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摘 要：财务人员是企业经营管理的重要人才，一支稳定的、高素质的财务团队在企业的健康发展中起着重要作用。随着市场经济的快速发展，财会制度不断变化，由于工作与学习的压力大大增加、薪酬与分配机制的不合理等因素，财务人员的流失现象成为当前财务管理中普遍存在的问题，给企业带来了不可估量的负面效应。本文从企业财务工作人员工作的特殊性出发，从个人发展和企业管理制度、薪酬制度、企业文化等方面对财务人员的流失现象进行分析，初步探讨企业财务人员管理与激励的优化措施。
关键词：财务人员 人员流失 激励制度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）02（a）-112-02
1 企业财务人员工作的特殊性与流失现状
随着经济的发展，财务管理成为现代企业经营管理的核心，财务人员的作用也凸显出来。一支高素质的财务人员队伍是企业经营管理的重要保障，能够为企业健康发展发挥重要作用。
为了在财务工作中体现其执业特点，我国对会计职业实行了准入制度，有关的法律法规也制定了详细规定。事实上，在企业中，财务工作压力整体比较大，基层财务人员风险比较高，财务知识更新要求比较快，财务人员需要终生学习以适应形势的变化，需要遵守职业道德，高度自律，需要付出更多的辛勤劳动。然而，财务工作职位提升的确又比较慢。因此，财务人员在从事实际工作时，往往会因为这些原因，失去锐意进取的动力，成为被动工作的机器，并最终导致人员流失。而财务人才流失除了给工作造成混乱、影响企业稳定发展，还会给企业增加以下隐形损失。
（1）人才重置成本。财务人员离职后，为填补岗位空缺，企业需要重新招聘并培养新人，必然要付出相应的招聘、培训费用。
（2）工作效率损失。员工在离职前，往往会有一个心浮气躁的过程，使其对工作的投入度降低。据了解，这个阶段少则1～3个月，多则一年半载。财务工作是一项对认真细致有较高要求的工作，人在心不在的低效率状态往往会给工作带来隐患。
（3）工作士气损失。比如会影响在职员工的心态，造成财务团队整体士气低落；会让人质疑财务管理者的管理水平，影响人才的吸纳，影响企业形象等。
（4）核心信息外流损失。由于工作的特殊性，财务人员掌握着企业最全面、最核心的内部信息，一旦在离职后加盟企业的竞争对手，就会给企业带来不可估量的损失。
2 企业财务人员流失的原因分析
2.1 财务人员自身发展方面的原因
财务人员垂直晋升的通道的确比较少，年轻人在短期内难以看到升职的希望，再加上与其他部门相比，财务部门工作繁重，尤其是大型国有企业，财务人员除了日常业务，还要接受各种内部和外部的检查与审计，近年来ERP、财务管控等大型软件的上线更是增加了财务人员的工作量，使财务人员疲于应对。同时，由于部分单位的薪酬制度与日益增加的财务要求不匹配，考取相应的会计职称资格证书并不能直接带来个人收入方面的改善，在某些单位还出现了某些科班出身的财务人员为了转岗，甚至故意不考财会职称的怪现象。
2.2 财务人员管理制度方面的原因
（1）财务人员结构不合理。如果一个企业在进行财务人才的选用时未充分考虑年龄、性别等方面的搭配，所聘用的财务人员年龄和性别集中为24～32岁的年轻女性，那么这个年龄段的女性不可避免地存在着婚育方面的问题。当这些情况集中发生时，对工作的影响可想而知。
（2）未建立人员内部流动机制。岗位轮换有助于个人技能的提升和团队的整体发展，创造一个稳定有序的财务环境。然而，有的企业为了避免轮岗带来的阶段性不适，未建立轮岗制度，这样会造成财务人员面对单一的工作产生职业倦怠，萌生跳槽的念头，尤其不利于培养关键岗位的储备人才，从而使企业遭受因财务人员流失产生人才断层的危机。
（3）财务人员评价制度缺失。在某些国企，财务部主任对本部门的员工考核主要是为了绩效奖的分配和根据名额评选先进工作者，主要靠拍脑袋决定，没有设计一套科学的考核标准，真正地根据员工的能力和贡献进行客观评价。没有科学的评价标准，就难以调动财务人员的工作积极性，甚至会形成工作中的不正之风。
