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摘 要：在学校建设过程中，教师资源是众多资源中最富有创造力和能动性的人力资源。高校师资队伍建设的水平将直接影响高校的办学水平、办学层次以及教学质量。然而，目前我国高校师资队伍建设中还是存在一系列效率低下、结构失衡等问题，这些问题直接影响和限制了高校功能的发挥和发展。因此，加强高校师资队伍建设的经济思考对于高校的发展具有重要的研究意义。本文在人力资源理论的背景下，对我国高校师资队伍建设的经济发展进行探讨和分析。
关键词：人力资源；高等院校；师资队伍建设；经济思考
随着经济一体化的迅猛发展，高等院校的教育也逐渐迈向国际化和大众化。然而，随着高校教育体制的不断深化改革，高校组织发展的速度也在不断加快，其发展的复杂性和不确定性因素也更加突出明显，并给高校师资队伍的建设以及人力资源的管理带来了很大的影响。本文基于高校教师人力资源管理的相关概念，阐述了目前我国高校师资队伍建设存在的问题，并从人力资源理论背景出发，提出了几点高校师资队伍建设的策略。以期加强高校教师资源的组织化建设，为高校教师的发展提供良好的平台。
一、高校教师人力资源管理相关概念
所谓高校教师人力资源管理，主要指从高校战略目标出发，利用现代人力资源管理的相关理论和知识，获取、开发以及整合教师人力资源的过程[1]。高校教师人力资源管理的目的是鼓励高校教师积极参与高等院校的教育活动，为高校战略目标的发展服务。
1.高校教师人力资源规划
高校教师人力资源规划主要是指高校首先详细调查研究目前学校现有各学科的发展情况以及师资力量的投入情况，并通过相关分析预测未来各学科以及专业的发展状况以及师资力量的需求情况和供应情况，最后为了确保高校教师岗位人员需求的充足以及教学质量稳定，规划和制定出相应的应对计划和策略。对于高校教师人力资源的规划，并不能简单地停留在满足岗位需求的层面上，其目的是为高校的快速发展打造出一支结构合理，师资力量强大的教师队伍。因此，相关人力资源管理部门要根据高校发展的总体战略目标出发，结合本校的实际情况，认真调研当前的教职工需求状况，并合理准确地预测出未来发展需求，做出全面综合的人力资源规划。
2.高校教师人力资源开发
高校教师人力资源开发主要是指为了提升高校教师员工的专业技术水平和个人业务能力，高校以自身的发展战略为基础，以实现高效教职工人员结构重组为目标，组织现有的教师职工参与各项专业技术和业务能力培养方面的专业培训，努力为高效的发展创造最大的价值。高校人力资源的开发属于高校人才管理，是一项长期而艰巨的任务。时刻保持教师队伍的高水平、高质量高专业性是教师人力资源开发的主要目的。一个专业的、高水平教师队伍，不仅保持了组织结构的合理性和科学性，同时保持着发展上的可持续性。高校组织的专业技能培训和业务能力培训，不仅能够满足教学一线的教学需求，同时能够快速地响应市场发展的需求，为科学、合理、可持续发展的师资队伍建设打下了夯实的基础。
3.高校教师激励机制
高校教师激励机制的建立能够很好地挽留优秀的教师资源，大大提高教师教学和科研的工作热情和积极性，从而建立一支稳定可信赖的高校师资队伍。高校教师激励机制主要是指高校以各个教师的绩效考核成绩为标准，发放教师的薪酬、奖金以及福利等，并对优秀教师进行物质或者精神上的激励。
二、高校教师队伍建设方面存在的问题
近些年来，我国高校师资队伍的建设和发展都取得了很大的突破和进展，但同社会经济的发展需求相比，高校师资队伍的建设还是存在很多不足的地方。虽然很多高校都针对性地提出了一系列的改进措施，但在实际操作过程中还是存在很多困难和问题有待解决。
1.高校师资队伍建设与学校的发展战略不相适应
