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摘 要:本文分析了人力资本、社会资本和心理资本的内涵,以及它们对改善企业绩效、维持竞争优势的重要作用,认为它们共同构成了企业竞相追逐的宝贵的人力资源,同时也共同决定了大学生的就业竞争力。在此基础上,提出了开发大学生人力资本、社会资本和心理资本以提升其就业竞争力的方法和途径。
关键词:人力资本社会资本心理资本就业竞争力
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2011)01(b)-0004-02
近年来,大学生就业难已成为一个社会问题。随着高校不断扩招,毕业生数量逐年增加,同时,受全球金融危机的影响,市场需求减少,导致整个社会的就業形势不容乐观,大学生就业难的问题变得更加十分严峻。外部条件的恶化,就业市场竞争日益加剧,大学生更加迫切需要提升自身的素质,增强就业竞争力。
随着社会经济的发展,企业对人才的要求也越来越高。大学生必须适应时代需要,满足企业对人才的需求,才能在激烈的就业竞争中获得竞争优势。
1 人力资源的人力资本、社会资本和心理资本
资本是创造收益的源泉,因此,资本向来就是企业关注的重点。传统上认为,企业只要依靠经济资本(economic capital,如资金、厂房、设备、专利等)的投入就能改善其绩效,维持企业的竞争优势。但是,有形的物质资本容易模仿和复制,专利和行业壁垒等也因技术的快速传播和不断的创新而轻易地被打破。
随着社会经济的快速发展,越来越多的学者和企业家认识到,尽管传统意义上的经济资本仍然是企业生存和发展的必要基础,但是这些资源已不足以促进企业持久地成长和保持竞争优势。20世纪中期,在沃尔什、舒尔茨等学者的推动下,人力资本(human capital)理论得到各界认可。人力资本指个体通过接受教育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力或胜任特征等。国内外许多研究都已经证明,人力资本的提高对经济增长的影响要远远大于物质资本的提高(舒尔茨;保罗·M·罗默;罗伯特·E·卢卡斯)。人力资本理论扩展了资本概念的范畴,使人们更加注重企业中能动的“人”的因素。但是人力资本理论侧重于对个体人力资本之间关系的结构性研究,较少关注群体人力资本的研究。而这种群体关系对企业财富增长及个人成长具有独特的作用。
随着经济学和其他社会科学领域的融合,社会资本的概念逐渐引起人们的关注。社会资本(social capital)是指基于社会网络所形成的行为规范和人们之间的信任和合作等,主要包含网络资源、相互信任和合作行为三个方面。大量实证研究表明,社会资本具有潜在的经济和社会效益,其高低和国家或地区的经济发展水平正相关(Barro; Brunetti, Kisunko & Weder; Knack & Keefer; Halpem; Fukuyama);许多学者从各个方面研究发现,个人社会资本的高低与其成长性及个人价值正相关(Burr等)。
由此,人力资本和社会资本作为企业人力资源的重要组成部分,被认为是企业获得竞争优势的源泉,受到极大的关注。
随着研究的不断深入,研究者们进一步发现,人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力,而员工优秀的心理素质、良好的精神状态等心理资源才是将潜力转化为现实能力的关键。有效的人力资源管理通过开发和管理员工的这些心理资源,最终实现组织绩效。在此背景下,Luthans等人提出了心理资本(psychological capital)的概念。Luthans等人(2005,2007)将心理资本界定为个体的积极心理发展状态,并认为同人力资本和社会资本一样,心理资本是企业获得竞争优势的关键要素。Goldsmith,Veum和Darity的研究结果表明,员工的心理资本与其产生率和实际工资水平之间存在显著正相关,而且与人力资本相比,心理资本对个体的实际工资水平的影响更大。在组织管理领域,许多研究都表明,心理资本能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响,而且,与人力资本和社会资本相比较,心理资本的影响更大。
由此可见,人力资本、社会资本和心理资本都是企业改善绩效、维持竞争优势的重要资源。有学者指出,人力资本、社会资本和心理资本共同构成了个体所拥有的可以客观测量、投资开发和有效管理的人力资源(仲理峰)。在日益激烈的市场竞争中,这三种宝贵的人力资源必将成为各家企业竞相追逐的对象。哪家企业能持续获得、开发和有效利用这三类资本,谁就能改善绩效,维持竞争优势。在这样的形势下,为了实现自身的目标,企业或组织必然会对人才提出更高的要求,不仅看重人才的人力资本,也看重其社会资本,更看重其心理资本。这种全面的人力资源观已经在人力资源管理实践中越来越多地体现出来,给企业的人力资源管理工作带来许多新的变革。
