，明显考验着区域教育行政部门和园所管理者的管理能力和专业素质，如何促使幼儿园在民办园的基础上主动通过师资队伍建设，实现教师队伍的专业化发展，是管理者的目标和期望。
一、师资队伍建设存在的问题及情况分析
（一）教师流动大，高素质教师难聘
以我園为例，我园是国家第一轮三年行动计划中收归的公办幼儿园，教师人数约20人，教师属编外合同制，年轻化，多外地户籍，以职中职业技能学校女幼师生为主，无高校本科毕业生。由于转公后工作压力大，工资提升慢，对转制后公办园的职业价值感较低，2013年转制至今，经常出现年轻教师婚育后或教师经历了一个带班循环后，流失到其他行业工作的现象。在实际招聘中，经常面临着招聘不到具有一定理论水平的高校毕业生的困境。
（二）理论知识存储不足，专业能力提升慢
教师理论知识薄弱是阻碍幼儿教师专业成长的瓶颈。幼儿教育发展的理论和实践的速度越来越快，考验着教师的知识结构和自主学习能力，教育理论知识的积累和储备的多少直接影响着教师的成长。以提高入职门槛，控制入职底线标准来规范教师的招聘任用，确保进入教师队伍的从业者不至于素质过低，也不能从根本上解决教师队伍建设的问题。相关待遇无法吸引具备一定理论基础的教师，队伍中缺乏具备一定理论高度的教师引领，专业能力仍有很大提升空间。
（三）师资专业发展的激励机制不完善
我园教师多年处在民办园管理中，继续教育机会少，终身学习意识不足，主动性不强，以完成任务为目的，缺乏自我激励，忽视自己将来发展的可能性和上升空间。转制后，幼儿园激励机制多关注精神激励和工作激励，未能有机组合各类型激励，导致教师内在需求与幼儿园外部激励机制尚未形成合力，没有最大限度地调动工作的积极性，教师的潜能有待挖掘。
（四）管理者的过程性管理意识淡薄，无有效措施
培训计划缺乏教师参与。教师参与培训管理的意识不强，机会缺乏。培训内容未结合教师需求。园所管理者没有意识到培训是个系统的过程，组织师资培训计划性、目的性不强，培训形式单调，忽视培训效果。
二、教师队伍建设的优化策略
（一）根据需要调整“入门关”，吸引高素质人员
根据实际需要，调整招聘计划。根据我园教师当年的现实情况，我园在拟定招聘计划时目标明确，招聘的教师类型优势互补，通过“公开招聘吸引人、谈说结合初识人、特长展示选对人、价值共识任用人”的方式均衡选拨非功利化、爱岗敬业的高素质人才，把好入职第一关。
根据经费情况，采取多种类型招聘用工。我园为例，用工主要有三种，一是政府采购服务，用于幼儿园保安、保洁人员配备，二是幼儿园自行购买服务，用于引进专业体能男教师、高校专业美术教师，也能在一定程度上引领教师专业发展。三是人员经费配置，由基础工资和绩效工资组成架构，通过绩效工资调配，为我园招聘高校人才提供了调节薪酬的支持。
（二）“三个一”为抓手引领理论结合实践，全方位提升教师专业能力
1. 一个读书方案。以持续性的理论学习方案提高专业理论。根据建构主义学习理论，幼师在职培训的组织设计应以受训幼师为中心，培训方为受训者创设“协作”“会话”的“情境”，帮助他们根据自己的经验、需求来进行“意义建构”，实现自我发展。结合我园实际，开展“每月共读一本书”“每月共读主题文献”的读书方案帮助教师建构理论知识。幼儿园投放随手可阅的期刊、书籍、报纸，教师规划零碎时间，读书管理者以简单流程图的形式规划读书目标、计划、节点。
2. 一篇观察记录。以观察、记录、分析入手建构专业能力。《指南》要求教师内化《指南》精神，清楚《指南》背后蕴含的教育理念，具有观察解读孩子行为的能力。我园教师在民办园时期极少书写观察记录，通过写好“一篇观察记录”作为切入点，书写要求从写得多到写得好，从量变到质变。支持教师根据自己研究的方向和主题，使自己的观察有针对性，对观察结果能做出准确而深刻的判断，为改进教育教学提供依据。
