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摘 要：提高员工忠诚度越来越多地受到大家的关注。本文采用文献阅读、访谈、问卷调查法，探讨个人-组织价值观匹配与员工忠诚度之间的关系，从而提出提高员工忠诚度的人力资源管理建议。
关键词：个人—组织契合度；员工忠诚度；员工离职
一、引言
彼得·德鲁克 （1999）认为，在知识经济时代人是组织最有价值的资源。人力资源具有活跃性、创造性的特点同时也具有流动性。随着全球经济一体化的进程的推进，在世界性经济形势的周期性变化过程中，企业为了适应激烈的市场竞争而不断地重组、兼并、裁员，或采取短期灵活的雇佣制度，这打破了传统的企业与员工间的默契，员工流动加剧、跳槽频繁。员工的忠诚看其离职行为，也表现在员工离职意向和消极怠工。这都影响和制约着企业的发展。
Chatman（1989）开创性地将个人-组织契合的概念集中于价值观：员工和组织相互影响彼此的行为，价值观是众因素中最根本的影响因素。Muehinsky 和 Monahan（1987）提出一致性契合、互补性契合的不同。Kristof（1996）提出了个人-组织契合概念整合模型。凌文轻等（2000）把组织忠诚操作化定义为员工留在组织中的原因，发现组织忠诚包括感情忠诚、规范忠诚、理想忠诚、经济忠诚、机会忠诚。周丽对员工忠诚内涵进行新的界定，验证了我国国有企业知识员工忠诚的内容包括认同企业文化、甘于敬业奉献、提高职业能力、维护人际和谐、关注企业效益。
二、研究设计
1.研究变量的界定
本文从三个维度来解释个人—组织契合度内涵。第一维度：组织价值观指员工人格特性、宗教信仰、人生目标、价值观、世界观与组织文化、组织目标及组织价值观的匹配程度；第二个人需求：组织供给，指组织能够提供给员工的各种条件能够达到员工的心理预期和满足员工的切实需要的匹配程度；第三个人能力：组织需求指员工能提供给组织的个人素质能够达到企业预期和满足企业需要的匹配程度。
“员工忠诚是指员工对于企业文化十分拥护，并将自身的价值理念与企业的相结合，维护企业权益，甘愿将自身的努力奉献于企业发展，从而在协助企业可持续发展基础上自身职业生涯也得到长远进步。”本文按忠诚对象不同分为企业忠诚、职业忠诚、团队忠诚、利益忠诚。企业忠诚指员工认可、相信企业，把个人发展融入到企业发展中，稳定持续地为企业创造价值。团队忠诚指对团队的归属，对团队的目标、价值的信念和接受，为了团队愿付出相当的劳动。职业忠诚指员工选择适合的职业，工作努力，致力于达到此职业的最高境界。利益忠诚是员工害怕自身利益受损而选择对某种信念价值的接受。
2.研究假设
3.问卷设计
调查问卷由基本信息调查、个人——组织契合度调查、员工忠诚度调查三部分构成。第一部分包括性别、年龄、学历、职位、工龄、单位性质。第二部分由三个维度构成，共18个题目，通过公式5-|x-y|（x、y分别代表公司重视程度与员工自己的重视程度）来测量契合度。算得数值为：{0、1、2、3、4}，用5分至1分来表示契合度的高低。第三部分由企业忠诚、职业忠诚、利益忠诚、团队忠诚四维度构成，共19个题目。经过信度、效度检验发现，个人—组织契合度和员工忠诚度量表信度系数在0.6以上，量表可接受。
三、实证分析
本研究调查对象是一些工程技术类的石油企业。共发放了200份问卷，收集有效问卷180份。通过调查发现个人-组织契合度量表平均值：0.336，员工忠诚度均值为3.30，表明所调查的员工的整体忠诚度不是很高。
1.方差分析
人口统计学变量中性别、年龄、学历、职位类型对个人-组织契合度不存在显著的差异性影响。工龄对个人-组织契合度存在一定的影响，尤其表现在“组织价值观”维度上。员工与组织在价值观上会随着工龄增加越来越匹配。但工龄对于个人需求-组织供给、个人能力-组织需求不存在显著影响；性别、学历、职位类型对员工忠诚度不存在显著的影响作用。年龄对企业忠诚、利益忠诚有显著影响。工龄对企业忠诚有显著影响。