2 大学生的就业竞争力
步入就业市场的大学生,必须适应时代发展的趋势,满足现代企业对人才的需求,才能在竞争激烈的就业市场获得竞争优势。
从前面的分析可见,为了适应社会经济发展的要求,现代企业从人力资本、社会资本和心理资本三个方面对人才提出了更高的要求。企业需要的人才不再是传统意义上的有专业知识的人才,而且是拥有社会资本和具有积极心理资本的人才。因此,人力资本、社会资本和心理资本共同决定了人才的竞争力,人才的价值将由其所拥有的人力资本、社会资本和心理资本来衡量。从企业对人才的需求这个角度来看,大学生的就业竞争力就体现在其所拥有的人力资本、社会资本和心理资本。形象地说,就是“你知道什么”、“你认识谁”以及“你是谁”三个方面。人与人之间的人力资本、社会资本和心理资本的差异是相当大的,他们共同决定了大学生在就业竞争中不同结果,可以是天壤之别。
面对当前严峻的就业形势,我们不仅要关注就业市场供求关系等宏观因素,还要关注大学生自身的就业竞争力。大学生毕业人数快速增加、金融危机造成就业市场需求减少等宏观因素更多地依靠政府来解决,而高校和大学生应该着重提升自身的就业竞争力。
3 大学生如何获得和提升就业竞争力
从其构成可知,要提升大学生就业竞争力,应着重开发和提高其人力资本、社会资本和心理资本。
3.1 人力资本的获得和提高
人力资本是指个体身上所蕴含的知识和技能等,可以通过经验的积累、接受教育和培训技能等途径来提高人力资本。第一,人力资本的形成具有长期性,需要一个慢慢积累的过程,短期内难以改变。因此,人力资本需要在人的早期开发,需要付出长期的努力,并在工作之前完成。对大学生来说,她在就业时所积累的人力资本的多少取决于个人从小至今的努力。正所谓一分耕耘一分收获。第二,人力资本具有异质性,不同的主体,由于年龄、性别、身体素质等方面的差异,会形成不同的结果。因此,对不同主体的人力资本的开发,必须因材施教。第三,人力资本主要由教育机构来培育,大学生的人力资本的发展水平受其所就读的高校培养质量制约。
3.2 社会资本的获得和提高
社会资本是指通过关系、社会网络和朋友而建立的关系资源。社会资本基于人际社会关系网络而产生,它主要依赖于网络的以下特征。一是网络规模大。比起小网,大网的关系多,信息和人情桥梁也较多,占有社会资本优势。二是网络顶端高。每个人拥有的网络中的他人都有其一定的权力、地位、财富、声望,按任何标准排列起来都形成一个塔型的结构。网顶高,就是网内拥有权力大、地位高、财富多、声望显赫的关系人,比起网顶低的网络,蕴含的资本量大。三是网络差异大。即网内人从事不同的职业,处于不同的职位,资源相异,影响所及互补。比起差异小的网络,网差大,所潜藏的社会资本质量就大。四是网络构成合理,与资源丰厚的社会阶层有关系纽带。比如,在当今中国城市社会,与领导阶层、经理阶层、知识阶层的关系纽带非常重要。
大学生的社会资本一方面是通过自己的社会实践和社会交往获得和提高,另一方面,更多的一方面,是透过其家庭的社会关系网获得。
3.3 心理资本的开发和提高
心理资本是指个体的积极心理状态。Luthans等人根据积极组织行为学的标准,选出了自我效能、希望、乐观和坚韧四个核心要素,这些都是类状态(state-like)的个体特征,是可以开发和提高的,并且可以通过相对简短的培训项目和微干预来实现。而且,在相关理论和实证研究的基础上,Luthans等人还提出了心理资本干预(PCI)模式(见图1)。
高校的就业指导工作部门应该参照Luthans等人提出心理资本干预模式,并结合学校的实际情况和大学生的需要,组织开展有针对性的培训活动,来开发和提高大学生的心理资本。
下面以提高大学生自我效能为例,作简要说明。
(1)增加大学生在社会实践活动中的成功体验。
高校应给大学生提供更多的社会实践机会,充分利用校地合作、校企合作为大学生创设实践活动平台,通过校内外兼职、志愿者活动、社团活动等一系列活动,有意识地创造“大学生实践成功体验经历”。
此外,加强大学生实习活动指导,帮助大学生制订详细的实习方案与具体目标,及时反馈指导,也是提升大学生就业信心的有效途径。
(2)邀请成功就业的毕业生返校,为在校大学生提供模仿学习的机会。
为大学生提供观察学习与模仿,即观察他人成功的经历,同样可以帮助大学生获得成功的信心。学校可以请毕业生返校开讲座,分析成功人士在就业中的有效行为和策略,从而给在校大学生提供大量的替代性经验。当在校大学生看到与自己经历相似的毕业生在就业竞争中取得了成功时,他们往往会相信自己也能获得同样的成功,从而提高在校大学生的信心。
