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摘 要 就业中的性别歧视一直以来是社会关注的一个焦点，其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境，带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。我国与需要通过设立《反就业性别歧视法》，辅之制度，建立“反就业性别歧视委员会”对法律法规的实施进行有效监督管理，才能切实解决就业性别歧视问题。
关键词 性别歧视；反就业性别歧视法；女性平等就业权
一、我国反就业性别歧视的现状
在当今自由的劳动力就业市场中，就业性别歧视已经成为一种长期性、普遍性的存在。在不同的国家和地区均存在不同程度的就业性别歧视现象。就业作为社会资源分配的手段之一，就业的平等就意味着社会资源分配的平等，而就业性别歧视基于性别差异不合理地打破了这种资源分配方式的平等。近些年来随着公民权利意识的慢慢觉醒，就业性别歧视问题越来越受到社会的关注和重视。
尽管就业性别歧视问题有越来越严重的趋势，但是我国并没有建立完善的反就业歧视法律体系。《宪法》第四十八条“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》虽然在具体条文上更加落实了对于妇女在就业上权利的保护，但仍然有各色各样的侵犯妇女就业上权利的事件发生。
二、就业性别歧视存在的原因
虽然我国对女性平等就业也给予了高度重视，法律已给女性就业问题提供了相关保护，但是这些规定原则性过强，操作性差。当前，性别歧视现象还普遍存在，女性在就业中受到的歧视主要有：普遍就业难、职业隔离、接受培训升迁的机会少、薪资不平、工作场所性骚扰等。在我国已批准了国际劳工组织的禁止就业歧视第111号国际公约豍、工作平等已成为普世价值的全球化时代里，建立一个健全完备的就业性别歧视法制已是刻不容缓的议题。但和其他签订这项国际公约的西方国家相比，比如已经具备十分完善的反就业性别歧视体系的英国，我国在这项任务上任重而道远。
首先，女性在遭遇到就业性别歧视时往往采取息事宁人，面对强大的招聘公司，她们往往不希望将事情闹大从而对自己产生不利影响后续就业。其实妇女在面对这种情况时的软弱反而助长了应聘公司的歪风邪气。
其次，我国为妇女同胞去维权的专门组织机构仅仅是妇联，但妇联性质上是非政府组织，对于妇女权益的保护不到位。也正因如此，往往妇女同胞在遭受权利侵犯时，很少有直接向妇联请求帮助。在求职就业中遇到不平等对待时，不会想到向妇联求助，而是通过劳动仲裁机构或者诉诸于法院来解决问题。
最后，人力资本投资理论与统计性上的歧视。在市场经济中，劳动者往往根据自己对未来职业的预期决定其人力资本投资。受家庭的影响，女性就业具有阶段性特征，理性的女性不会在教育、培训等方面做出与男性等量的投入。雇主从经济利益上考量，也会更愿意雇佣男性，能够更好的承受工作压力，工作时间上也较女性有更多保证。
三、改进措施
英国在反就业性别歧视上有很大成就，在英国的公司招聘简历上会有“本次招聘女性比例不低于百分之25%”的字样，这就必须要归功于早年英国在这方面的努力。中国不同于英国，针对我国国情解决我国现存的就业性别歧视问题，我认为可以采取如下三条建议：
（一）设立《反就业性别歧视法》
我国现行法律缺少专门针对就业性别歧视的法律，所有有关于保护妇女就业权利的法规发条执行力度不够，缺乏强有力的约束力，因此需要通过设立一部这样专门的法律，使就业性别歧视这一问题得到充分关注，才能从各个层面对这一问题进行进一步的解决和完善。
（二）建立专业且事权统一的主管机关
为了督促《反就业性别歧视法》的实施，我国可以借鉴美国的公平就业机会委员会，在人大之下建立我国的平等就业监督委员会，赋予该委员会适当的权力，在择业问题上和保护平等就业权利上发挥应有的作用。其职责应包括如下：审查各公司招聘细则，是否存在就业性别歧视的条款；根据各地区的情况给出公司招聘中合理的男女比例，并由各地区下属机关负责在招聘结束后审查各公司招聘情况，对于严重失衡的公司进行通报批评并处以罚金；接受就业歧视投诉案例，并组织处理此类案件；对《反就业性别歧视法》的实施进行监督，并根据实际情况做出修改意见。
（三）举证责任倒置
就业歧视案件中举证责任由何方承担？一般采取“谁主张谁举证”原则，但是对于就业歧视这类案件，原告与被告实力差距悬殊，因此应着力在这类案件中推进采取“举证责任倒置”原则，由公司举证并没有在招聘过程中出现就业性别歧视问题，这也是对在诉讼中弱小方的保护，更加有利于《反就业性别歧视法》的实施，更加利于对妇女平等就业权利的保护。
女性在就业过程中，由于社会传统和经济因素的考量，总是难以和男性获得同等待遇，这一问题是关乎宪法权利的问题，应该切实保障女性的就业平等权。针对女性造成就业歧视的原因，应该通过立法等一系列手段来规制，一方面禁止用人单位招工时存有性别歧视，一方面鼓励女性大胆择业，敢于维权。
注释：
豍中国全国人大常委会于2005年8月批准加入国际劳工组织1958年《就业和职业歧视公约》。
参考文献：
[1]蔡红.反就业性别歧视法中的“歧视”：从经济学视角[J].江西社会科学，2005.