2.相关分析
通过分析，个人—组织契合度总体与员工忠诚度总体的相关系数为0.879，说明两者之间在0.01水平上的相关性为显著。首先，个人—组织契合度（P-OF）总体与企业忠诚、职业忠诚、利益忠诚、团队忠诚的相关系数分别为0.869、0.775、0.737、0.824。其次，P-OF个维度组织价值观、需要—供给、需求—能力与企业忠诚的相关系数分别为0.817，0.791，0.846。P-OF的三个维度与职业忠诚的相关系数分别为.0.757、0.751、0.721。P-OF的三个维度与利益忠诚的相关系数分别为.0.694、0.786、0.629。P-OF的三个维度与团队忠诚的相关系数分别为.0.787、0.783、0.717。并且可以看出以上各相关系数均在0.01水平上，相关性水平显著。可得，P-OF总体及其各个维度与员工各维度存在影响。
通过方差分析和相关性分析，对假设的验证结果如下表2所示。
3.回归分析
从相关分析可得，P-OF与忠诚度之间显著相关，但未考虑因素之间的作用方向。因此采用多元回归分析来进一步说明各个因素之间的因果关系，即P-OF如何对员工的忠诚度产生影响。以下矩阵方程说明了两者之间的关系。
从矩阵方程可知：第一，企业忠诚（0.623）、职业忠诚（0.476）、团队忠诚（0.525）随着组织价值观契合水平的提高而增加，且组织价值观契合度在企业忠诚及团队忠诚间的积极影响作用显著，在利益忠诚（0）上无显著影响。第二，企业忠诚（0.274）、职业忠诚（0.209）、利益忠诚（0.592）、团队忠诚（0.335）随着需求-供给匹配程度的提高而增加，且需求-供给匹配程度在企业忠诚及利益忠诚间的积极影响作用显著。第三，企业忠诚（0.409）、职业忠诚（0.249）、利益忠诚（0.343）随着需求-能力契合度增加而提高；需求-能力对团队忠诚（0）无显著影响。因此验证了假设1。 四、结论及建议
1.结论
（1）个人-组织契合度对员工忠诚度各维度具有不同影响作用。结合实证分析，对P-OF和员工忠诚度关系的影响模型修正如下图。
（2）不同人口统计变量对员工忠诚度各个维度的影响不同。不同人口统计学变量对员工忠诚度的影响作用存在差异。年龄对企业忠诚、利益忠诚有显著影响，工龄对企业忠诚存在显著的影响。其它人口统计学变量对忠诚度各维度影响不显著。随着员工在企业中工作时间的增加，员工学习和适应企业的文化和价值观同时企业文化也塑造着员工行为，长期的合作使得企业的文化固化为员工自觉的行为规范。因此建立长期稳定的劳动关系有利于培养员工对企业的忠诚。
2.对企业实践的建议
（1）组织层面——构建忠诚的文化，营造公平的环境。忠诚的企业文化是把员工忠诚内化为潜在的行为规范。这种规范忠诚作为无形的动力降低维护员工忠诚成本。因此，企业应加强员工对企业文化的认同感和归属感，增强文化的内在推动力。要运用组织文化建设方法鼓励和支持忠诚文化。对忠诚行为进行正向激励，使忠诚行为重复，继而形成习惯并最终成为文化；树立起忠诚的模范，对员工行为起到引领和导向作用；培养集体主义文化，为培育员工忠诚营造有利的组织环境；在构建忠诚文化的同时，营造一个激励合理、分配公平的组织环境。
（2）个体层面——筛选、塑造忠诚的员工。培养员工忠诚度要从人力资源管理的全过程着手。首先，在员工将进入组织时，把好招聘关，从个人特质、经验行为、个人价值观多方位来考察员工，判断个人-组织之间的是否有一致的目标和价值观，以便筛选匹配度较高的员工；其次，通过培训和沟通培养员工的忠诚。在尊重普遍价值基础上重视个体差异，对与忠诚度正相关的价值需要进行满足和强化，对与忠诚度呈负相关的价值观进行合理引导；最后，人性化处理离职，树立良好雇主形象。