3. 一个园内小课题。以园内小课题研究加强教科研能力。其一，设立问题墙，选好真问题。为了不让小课题成为老师们的负担，教科研与日常教学研究相结合，设立问题墙，帮助教师对问题进行分类，寻找大家普遍遇到的真问题，组建志趣相投的教师组合研究。其二，外请专家引领，指引小课题。接地气的依托附近公办小学教科研课题小组的资源，邀请研究型的，有多次成功科研经验的教师作为导师，提供研究技术服务，帮助教师梳理问题，凸显研究重点。其三，拓宽问题视野，开展文献研究。面对能力一般的教师不要求必须参与小课题研究，可以先通过“专题读书小组”开展文献阅读，解决实际问题。
（三）激活自我专业认知，采取多元激励，推动教师专业发展
教师专业发展应重视教师内外动因及其之间的转化。既要重视内在激励，激活个体专业认知，也要重视幼儿园的外部激励，营造有利于教师发展的职业环境。
1. 构建职业道德，明确自身价值。《幼儿园教师专业标准》中以师德为先。构建良好的职业道德环境，激发对本职业的使命感和卓越追求，营造队伍的价值观。采取榜样激励，通过角色认知，明确老师应该是怎么样的；任务认知，作为教师我该做什么；动机认知，我为什么会从事这职业；质量认知，我做得如何；前景认知，这职业前景怎么样。教师清楚自己的内心需要，明确价值判断，在专业成长上才具备自主发展的主动意识。 2. 帮助自我职业规划，确定最近发展区。教师的专业成长关键靠自己。帮助教师明确自身处于哪个专业发展阶段及该阶段特点，自己努力可以达到的空间。我园采取“关键事件反思成长档案法”，记录教师某一段时间学习和发展的轨迹，利用每学期个人发生的关键事件进行自评和她评，在成长档案中每位教师看见自己成长留有痕迹，价值观荣誉感激发教师自主发展的愿望。而管理者则根据教师档案的关键事件发现教师的优点和发展方向，有针对性地提供支持策略。
3.融入多种外部激励，推动教师发展。根据教师的自身特性和工作绩效将各类型激励因素渗透在培训的各个环节，如期末采取自我述职激励和工作绩效量化考核激励；幼儿园准备参加保教质量评估解读培训，会运用奖惩激励和目标激励；处于不同职业生涯阶段的教师，我们会针对其当前发展情况，给予目标激励和发展激励；发挥教师主人翁精神，参与管理，采用赋权激励等。合理运用各种外在和内在的激励因素，顺应幼儿教师内在的发展动力，能推动幼儿教师教学胜任力的发展。
（四）管理者优化过程管理，完善培训方案
我园在实践中通过改进培训过程，完善培训流程，增强培训效果。
1. 注重教师参与培训计划的制定。我园主张培训计划的制定必须有一线教师参与，激发教师内在参与力，满足教师参与管理实现价值的需求。具体程序为：教师需求调查—管理者分析总结—教研组制定计划——管理者起草培训计划—教师审议修订—确定培训计划。坚持自下而上的原则，提高教师参与培训计划的意识和能力。
2. 注重培訓内容园本化、专题化。针对全体教师集中参加培训时间局限的问题，我园单周围绕“问题墙”的解决集中研讨。双周专题培训，内容分为学科专题（以本园学科教研为主，分不同教研组进行）、理论素质专题（以一个读书方案为主）、教科研能力专题（以儿童行为观察分析、教科研方法为主）。不同的专题满足不同教师的需求。
3. 注重有效培训方式，监测培训效果。凡事预则立，不预则废。培训目标的实现通过制定每个培训方案得到落实。每个培训内容的小目标要求指向教师发展大目标、培训主题目标。根据我园做法，采用北京教育学院李健副教授提出的“基于问题学习式”的参与式培训方式，落足点务求帮助教师解决教育教学中的实际问题；要求培训者上下互动，通过清单表格式有目的有步骤地策划公布。内容涵盖培训主题、培训目标、培训背景、培训内容、人员安排、场景布置、流程安排、效果分析与跟进等要素，培训者通过培训方案的策划监测培训效果，努力做到主题明确、注重互动、重点突出、滚动跟进，直至问题解决。
三、结语
教育质量的核心是教师，没有合格的师资队伍，再好的硬件也只是禁锢孩子的空间。通过以上有力的措施，经过近几年的发展，我园明显提升了教师队伍建设的成效。但我们也应该看到教师队伍建设是需要养成的，不可能通过短期的培训解决教师教育教学过程的所有问题，幼儿园有责任有义务继续不懈努力优化培训策略，提高师资水平。【本文系广东省广州市天河区《指南》实验园师资队伍建设研究成果】
责任编辑龙建刚