[2]刘璞.论女性就业歧视现状及其保护[J].视线，2010（10）.
关键词 性别歧视；反就业性别歧视法；女性平等就业权
一、我国反就业性别歧视的现状
在当今自由的劳动力就业市场中，就业性别歧视已经成为一种长期性、普遍性的存在。在不同的国家和地区均存在不同程度的就业性别歧视现象。就业作为社会资源分配的手段之一，就业的平等就意味着社会资源分配的平等，而就业性别歧视基于性别差异不合理地打破了这种资源分配方式的平等。近些年来随着公民权利意识的慢慢觉醒，就业性别歧视问题越来越受到社会的关注和重视。
尽管就业性别歧视问题有越来越严重的趋势，但是我国并没有建立完善的反就业歧视法律体系。《宪法》第四十八条“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》虽然在具体条文上更加落实了对于妇女在就业上权利的保护，但仍然有各色各样的侵犯妇女就业上权利的事件发生。
二、就业性别歧视存在的原因
虽然我国对女性平等就业也给予了高度重视，法律已给女性就业问题提供了相关保护，但是这些规定原则性过强，操作性差。当前，性别歧视现象还普遍存在，女性在就业中受到的歧视主要有：普遍就业难、职业隔离、接受培训升迁的机会少、薪资不平、工作场所性骚扰等。在我国已批准了国际劳工组织的禁止就业歧视第111号国际公约豍、工作平等已成为普世价值的全球化时代里，建立一个健全完备的就业性别歧视法制已是刻不容缓的议题。但和其他签订这项国际公约的西方国家相比，比如已经具备十分完善的反就业性别歧视体系的英国，我国在这项任务上任重而道远。
首先，女性在遭遇到就业性别歧视时往往采取息事宁人，面对强大的招聘公司，她们往往不希望将事情闹大从而对自己产生不利影响后续就业。其实妇女在面对这种情况时的软弱反而助长了应聘公司的歪风邪气。
其次，我国为妇女同胞去维权的专门组织机构仅仅是妇联，但妇联性质上是非政府组织，对于妇女权益的保护不到位。也正因如此，往往妇女同胞在遭受权利侵犯时，很少有直接向妇联请求帮助。在求职就业中遇到不平等对待时，不会想到向妇联求助，而是通过劳动仲裁机构或者诉诸于法院来解决问题。
最后，人力资本投资理论与统计性上的歧视。在市场经济中，劳动者往往根据自己对未来职业的预期决定其人力资本投资。受家庭的影响，女性就业具有阶段性特征，理性的女性不会在教育、培训等方面做出与男性等量的投入。雇主从经济利益上考量，也会更愿意雇佣男性，能够更好的承受工作压力，工作时间上也较女性有更多保证。
三、改进措施
英国在反就业性别歧视上有很大成就，在英国的公司招聘简历上会有“本次招聘女性比例不低于百分之25%”的字样，这就必须要归功于早年英国在这方面的努力。中国不同于英国，针对我国国情解决我国现存的就业性别歧视问题，我认为可以采取如下三条建议：
（一）设立《反就业性别歧视法》
我国现行法律缺少专门针对就业性别歧视的法律，所有有关于保护妇女就业权利的法规发条执行力度不够，缺乏强有力的约束力，因此需要通过设立一部这样专门的法律，使就业性别歧视这一问题得到充分关注，才能从各个层面对这一问题进行进一步的解决和完善。
（二）建立专业且事权统一的主管机关
为了督促《反就业性别歧视法》的实施，我国可以借鉴美国的公平就业机会委员会，在人大之下建立我国的平等就业监督委员会，赋予该委员会适当的权力，在择业问题上和保护平等就业权利上发挥应有的作用。其职责应包括如下：审查各公司招聘细则，是否存在就业性别歧视的条款；根据各地区的情况给出公司招聘中合理的男女比例，并由各地区下属机关负责在招聘结束后审查各公司招聘情况，对于严重失衡的公司进行通报批评并处以罚金；接受就业歧视投诉案例，并组织处理此类案件；对《反就业性别歧视法》的实施进行监督，并根据实际情况做出修改意见。
（三）举证责任倒置
就业歧视案件中举证责任由何方承担？一般采取“谁主张谁举证”原则，但是对于就业歧视这类案件，原告与被告实力差距悬殊，因此应着力在这类案件中推进采取“举证责任倒置”原则，由公司举证并没有在招聘过程中出现就业性别歧视问题，这也是对在诉讼中弱小方的保护，更加有利于《反就业性别歧视法》的实施，更加利于对妇女平等就业权利的保护。
女性在就业过程中，由于社会传统和经济因素的考量，总是难以和男性获得同等待遇，这一问题是关乎宪法权利的问题，应该切实保障女性的就业平等权。针对女性造成就业歧视的原因，应该通过立法等一系列手段来规制，一方面禁止用人单位招工时存有性别歧视，一方面鼓励女性大胆择业，敢于维权。
注释：
豍中国全国人大常委会于2005年8月批准加入国际劳工组织1958年《就业和职业歧视公约》。
参考文献：
[1]蔡红.反就业性别歧视法中的“歧视”：从经济学视角[J].江西社会科学，2005.
[2]刘璞.论女性就业歧视现状及其保护[J].视线，2010（10）.