当前，我国高校教师人力资源管理方式拘泥于程序化，教师的每个岗位有固定的工作计划和课程安排，各个教师在岗位上的个体绩效管理并没有受到足够的重视，而且经常出现教师之间的工作不能互相配合，在教学内容上出现了教学内容空缺或者内容重复的现象。因此，高校的战略发展目标同高校师资队伍的建设之间存在很大的冲突。此外，很多高校也出现了高层次人才分配不合理的现象，导致很多高水平人力资源在不合适的岗位，其工作效率大大降低，很多高水平、高学识的人才资源并没有有效地发挥最大作用，高校师资队伍结构失衡。在面对突发性的教学改革时，不稳定的教学团队显示出了明显的弱势。
2.高校师资管理理念不能适应现代管理模式
时代在不断地发展和进步，传统的高校师资管理理念运用在一系列深层次的问题上明显表现的心有余而力不足。在传统的高校师资管理机制下，很多优秀的高技术、高能力的人力资源受到了发挥空间的约束，并没有得到应有的重视和待遇，在很大程度上打击了高水平人才能力的充分发挥和工作的积极性。此外，在引进高技术、高水平优秀人才上，国内高校传统的人力资源管理模式缺乏明显的竞争优势。高层次、高水平人才需要的是实现自我价值的平台，在不能很好地体现主导性的平台下，大大降低了高水平人才素质和潜力的发挥。
3.师资队伍结构不够合理
当前，高校的教学培养主要以学生就业为导向，为了提高高校的竞争力，很多高校相继开设了很多新的热门专业，以期培养出更多能够满足社会发展需求的大学生。然而，新专业的开设造成了专业教师资源的紧缺，在任教教师选择上，学校直接任命相关专业的教师，其教学经验和教学水平并没有达到教学要求的标准，导致新开设的专业教学质量水平整体偏低。因此，高校师资队伍的结构还是存在不平衡的，需要学校进一步地优化。
三、人力资源理论下高校师资队伍建设的策略
1.坚持以人为本的管理理念
坚持以人为本的管理理念要求高校的师资队伍建设要以人为基本的出发点，以人的全面自由发展为目标，重点发挥人的主管积极性和创造性。教师是高校人力资源管理的主要对象，高校人力资源管理的核心目标是以教师为中心，满足教师的各项基本需求，充分调动教师工作的热情和科研的兴趣和创造力，发挥教师的主动性，使教师从被管理者的角度转換为管理的主体。
2.营造良好的用人环境
高校师资队伍建设的整体水平是影响高校持续健康发展的重要因素，良好的用人环境是引进高水平人才、留住高水平人才的重要保障。良好的用人环境要求不仅具备良好的生活环境，同时要营造出和谐的工作氛围和浓厚的科研学术氛围。学校人力资源管理者高度注重高水平人才的成长和发展平台，给教职工创造一个能够实现自我价值、发挥自我优势、展示自我个性的平台，让高水平人才能够充分展示个人能力。
3.优化高校教师人力资源配置
针对高校师资队伍结构不够合理的问题，需要相关人力资源管理部门优化教师的人力资源配置，具体可以从调整现有师资队伍结构和引进新的教师人才两个角度进行优化。调整现有师资队伍结构是指对现有的教师人才进行适当的培训，并进行合理化结构调整，最大化地发挥教师资源的教学能力和科研能力；引进新的教师人才是指在现有教师人才资源的分配的基础上，合理引入不同专业和研究方向的教师人才，科学分配人才资源的投入方向，从而达到优化高校师资队伍结构的目的。
四、结束语
如今，高校优秀教师人才资源极度稀缺，高校只有实施高水平和高层次的人才管理策略，才能更好地发挥市场机制在人才配置方面的积极作用。为了推动高校全面协调可持续的发展，高校要大力发挥人力资源管理理论在高校事业发展中的积极主动作用，利用科学有效的人才管理方式实现教师人才资源的最大化开发和使用，致力于增加教师人力资源管理的投入产出效益，为高校更好更快的发展建立一支稳定而具备实力的专业教师队伍。
参考文献：
[1]杨洁，陈晓晨.基于人力资源管理视角的欠发达地区高校教师流失治理[J].企业技术开发：学术版，2015，34（9）：64-65.