（3）外在环境——注重客户导向和承担社会责任，树立良好的雇主形象以客户为导向，把客户需求转化为自身生产手段从而获得收益，得到企业的长足发展和员工自身价值的实现；企业社会责任反映了企业价值观、愿景使命、战略目标。员工往往通过企业所承担的社会责任来判断其价值观。因此企业社会责任是影响个人-组织之间的价值观契合的重要因素。企业要注重客户价值同时主动承担社会责任。
参考文献：
[1]Drucker，Peter F.Knowledge Worker Productivity：the Biggest Challenge[J]. California Management Review，1999，41（2）：79-94.
[2]Chatman， J. A..Improving Interactional Organizational Research：A Model of Person-Organization Fit[J]， Academy of Management Review， 1989，Vo1.14：333-349.
[3]Muchinsky PM， Monahan CJ. What is person-environment Supplementary Versus complementary models of fit[J]. Journal of congruence Vocational Behavior，1987.31：268-272
[4]凌文轻，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2000（3）：76-80.
[5] 周丽，国有企业知识员工忠诚的形成机理与提升机制研究. 华侨大学博士学位论，2009（6）
[6]任芳芳.个人—组织价值观契合和知识型员工忠诚度关系研究[D].暨南大学.2011
作者简介：王建敏，西南石油大学经济管理学院副教授，四川成都人；何隧：西南石油大学经济管理学院硕士研究生，浙江金华人
关键词：个人—组织契合度；员工忠诚度；员工离职
一、引言
彼得·德鲁克 （1999）认为，在知识经济时代人是组织最有价值的资源。人力资源具有活跃性、创造性的特点同时也具有流动性。随着全球经济一体化的进程的推进，在世界性经济形势的周期性变化过程中，企业为了适应激烈的市场竞争而不断地重组、兼并、裁员，或采取短期灵活的雇佣制度，这打破了传统的企业与员工间的默契，员工流动加剧、跳槽频繁。员工的忠诚看其离职行为，也表现在员工离职意向和消极怠工。这都影响和制约着企业的发展。
Chatman（1989）开创性地将个人-组织契合的概念集中于价值观：员工和组织相互影响彼此的行为，价值观是众因素中最根本的影响因素。Muehinsky 和 Monahan（1987）提出一致性契合、互补性契合的不同。Kristof（1996）提出了个人-组织契合概念整合模型。凌文轻等（2000）把组织忠诚操作化定义为员工留在组织中的原因，发现组织忠诚包括感情忠诚、规范忠诚、理想忠诚、经济忠诚、机会忠诚。周丽对员工忠诚内涵进行新的界定，验证了我国国有企业知识员工忠诚的内容包括认同企业文化、甘于敬业奉献、提高职业能力、维护人际和谐、关注企业效益。
二、研究设计
1.研究变量的界定
本文从三个维度来解释个人—组织契合度内涵。第一维度：组织价值观指员工人格特性、宗教信仰、人生目标、价值观、世界观与组织文化、组织目标及组织价值观的匹配程度；第二个人需求：组织供给，指组织能够提供给员工的各种条件能够达到员工的心理预期和满足员工的切实需要的匹配程度；第三个人能力：组织需求指员工能提供给组织的个人素质能够达到企业预期和满足企业需要的匹配程度。