随着社会经济的发展,未来就业市场的竞争会更加激烈,大学生必须以增强自身素质来加以应对。深度开发自身的人力资本、社会资本和心理资本,扬长补短,互相促进,全面提升自身的就业竞争力,你就能成为就业竞争中成功者,未来也将成为职场竞争中的优胜者。
参考文献
[1] Goldsmith A H, Veum J R,Darity W. The impact of psychological and human capital on wages[J].Economic Inquiry,1997,35:815～829.
[2] Luthans F, Luthans K W,Luthans B C. Positive psychological capital: Beyond human and social capital[J].Business Horizons,2004,47:45～50.
[3] Luthans F, Youssef C M. Human, social and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage[J].Organizational Dynamics,2004,33:143～160.
[4] Luthans F, Avolio B J, Walumbwa F O, and Li W. The psychological capital of Chinese workers: Exploring the relationship with performance[J].Management and Organization Review,2005,1:247～269.
[5] Luthans F, Youssef C M,Avolio B J.Psychological capital:Developing the human competitive edge[M].Oxford, UK:Oxford University Press,2007.
[6] 邊燕杰.城市居民社会资本的来源及作用:网络观点与调查发现[J].中国社会科学,2004,3:136～208.
[7] 陈向军,莫莉.基于三维资本结构的人才成长评价模型[J].工业工程与管理,2008,6:83～88.
[8] 蒋建武,赵曙明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理,2007,29(9):55～59.
[9] 仲理峰.心理资本研究述评与展望[J].心理科学进展,2007,15(3):482～487.
[10] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007,39(2):328～334.
关键词:人力资本社会资本心理资本就业竞争力
中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2011)01(b)-0004-02
近年来,大学生就业难已成为一个社会问题。随着高校不断扩招,毕业生数量逐年增加,同时,受全球金融危机的影响,市场需求减少,导致整个社会的就業形势不容乐观,大学生就业难的问题变得更加十分严峻。外部条件的恶化,就业市场竞争日益加剧,大学生更加迫切需要提升自身的素质,增强就业竞争力。
随着社会经济的发展,企业对人才的要求也越来越高。大学生必须适应时代需要,满足企业对人才的需求,才能在激烈的就业竞争中获得竞争优势。
1 人力资源的人力资本、社会资本和心理资本
资本是创造收益的源泉,因此,资本向来就是企业关注的重点。传统上认为,企业只要依靠经济资本(economic capital,如资金、厂房、设备、专利等)的投入就能改善其绩效,维持企业的竞争优势。但是,有形的物质资本容易模仿和复制,专利和行业壁垒等也因技术的快速传播和不断的创新而轻易地被打破。
随着社会经济的快速发展,越来越多的学者和企业家认识到,尽管传统意义上的经济资本仍然是企业生存和发展的必要基础,但是这些资源已不足以促进企业持久地成长和保持竞争优势。20世纪中期,在沃尔什、舒尔茨等学者的推动下,人力资本(human capital)理论得到各界认可。人力资本指个体通过接受教育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力或胜任特征等。国内外许多研究都已经证明,人力资本的提高对经济增长的影响要远远大于物质资本的提高(舒尔茨;保罗·M·罗默;罗伯特·E·卢卡斯)。人力资本理论扩展了资本概念的范畴,使人们更加注重企业中能动的“人”的因素。但是人力资本理论侧重于对个体人力资本之间关系的结构性研究,较少关注群体人力资本的研究。而这种群体关系对企业财富增长及个人成长具有独特的作用。