[2]方建强.战略人力资源管理视域下的高校教师队伍建设研究[J].黑龙江高教研究，2015（21）：11-11.
（作者单位：黄淮学院）
关键词：人力资源；高等院校；师资队伍建设；经济思考
随着经济一体化的迅猛发展，高等院校的教育也逐渐迈向国际化和大众化。然而，随着高校教育体制的不断深化改革，高校组织发展的速度也在不断加快，其发展的复杂性和不确定性因素也更加突出明显，并给高校师资队伍的建设以及人力资源的管理带来了很大的影响。本文基于高校教师人力资源管理的相关概念，阐述了目前我国高校师资队伍建设存在的问题，并从人力资源理论背景出发，提出了几点高校师资队伍建设的策略。以期加强高校教师资源的组织化建设，为高校教师的发展提供良好的平台。
一、高校教师人力资源管理相关概念
所谓高校教师人力资源管理，主要指从高校战略目标出发，利用现代人力资源管理的相关理论和知识，获取、开发以及整合教师人力资源的过程[1]。高校教师人力资源管理的目的是鼓励高校教师积极参与高等院校的教育活动，为高校战略目标的发展服务。
1.高校教师人力资源规划
高校教师人力资源规划主要是指高校首先详细调查研究目前学校现有各学科的发展情况以及师资力量的投入情况，并通过相关分析预测未来各学科以及专业的发展状况以及师资力量的需求情况和供应情况，最后为了确保高校教师岗位人员需求的充足以及教学质量稳定，规划和制定出相应的应对计划和策略。对于高校教师人力资源的规划，并不能简单地停留在满足岗位需求的层面上，其目的是为高校的快速发展打造出一支结构合理，师资力量强大的教师队伍。因此，相关人力资源管理部门要根据高校发展的总体战略目标出发，结合本校的实际情况，认真调研当前的教职工需求状况，并合理准确地预测出未来发展需求，做出全面综合的人力资源规划。
2.高校教师人力资源开发
高校教师人力资源开发主要是指为了提升高校教师员工的专业技术水平和个人业务能力，高校以自身的发展战略为基础，以实现高效教职工人员结构重组为目标，组织现有的教师职工参与各项专业技术和业务能力培养方面的专业培训，努力为高效的发展创造最大的价值。高校人力资源的开发属于高校人才管理，是一项长期而艰巨的任务。时刻保持教师队伍的高水平、高质量高专业性是教师人力资源开发的主要目的。一个专业的、高水平教师队伍，不仅保持了组织结构的合理性和科学性，同时保持着发展上的可持续性。高校组织的专业技能培训和业务能力培训，不仅能够满足教学一线的教学需求，同时能够快速地响应市场发展的需求，为科学、合理、可持续发展的师资队伍建设打下了夯实的基础。
3.高校教师激励机制
高校教师激励机制的建立能够很好地挽留优秀的教师资源，大大提高教师教学和科研的工作热情和积极性，从而建立一支稳定可信赖的高校师资队伍。高校教师激励机制主要是指高校以各个教师的绩效考核成绩为标准，发放教师的薪酬、奖金以及福利等，并对优秀教师进行物质或者精神上的激励。
二、高校教师队伍建设方面存在的问题
近些年来，我国高校师资队伍的建设和发展都取得了很大的突破和进展，但同社会经济的发展需求相比，高校师资队伍的建设还是存在很多不足的地方。虽然很多高校都针对性地提出了一系列的改进措施，但在实际操作过程中还是存在很多困难和问题有待解决。
1.高校师资队伍建设与学校的发展战略不相适应
当前，我国高校教师人力资源管理方式拘泥于程序化，教师的每个岗位有固定的工作计划和课程安排，各个教师在岗位上的个体绩效管理并没有受到足够的重视，而且经常出现教师之间的工作不能互相配合，在教学内容上出现了教学内容空缺或者内容重复的现象。因此，高校的战略发展目标同高校师资队伍的建设之间存在很大的冲突。此外，很多高校也出现了高层次人才分配不合理的现象，导致很多高水平人力资源在不合适的岗位，其工作效率大大降低，很多高水平、高学识的人才资源并没有有效地发挥最大作用，高校师资队伍结构失衡。在面对突发性的教学改革时，不稳定的教学团队显示出了明显的弱势。
