论事业单位激励机制的构建对人力资源管理效果的影响

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  摘要:笔者通过对事业单位普遍现行的激励机制进行分析,提出针对事业单位以建设有效的绩效评价制度为支点,通过职务晋升、薪酬奖励、人才培养等激励手段,挖掘工作人员的内在动力,形成高效的创造力和生产力。
  关键词:科研单位; 人力资源; 薪资考核
  一、现行的激励机制所存在的问题
  (一)未建立有效的绩效评价体系
  目前大多事业单位工作人员的绩效评价以每年一次的年终考核为主,而年终考核存在几点问题:首先是没有因岗而分的考核内容和评价业绩的考核标准;其次是各岗的薪酬标准差别不大,且实际未与考核相结合,使得考核流于形式无实质意义,不能起到有效的评价作用;最后是考核等次标准划分虽有划分却较为笼统实际操作性不强。这些问题导致考核结果不能起到公平公正的评价作用,也不能有效地激励工作人员。
  (二)工作绩效未与薪酬激励机制挂钩
  事业单位工作人员是按照国家规定的薪资制度进行收入的分配,标准未结合工作绩效评价结果而根据工作人员的职称和职务等级来确定。在这种情况下,薪资收入的高低往往突破职级的限制,从而形成基层工作人员“干好干坏都一样”的心理,大大地消减工作积极性。
  (三)单一的物质奖惩措施无法起到有效的激励作用
  一些事业单位实施的奖惩措施仅是单一地对有贡献的人员实行物质上的奖励,对工作怠慢或失职的人员实行扣除或降低工资的惩罚,久而久之会形成两极化的工作氛围。获得物质奖励的人员短期内会激发工作积极性,但无持续的内生动力,同时受惩罚的人员,管理部门如不及时从精神层面鼓励和沟通,会造成其将不满情绪带入工作而消极怠工。在各事业单位人员精简,一人一岗的形势下,即便是少数人的效率低下都会影响单位整体的工作进度。
  二、建立激励机制应采取的措施
  激励机制应贯穿人力资源管理的每个细节,管理工作人性化的同时单位绩效评价、薪酬分配、职务晋升等制度的交融实施,才能真正起到激励的作用。如生搬硬套或单一地执行某一制度,过于片面也无法持续地激励工作人员的积极性。因此可从以下几方面建立系统且科学的激励机制。
  (一)树立人性化的管理理念
  首先,人在不同时期和年龄段的需求是不一样的,单位在满足员工的需求后,员工会内发地提高工作热情,从而促进单位的事业发展。因此单位需要根据员工的不同需求、不同贡献采用不同的激励手段,并且在每一阶段适当根据员工的个体差异激发其发展需求。
  其次,单位随着事业的发展内部与外部的环境会不断的变化,激励措施需要顺应社会发展,满足员工的需求,以保证激励的有效性。同时不能将工作人员作为单纯的生产要素,而应作为发展主体,给予其创造尊重与和谐的工作氛围,通过提供发展平台和提升机会激发工作人员的主动性以及创造力。
  (二)建立更为系统的回馈机制
  工作人员经常会衡量自身的劳动付出和所得到的回报,只有当其感受到付出和回报相等才会产生公平之感,而公平公开的激励制度是帮助事业单位实现有效激励的重要保证。目前而言,要做到这一点需要建立系统的评价与收入相结合制度:
  第一,完善工作业绩评价体系。这是衡量成效的重要手段,对实际工作成果做出公平公正的评价,需要尽可能地将业务部门的业绩量化,管理部门的工作标准化,再将年度考核、单项考核和综合表现相结合,在最后进行统一的核实和评价,以得到有效的业绩评价结果。如属科研事业单位分为专业技术人员、行政管理人员和工勤人员,针对各岗的人员应按岗制定不同的考核内容和标准,专业技术人员以科研产出作为绩效的评价标准,而行政管理、工勤人员应按职级划分考核内容,领导干部和普通工作人员的工作标准应有所区别。
  第二,优化整体收入分配办法。现行的事业单位工资分为岗位工资、薪级工资和绩效工资,前两项标准根据职级执行。而绩效工资根据单位分类一部分按职级分配,另一部分与工作业绩挂钩,要有效地将绩效工资与业绩评价结果相结合,突破职级限制工资上限的局面,以形成“不受职级限制,干得好就会有回报”的工作风气和人人争优的竞争局面。