“员工忠诚是指员工对于企业文化十分拥护，并将自身的价值理念与企业的相结合，维护企业权益，甘愿将自身的努力奉献于企业发展，从而在协助企业可持续发展基础上自身职业生涯也得到长远进步。”本文按忠诚对象不同分为企业忠诚、职业忠诚、团队忠诚、利益忠诚。企业忠诚指员工认可、相信企业，把个人发展融入到企业发展中，稳定持续地为企业创造价值。团队忠诚指对团队的归属，对团队的目标、价值的信念和接受，为了团队愿付出相当的劳动。职业忠诚指员工选择适合的职业，工作努力，致力于达到此职业的最高境界。利益忠诚是员工害怕自身利益受损而选择对某种信念价值的接受。
2.研究假设
3.问卷设计
调查问卷由基本信息调查、个人——组织契合度调查、员工忠诚度调查三部分构成。第一部分包括性别、年龄、学历、职位、工龄、单位性质。第二部分由三个维度构成，共18个题目，通过公式5-|x-y|（x、y分别代表公司重视程度与员工自己的重视程度）来测量契合度。算得数值为：{0、1、2、3、4}，用5分至1分来表示契合度的高低。第三部分由企业忠诚、职业忠诚、利益忠诚、团队忠诚四维度构成，共19个题目。经过信度、效度检验发现，个人—组织契合度和员工忠诚度量表信度系数在0.6以上，量表可接受。
三、实证分析
本研究调查对象是一些工程技术类的石油企业。共发放了200份问卷，收集有效问卷180份。通过调查发现个人-组织契合度量表平均值：0.336，员工忠诚度均值为3.30，表明所调查的员工的整体忠诚度不是很高。
1.方差分析
人口统计学变量中性别、年龄、学历、职位类型对个人-组织契合度不存在显著的差异性影响。工龄对个人-组织契合度存在一定的影响，尤其表现在“组织价值观”维度上。员工与组织在价值观上会随着工龄增加越来越匹配。但工龄对于个人需求-组织供给、个人能力-组织需求不存在显著影响；性别、学历、职位类型对员工忠诚度不存在显著的影响作用。年龄对企业忠诚、利益忠诚有显著影响。工龄对企业忠诚有显著影响。
2.相关分析
通过分析，个人—组织契合度总体与员工忠诚度总体的相关系数为0.879，说明两者之间在0.01水平上的相关性为显著。首先，个人—组织契合度（P-OF）总体与企业忠诚、职业忠诚、利益忠诚、团队忠诚的相关系数分别为0.869、0.775、0.737、0.824。其次，P-OF个维度组织价值观、需要—供给、需求—能力与企业忠诚的相关系数分别为0.817，0.791，0.846。P-OF的三个维度与职业忠诚的相关系数分别为.0.757、0.751、0.721。P-OF的三个维度与利益忠诚的相关系数分别为.0.694、0.786、0.629。P-OF的三个维度与团队忠诚的相关系数分别为.0.787、0.783、0.717。并且可以看出以上各相关系数均在0.01水平上，相关性水平显著。可得，P-OF总体及其各个维度与员工各维度存在影响。
通过方差分析和相关性分析，对假设的验证结果如下表2所示。
3.回归分析
从相关分析可得，P-OF与忠诚度之间显著相关，但未考虑因素之间的作用方向。因此采用多元回归分析来进一步说明各个因素之间的因果关系，即P-OF如何对员工的忠诚度产生影响。以下矩阵方程说明了两者之间的关系。
从矩阵方程可知：第一，企业忠诚（0.623）、职业忠诚（0.476）、团队忠诚（0.525）随着组织价值观契合水平的提高而增加，且组织价值观契合度在企业忠诚及团队忠诚间的积极影响作用显著，在利益忠诚（0）上无显著影响。第二，企业忠诚（0.274）、职业忠诚（0.209）、利益忠诚（0.592）、团队忠诚（0.335）随着需求-供给匹配程度的提高而增加，且需求-供给匹配程度在企业忠诚及利益忠诚间的积极影响作用显著。第三，企业忠诚（0.409）、职业忠诚（0.249）、利益忠诚（0.343）随着需求-能力契合度增加而提高；需求-能力对团队忠诚（0）无显著影响。因此验证了假设1。 四、结论及建议