2.高校师资管理理念不能适应现代管理模式
时代在不断地发展和进步，传统的高校师资管理理念运用在一系列深层次的问题上明显表现的心有余而力不足。在传统的高校师资管理机制下，很多优秀的高技术、高能力的人力资源受到了发挥空间的约束，并没有得到应有的重视和待遇，在很大程度上打击了高水平人才能力的充分发挥和工作的积极性。此外，在引进高技术、高水平优秀人才上，国内高校传统的人力资源管理模式缺乏明显的竞争优势。高层次、高水平人才需要的是实现自我价值的平台，在不能很好地体现主导性的平台下，大大降低了高水平人才素质和潜力的发挥。
3.师资队伍结构不够合理
当前，高校的教学培养主要以学生就业为导向，为了提高高校的竞争力，很多高校相继开设了很多新的热门专业，以期培养出更多能够满足社会发展需求的大学生。然而，新专业的开设造成了专业教师资源的紧缺，在任教教师选择上，学校直接任命相关专业的教师，其教学经验和教学水平并没有达到教学要求的标准，导致新开设的专业教学质量水平整体偏低。因此，高校师资队伍的结构还是存在不平衡的，需要学校进一步地优化。
三、人力资源理论下高校师资队伍建设的策略
1.坚持以人为本的管理理念
坚持以人为本的管理理念要求高校的师资队伍建设要以人为基本的出发点，以人的全面自由发展为目标，重点发挥人的主管积极性和创造性。教师是高校人力资源管理的主要对象，高校人力资源管理的核心目标是以教师为中心，满足教师的各项基本需求，充分调动教师工作的热情和科研的兴趣和创造力，发挥教师的主动性，使教师从被管理者的角度转換为管理的主体。
2.营造良好的用人环境
高校师资队伍建设的整体水平是影响高校持续健康发展的重要因素，良好的用人环境是引进高水平人才、留住高水平人才的重要保障。良好的用人环境要求不仅具备良好的生活环境，同时要营造出和谐的工作氛围和浓厚的科研学术氛围。学校人力资源管理者高度注重高水平人才的成长和发展平台，给教职工创造一个能够实现自我价值、发挥自我优势、展示自我个性的平台，让高水平人才能够充分展示个人能力。
3.优化高校教师人力资源配置
针对高校师资队伍结构不够合理的问题，需要相关人力资源管理部门优化教师的人力资源配置，具体可以从调整现有师资队伍结构和引进新的教师人才两个角度进行优化。调整现有师资队伍结构是指对现有的教师人才进行适当的培训，并进行合理化结构调整，最大化地发挥教师资源的教学能力和科研能力；引进新的教师人才是指在现有教师人才资源的分配的基础上，合理引入不同专业和研究方向的教师人才，科学分配人才资源的投入方向，从而达到优化高校师资队伍结构的目的。
四、结束语
如今，高校优秀教师人才资源极度稀缺，高校只有实施高水平和高层次的人才管理策略，才能更好地发挥市场机制在人才配置方面的积极作用。为了推动高校全面协调可持续的发展，高校要大力发挥人力资源管理理论在高校事业发展中的积极主动作用，利用科学有效的人才管理方式实现教师人才资源的最大化开发和使用，致力于增加教师人力资源管理的投入产出效益，为高校更好更快的发展建立一支稳定而具备实力的专业教师队伍。
参考文献：
[1]杨洁，陈晓晨.基于人力资源管理视角的欠发达地区高校教师流失治理[J].企业技术开发：学术版，2015，34（9）：64-65.
[2]方建强.战略人力资源管理视域下的高校教师队伍建设研究[J].黑龙江高教研究，2015（21）：11-11.
（作者单位：黄淮学院）