（4）在对人才的培养方面缺乏长效机制。人无远虑必有近忧，有胸怀有远见的管理者应该重视员工在企业中的成长。忽视员工长效培养的企业，没有通过多维度的培养提高财务人员的技能以提高工作效率的企业，缺少对后备财务人员的重视和培养的企业，难免会遭遇经常培训新员工的尴尬局面。
2.3 企业财务人员激励制度方面的原因
由于财务工作不直接参与生产和销售，不直接为企业创造利润的特点，与其他部门相比，财务人员薪资水平不占优势。然而事实上，财务管理越来越成为企业管理的中枢神经，财务人员的工作压力也与日俱增。薪酬水平与工作压力不成正比成为财务管理，尤其是基层单位财务管理中的普遍现象。在财务人员流失现象越来越普遍的今天，特别是二胎政策开放后，财务岗位空缺现象时有发生，当在岗的其他人员分担了工作之后，却没有相应地提升薪资，绩效考核形同虚设，会严重挫伤劳动积极性。
2.4 企业文化方面的原因
缺乏积极向上的企业文化可能导致企业缺乏凝聚力，而一套精心设计的企业文化如果宣传与组织学习不到位，也不会在企业员工的心目中落地生根。如果企业文化不能得到财务人员的认同，就不能有效地引导财务人员对抗各种复杂原因引起的消極情绪。
3 企业财务人员管理与激励的优化措施
3.1 正视财务人员自身发展的需要
人才是制约企业发展的关键因素，财务人员既是企业的员工，也是企业的资产和竞争力的重要组成部分，他们也有着自己的物质向往和精神追求。管理者应树立科学的人才培养观念，充分关注财务人员的个人追求，制定奖励制度，呵护财务人员的进取心，鼓励财务人员通过学习来提升自己的专业技能，使他们能够在专业的进步中得到成就感。 3.2 完善财务人员的内部管理
一套好的财务人员管理制度可以充分发挥财务人员的主观能动性，促使他们结合实际工作的需要不断深入地补充专业知识，向知识型财务人员转化。
（1）有計划地调整财务人员的结构。重点关注财务团队成员之间的年龄结构、性别结构、个人技能强项、性格特点等方面的搭配，“老、中、青”的组合可以充分发挥“传、帮、带”的作用，有利于团队成员之间互相学习、取长补短，形成1+1大于2的合力。
（2）建立人才培养的长效机制。企业应该加强对财务人员的培训，建立后备人才培养计划。通过培训、带教、考核、轮岗，在企业内部培养具有发展潜力的员工，加强对财务人员综合性、系统性的思维训练，培养一支能力强、素质高、可持续发展的财务队伍，使财务工作超越“财务核算”，成为真正意义上的财务管理。
（3）建立科学有效的动态业绩评价体系。业绩评价体系应当与员工的培养结合起来，根据财务人员的业绩和综合表现，定期分析其业务能力的提升状况和工作学习态度，将结果及时从上、下两方面进行反馈。向上反馈给组织，作为升职、调级、加薪、定奖的依据；向下反馈给个人，提升财务人员的存在感和工作积极性。
3.3 健全财务人员的激励机制
激励分为物质激励和精神激励。物质激励是基础，主要体现在员工的劳动报酬上。薪酬涉及员工的切身利益，是最直接的激励方式。不合理的薪酬制度会导致人才流失，增加企业的隐形成本。企业的激励机制主要应包括以下两个方面。
（1）改善薪酬管理制度。薪酬制度应充分考虑财务人员的技术含量、工作压力和学习压力，并结合对员工的动态业绩评价，真正发挥出“多劳多得”、“奖优罚劣”的作用，调动起财务人员的工作积极性。
（2）设立技术类职业阶梯。这是弥补财务垂直晋升机会不足的有效途径，将专业技术职称与薪酬挂钩，鼓励财务人员参加各类相关专业考试，为他们报销相关培训、考试费用，并将取得证书的结果在薪酬待遇中体现出来，一方面可以提高财务人员的工资待遇，另一方面可以满足他们自我发展的心理需求。企业也可以通过财务人员的自我提升而受益，达到企业与个人“双赢”的效果。
3.4 营造公平合理的企业文化
健康有效的企业文化要充分尊重员工个性，公平合理。在企业文化建设中，领导干部身体力行的带头作用起着不容小觑的良好效果。只有这样，企业文化才能深入人心，才能增强员工的归属感和满意度，激发起财务人员的责任感和使命感，在企业经营管理中充分发挥作用。
参考文献
[1] 吕林.对企业集团财务人员管理体制的几点思考[J].中国商界，2009（6）.