1.结论
（1）个人-组织契合度对员工忠诚度各维度具有不同影响作用。结合实证分析，对P-OF和员工忠诚度关系的影响模型修正如下图。
（2）不同人口统计变量对员工忠诚度各个维度的影响不同。不同人口统计学变量对员工忠诚度的影响作用存在差异。年龄对企业忠诚、利益忠诚有显著影响，工龄对企业忠诚存在显著的影响。其它人口统计学变量对忠诚度各维度影响不显著。随着员工在企业中工作时间的增加，员工学习和适应企业的文化和价值观同时企业文化也塑造着员工行为，长期的合作使得企业的文化固化为员工自觉的行为规范。因此建立长期稳定的劳动关系有利于培养员工对企业的忠诚。
2.对企业实践的建议
（1）组织层面——构建忠诚的文化，营造公平的环境。忠诚的企业文化是把员工忠诚内化为潜在的行为规范。这种规范忠诚作为无形的动力降低维护员工忠诚成本。因此，企业应加强员工对企业文化的认同感和归属感，增强文化的内在推动力。要运用组织文化建设方法鼓励和支持忠诚文化。对忠诚行为进行正向激励，使忠诚行为重复，继而形成习惯并最终成为文化；树立起忠诚的模范，对员工行为起到引领和导向作用；培养集体主义文化，为培育员工忠诚营造有利的组织环境；在构建忠诚文化的同时，营造一个激励合理、分配公平的组织环境。
（2）个体层面——筛选、塑造忠诚的员工。培养员工忠诚度要从人力资源管理的全过程着手。首先，在员工将进入组织时，把好招聘关，从个人特质、经验行为、个人价值观多方位来考察员工，判断个人-组织之间的是否有一致的目标和价值观，以便筛选匹配度较高的员工；其次，通过培训和沟通培养员工的忠诚。在尊重普遍价值基础上重视个体差异，对与忠诚度正相关的价值需要进行满足和强化，对与忠诚度呈负相关的价值观进行合理引导；最后，人性化处理离职，树立良好雇主形象。
（3）外在环境——注重客户导向和承担社会责任，树立良好的雇主形象以客户为导向，把客户需求转化为自身生产手段从而获得收益，得到企业的长足发展和员工自身价值的实现；企业社会责任反映了企业价值观、愿景使命、战略目标。员工往往通过企业所承担的社会责任来判断其价值观。因此企业社会责任是影响个人-组织之间的价值观契合的重要因素。企业要注重客户价值同时主动承担社会责任。
参考文献：
[1]Drucker，Peter F.Knowledge Worker Productivity：the Biggest Challenge[J]. California Management Review，1999，41（2）：79-94.
[2]Chatman， J. A..Improving Interactional Organizational Research：A Model of Person-Organization Fit[J]， Academy of Management Review， 1989，Vo1.14：333-349.
[3]Muchinsky PM， Monahan CJ. What is person-environment Supplementary Versus complementary models of fit[J]. Journal of congruence Vocational Behavior，1987.31：268-272
[4]凌文轻，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2000（3）：76-80.
[5] 周丽，国有企业知识员工忠诚的形成机理与提升机制研究. 华侨大学博士学位论，2009（6）
[6]任芳芳.个人—组织价值观契合和知识型员工忠诚度关系研究[D].暨南大学.2011
作者简介：王建敏，西南石油大学经济管理学院副教授，四川成都人；何隧：西南石油大学经济管理学院硕士研究生，浙江金华人