  第三,实施精神与物质相结合的奖罚激励措施。首先奖罚并非是有效管理的最终目的,而是作为激励作用的重要手段。在奖励中物质奖励虽是必不可少的激励方式,但是精神激励是人性化管理的核心。高层次的专业技术人员和管理人员,在提供相应的物质奖励之外,还需要进行精神激励,如通过评选优秀员工、评选学术带头人、提供职务晋升机会等措施激发职业荣誉感;通过工会等组织经常性进行团体活动增加职工归属感和凝聚力等。与奖励相对应的对于消极怠工或不良行为的员工要适当地进行惩罚,破除事业单位工作人员“干好干坏一个样”的固有观念,增强员工的责任感,让员工为个人的行为付出相应的代价。惩罚是对员工的否定,因此需要慎重执行,要做到有据可依、公开公平、适度而止、罚后重视。其中罚后重视尤为重要需要做到及时有效地关注与沟通,不将惩罚记录始终作为人员工作表现的标记,明确惩罚期限到期消除,对于改进后的表现及时给于鼓励。
  (三)提供发展平台和制定长远的职业发展规划
  美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克提出,外来的刺激(如奖励等)都是通过目标来影响动机的,目标本身就具有激励作用,它会促使职工根据工作难度的大小来调整勤奋的程度,把自身的需要转变为工作动机。因此单位可以从发展目标的制定和明确来激励职工:
  第一,高层次人才大多希望通过工作实现自我价值和得到发展前景。然而事业单位稳定的工作环境,久而久之会使员工忽略“自我实现”的目标,而失去创造性和积极性。人力資源部门要结合每位员工的特点,有针对性的为其制定职业发展规划,在设定岗位要求的基础上,细化制定员工的个性化发展道路和发展目标,有要求和有目的地工作能更好地激发潜能。同时要为员工提供利于个人提升的技能培训和继续教育的机会,既能够强化整体人才队伍的层次和能力更好地为单位服务,又能够使单位成为可以实现个人提升的发展平台,以有效地减少人才流失。   第二,单位在细化制定员工的目标时,应把握目标的难度、明确性以及可接受性,没有挑战性的目标无法激励职工的能动性,遥不可及的目标则会增加职工的工作恐惧感,降低工作效率,适得其反;而笼统抽象的目标,则可能导致员工工作懈怠。因此,人力资源部门应及时了解职工的工作状态以及工作能力,在职工制定目标的基础上加以调整与明确,并让职工参与到单位目标的制定当中来,了解单位的发展目标及整体方向将有利于职工明确个人目标,更好地将个人目标融入到单位整体发展中来,共同促进单位的提升。
  (四)建立有效的沟通反馈渠道
  事业单位人力资源管理部门不能仅管“事”,要积极对“人”进行管理。单位领导要引领员工为实现单位发展目标而努力,员工希望在单位发展的同时提升个人发展或满足个人需求,而如何能够达成共识,共同去努力,需要人力资源管理部门为双方搭建沟通的桥梁。人力资源管理部门经常性地与员工进行思想沟通,关注和掌握员工思想动态,及时反馈单位领导,一是能够帮助单位领导针对每位员工可采用个性化的激励措施有效调动其积极性,减少员工与管理层之间因层级形成的隔阂,增加单位领导的向心力;二是沟通交流能够让每位员工有参与感和获尊重感,参与感让员工能够增强主人翁意识加强工作主动性,人人受尊重有利于创造和谐的工作环境以激发员工潜能创造更多的价值。
  三、结语
  美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯在对职工的激励研究中发现,一般情况下,人的潜能可发挥20%~30%,而受到充分激励后,其潜能可以发挥到80%~90%。因此事业单位建立激励机制是必要的,且应作为人力资源管理的重要内容。激励机制可对人力资本最大化利用起到积极的作用,从而促进单位的发展。
  参考文献:
  [1]程文晋.论人力之结构[J].学习论坛,1999(05):25-26.
  [2]韩小佳.激励机制在医院人力资源管理中的应用分析[J].中国卫生产业,2018,15(03):36-37.
  [3]徐忠.新形势下医院新员工职业生涯规划的研究与思考[J].劳动保障世界,2015,(17):14.
  作者简介:
  黄磊(1983-),女,汉族,海南省万宁市人,本科,助理研究员,中国医学科学院药用植物研究所海南分所綜合办公室主任,研究方向:人力资源管理。
  杨紫琼,本文通讯作者,中国医学科学院药用植物研究所海南分所。
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