[2] 李韫.中小企业财务人员流失原因分析[J].会计师，2010（6）.
[3] 祁广亚.企业集团财务人员管理与控制[J].中国乡镇企业会计，2008（12）.
[4] 曹霞.关于企业财务人员管理的思考[J].交通财会，2013（9）.
关键词：财务人员 人员流失 激励制度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）02（a）-112-02
1 企业财务人员工作的特殊性与流失现状
随着经济的发展，财务管理成为现代企业经营管理的核心，财务人员的作用也凸显出来。一支高素质的财务人员队伍是企业经营管理的重要保障，能够为企业健康发展发挥重要作用。
为了在财务工作中体现其执业特点，我国对会计职业实行了准入制度，有关的法律法规也制定了详细规定。事实上，在企业中，财务工作压力整体比较大，基层财务人员风险比较高，财务知识更新要求比较快，财务人员需要终生学习以适应形势的变化，需要遵守职业道德，高度自律，需要付出更多的辛勤劳动。然而，财务工作职位提升的确又比较慢。因此，财务人员在从事实际工作时，往往会因为这些原因，失去锐意进取的动力，成为被动工作的机器，并最终导致人员流失。而财务人才流失除了给工作造成混乱、影响企业稳定发展，还会给企业增加以下隐形损失。
（1）人才重置成本。财务人员离职后，为填补岗位空缺，企业需要重新招聘并培养新人，必然要付出相应的招聘、培训费用。
（2）工作效率损失。员工在离职前，往往会有一个心浮气躁的过程，使其对工作的投入度降低。据了解，这个阶段少则1～3个月，多则一年半载。财务工作是一项对认真细致有较高要求的工作，人在心不在的低效率状态往往会给工作带来隐患。
（3）工作士气损失。比如会影响在职员工的心态，造成财务团队整体士气低落；会让人质疑财务管理者的管理水平，影响人才的吸纳，影响企业形象等。
（4）核心信息外流损失。由于工作的特殊性，财务人员掌握着企业最全面、最核心的内部信息，一旦在离职后加盟企业的竞争对手，就会给企业带来不可估量的损失。
2 企业财务人员流失的原因分析
2.1 财务人员自身发展方面的原因
财务人员垂直晋升的通道的确比较少，年轻人在短期内难以看到升职的希望，再加上与其他部门相比，财务部门工作繁重，尤其是大型国有企业，财务人员除了日常业务，还要接受各种内部和外部的检查与审计，近年来ERP、财务管控等大型软件的上线更是增加了财务人员的工作量，使财务人员疲于应对。同时，由于部分单位的薪酬制度与日益增加的财务要求不匹配，考取相应的会计职称资格证书并不能直接带来个人收入方面的改善，在某些单位还出现了某些科班出身的财务人员为了转岗，甚至故意不考财会职称的怪现象。
2.2 财务人员管理制度方面的原因
（1）财务人员结构不合理。如果一个企业在进行财务人才的选用时未充分考虑年龄、性别等方面的搭配，所聘用的财务人员年龄和性别集中为24～32岁的年轻女性，那么这个年龄段的女性不可避免地存在着婚育方面的问题。当这些情况集中发生时，对工作的影响可想而知。
（2）未建立人员内部流动机制。岗位轮换有助于个人技能的提升和团队的整体发展，创造一个稳定有序的财务环境。然而，有的企业为了避免轮岗带来的阶段性不适，未建立轮岗制度，这样会造成财务人员面对单一的工作产生职业倦怠，萌生跳槽的念头，尤其不利于培养关键岗位的储备人才，从而使企业遭受因财务人员流失产生人才断层的危机。
（3）财务人员评价制度缺失。在某些国企，财务部主任对本部门的员工考核主要是为了绩效奖的分配和根据名额评选先进工作者，主要靠拍脑袋决定，没有设计一套科学的考核标准，真正地根据员工的能力和贡献进行客观评价。没有科学的评价标准，就难以调动财务人员的工作积极性，甚至会形成工作中的不正之风。
（4）在对人才的培养方面缺乏长效机制。人无远虑必有近忧，有胸怀有远见的管理者应该重视员工在企业中的成长。忽视员工长效培养的企业，没有通过多维度的培养提高财务人员的技能以提高工作效率的企业，缺少对后备财务人员的重视和培养的企业，难免会遭遇经常培训新员工的尴尬局面。