随着经济学和其他社会科学领域的融合,社会资本的概念逐渐引起人们的关注。社会资本(social capital)是指基于社会网络所形成的行为规范和人们之间的信任和合作等,主要包含网络资源、相互信任和合作行为三个方面。大量实证研究表明,社会资本具有潜在的经济和社会效益,其高低和国家或地区的经济发展水平正相关(Barro; Brunetti, Kisunko & Weder; Knack & Keefer; Halpem; Fukuyama);许多学者从各个方面研究发现,个人社会资本的高低与其成长性及个人价值正相关(Burr等)。
由此,人力资本和社会资本作为企业人力资源的重要组成部分,被认为是企业获得竞争优势的源泉,受到极大的关注。
随着研究的不断深入,研究者们进一步发现,人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力,而员工优秀的心理素质、良好的精神状态等心理资源才是将潜力转化为现实能力的关键。有效的人力资源管理通过开发和管理员工的这些心理资源,最终实现组织绩效。在此背景下,Luthans等人提出了心理资本(psychological capital)的概念。Luthans等人(2005,2007)将心理资本界定为个体的积极心理发展状态,并认为同人力资本和社会资本一样,心理资本是企业获得竞争优势的关键要素。Goldsmith,Veum和Darity的研究结果表明,员工的心理资本与其产生率和实际工资水平之间存在显著正相关,而且与人力资本相比,心理资本对个体的实际工资水平的影响更大。在组织管理领域,许多研究都表明,心理资本能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响,而且,与人力资本和社会资本相比较,心理资本的影响更大。
由此可见,人力资本、社会资本和心理资本都是企业改善绩效、维持竞争优势的重要资源。有学者指出,人力资本、社会资本和心理资本共同构成了个体所拥有的可以客观测量、投资开发和有效管理的人力资源(仲理峰)。在日益激烈的市场竞争中,这三种宝贵的人力资源必将成为各家企业竞相追逐的对象。哪家企业能持续获得、开发和有效利用这三类资本,谁就能改善绩效,维持竞争优势。在这样的形势下,为了实现自身的目标,企业或组织必然会对人才提出更高的要求,不仅看重人才的人力资本,也看重其社会资本,更看重其心理资本。这种全面的人力资源观已经在人力资源管理实践中越来越多地体现出来,给企业的人力资源管理工作带来许多新的变革。
2 大学生的就业竞争力
步入就业市场的大学生,必须适应时代发展的趋势,满足现代企业对人才的需求,才能在竞争激烈的就业市场获得竞争优势。
从前面的分析可见,为了适应社会经济发展的要求,现代企业从人力资本、社会资本和心理资本三个方面对人才提出了更高的要求。企业需要的人才不再是传统意义上的有专业知识的人才,而且是拥有社会资本和具有积极心理资本的人才。因此,人力资本、社会资本和心理资本共同决定了人才的竞争力,人才的价值将由其所拥有的人力资本、社会资本和心理资本来衡量。从企业对人才的需求这个角度来看,大学生的就业竞争力就体现在其所拥有的人力资本、社会资本和心理资本。形象地说,就是“你知道什么”、“你认识谁”以及“你是谁”三个方面。人与人之间的人力资本、社会资本和心理资本的差异是相当大的,他们共同决定了大学生在就业竞争中不同结果,可以是天壤之别。
面对当前严峻的就业形势,我们不仅要关注就业市场供求关系等宏观因素,还要关注大学生自身的就业竞争力。大学生毕业人数快速增加、金融危机造成就业市场需求减少等宏观因素更多地依靠政府来解决,而高校和大学生应该着重提升自身的就业竞争力。
3 大学生如何获得和提升就业竞争力
从其构成可知,要提升大学生就业竞争力,应着重开发和提高其人力资本、社会资本和心理资本。
3.1 人力资本的获得和提高
人力资本是指个体身上所蕴含的知识和技能等,可以通过经验的积累、接受教育和培训技能等途径来提高人力资本。第一,人力资本的形成具有长期性,需要一个慢慢积累的过程,短期内难以改变。因此,人力资本需要在人的早期开发,需要付出长期的努力,并在工作之前完成。对大学生来说,她在就业时所积累的人力资本的多少取决于个人从小至今的努力。正所谓一分耕耘一分收获。第二,人力资本具有异质性,不同的主体,由于年龄、性别、身体素质等方面的差异,会形成不同的结果。因此,对不同主体的人力资本的开发,必须因材施教。第三,人力资本主要由教育机构来培育,大学生的人力资本的发展水平受其所就读的高校培养质量制约。
3.2 社会资本的获得和提高
社会资本是指通过关系、社会网络和朋友而建立的关系资源。社会资本基于人际社会关系网络而产生,它主要依赖于网络的以下特征。一是网络规模大。比起小网,大网的关系多,信息和人情桥梁也较多,占有社会资本优势。二是网络顶端高。每个人拥有的网络中的他人都有其一定的权力、地位、财富、声望,按任何标准排列起来都形成一个塔型的结构。网顶高,就是网内拥有权力大、地位高、财富多、声望显赫的关系人,比起网顶低的网络,蕴含的资本量大。三是网络差异大。即网内人从事不同的职业,处于不同的职位,资源相异,影响所及互补。比起差异小的网络,网差大,所潜藏的社会资本质量就大。四是网络构成合理,与资源丰厚的社会阶层有关系纽带。比如,在当今中国城市社会,与领导阶层、经理阶层、知识阶层的关系纽带非常重要。
大学生的社会资本一方面是通过自己的社会实践和社会交往获得和提高,另一方面,更多的一方面,是透过其家庭的社会关系网获得。
3.3 心理资本的开发和提高
心理资本是指个体的积极心理状态。Luthans等人根据积极组织行为学的标准,选出了自我效能、希望、乐观和坚韧四个核心要素,这些都是类状态(state-like)的个体特征,是可以开发和提高的,并且可以通过相对简短的培训项目和微干预来实现。而且,在相关理论和实证研究的基础上,Luthans等人还提出了心理资本干预(PCI)模式(见图1)。
高校的就业指导工作部门应该参照Luthans等人提出心理资本干预模式,并结合学校的实际情况和大学生的需要,组织开展有针对性的培训活动,来开发和提高大学生的心理资本。
下面以提高大学生自我效能为例,作简要说明。
(1)增加大学生在社会实践活动中的成功体验。
高校应给大学生提供更多的社会实践机会,充分利用校地合作、校企合作为大学生创设实践活动平台,通过校内外兼职、志愿者活动、社团活动等一系列活动,有意识地创造“大学生实践成功体验经历”。
此外,加强大学生实习活动指导,帮助大学生制订详细的实习方案与具体目标,及时反馈指导,也是提升大学生就业信心的有效途径。
(2)邀请成功就业的毕业生返校,为在校大学生提供模仿学习的机会。
为大学生提供观察学习与模仿,即观察他人成功的经历,同样可以帮助大学生获得成功的信心。学校可以请毕业生返校开讲座,分析成功人士在就业中的有效行为和策略,从而给在校大学生提供大量的替代性经验。当在校大学生看到与自己经历相似的毕业生在就业竞争中取得了成功时,他们往往会相信自己也能获得同样的成功,从而提高在校大学生的信心。
随着社会经济的发展,未来就业市场的竞争会更加激烈,大学生必须以增强自身素质来加以应对。深度开发自身的人力资本、社会资本和心理资本,扬长补短,互相促进,全面提升自身的就业竞争力,你就能成为就业竞争中成功者,未来也将成为职场竞争中的优胜者。
参考文献
[1] Goldsmith A H, Veum J R,Darity W. The impact of psychological and human capital on wages[J].Economic Inquiry,1997,35:815～829.
[2] Luthans F, Luthans K W,Luthans B C. Positive psychological capital: Beyond human and social capital[J].Business Horizons,2004,47:45～50.
[3] Luthans F, Youssef C M. Human, social and now positive psychological capital management: Investing in people for competitive advantage[J].Organizational Dynamics,2004,33:143～160.
[4] Luthans F, Avolio B J, Walumbwa F O, and Li W. The psychological capital of Chinese workers: Exploring the relationship with performance[J].Management and Organization Review,2005,1:247～269.
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[7] 陈向军,莫莉.基于三维资本结构的人才成长评价模型[J].工业工程与管理,2008,6:83～88.
[8] 蒋建武,赵曙明.心理资本与战略人力资源管理[J].经济管理,2007,29(9):55～59.
[9] 仲理峰.心理资本研究述评与展望[J].心理科学进展,2007,15(3):482～487.
[10] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007,39(2):328～334.