2.3 企业财务人员激励制度方面的原因
由于财务工作不直接参与生产和销售，不直接为企业创造利润的特点，与其他部门相比，财务人员薪资水平不占优势。然而事实上，财务管理越来越成为企业管理的中枢神经，财务人员的工作压力也与日俱增。薪酬水平与工作压力不成正比成为财务管理，尤其是基层单位财务管理中的普遍现象。在财务人员流失现象越来越普遍的今天，特别是二胎政策开放后，财务岗位空缺现象时有发生，当在岗的其他人员分担了工作之后，却没有相应地提升薪资，绩效考核形同虚设，会严重挫伤劳动积极性。
2.4 企业文化方面的原因
缺乏积极向上的企业文化可能导致企业缺乏凝聚力，而一套精心设计的企业文化如果宣传与组织学习不到位，也不会在企业员工的心目中落地生根。如果企业文化不能得到财务人员的认同，就不能有效地引导财务人员对抗各种复杂原因引起的消極情绪。
3 企业财务人员管理与激励的优化措施
3.1 正视财务人员自身发展的需要
人才是制约企业发展的关键因素，财务人员既是企业的员工，也是企业的资产和竞争力的重要组成部分，他们也有着自己的物质向往和精神追求。管理者应树立科学的人才培养观念，充分关注财务人员的个人追求，制定奖励制度，呵护财务人员的进取心，鼓励财务人员通过学习来提升自己的专业技能，使他们能够在专业的进步中得到成就感。 3.2 完善财务人员的内部管理
一套好的财务人员管理制度可以充分发挥财务人员的主观能动性，促使他们结合实际工作的需要不断深入地补充专业知识，向知识型财务人员转化。
（1）有計划地调整财务人员的结构。重点关注财务团队成员之间的年龄结构、性别结构、个人技能强项、性格特点等方面的搭配，“老、中、青”的组合可以充分发挥“传、帮、带”的作用，有利于团队成员之间互相学习、取长补短，形成1+1大于2的合力。
（2）建立人才培养的长效机制。企业应该加强对财务人员的培训，建立后备人才培养计划。通过培训、带教、考核、轮岗，在企业内部培养具有发展潜力的员工，加强对财务人员综合性、系统性的思维训练，培养一支能力强、素质高、可持续发展的财务队伍，使财务工作超越“财务核算”，成为真正意义上的财务管理。
（3）建立科学有效的动态业绩评价体系。业绩评价体系应当与员工的培养结合起来，根据财务人员的业绩和综合表现，定期分析其业务能力的提升状况和工作学习态度，将结果及时从上、下两方面进行反馈。向上反馈给组织，作为升职、调级、加薪、定奖的依据；向下反馈给个人，提升财务人员的存在感和工作积极性。
3.3 健全财务人员的激励机制
激励分为物质激励和精神激励。物质激励是基础，主要体现在员工的劳动报酬上。薪酬涉及员工的切身利益，是最直接的激励方式。不合理的薪酬制度会导致人才流失，增加企业的隐形成本。企业的激励机制主要应包括以下两个方面。
（1）改善薪酬管理制度。薪酬制度应充分考虑财务人员的技术含量、工作压力和学习压力，并结合对员工的动态业绩评价，真正发挥出“多劳多得”、“奖优罚劣”的作用，调动起财务人员的工作积极性。
（2）设立技术类职业阶梯。这是弥补财务垂直晋升机会不足的有效途径，将专业技术职称与薪酬挂钩，鼓励财务人员参加各类相关专业考试，为他们报销相关培训、考试费用，并将取得证书的结果在薪酬待遇中体现出来，一方面可以提高财务人员的工资待遇，另一方面可以满足他们自我发展的心理需求。企业也可以通过财务人员的自我提升而受益，达到企业与个人“双赢”的效果。
3.4 营造公平合理的企业文化
健康有效的企业文化要充分尊重员工个性，公平合理。在企业文化建设中，领导干部身体力行的带头作用起着不容小觑的良好效果。只有这样，企业文化才能深入人心，才能增强员工的归属感和满意度，激发起财务人员的责任感和使命感，在企业经营管理中充分发挥作用。
参考文献
[1] 吕林.对企业集团财务人员管理体制的几点思考[J].中国商界，2009（6）.
[2] 李韫.中小企业财务人员流失原因分析[J].会计师，2010（6）.
[3] 祁广亚.企业集团财务人员管理与控制[J].中国乡镇企业会计，2008（12）.
[4] 曹霞.关于企业财务人员管理的思考[J].交通财会，2013（9）.