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摘要：随着信息化社会的快速发展，我国企业人力资源管理管理尚未成熟就赶上了经济全球化、知识全球化的大浪潮，既是机遇，也是挑战。我国企业人力资源管理起步较晚，管理实践与美、欧等发达国家相比，还有待提高和完善。本文对我国企业人力资源管理应用与水平存在的问题进行探讨，以期为今后“十三五”我国企业经济转型时期人力资源管理研究和具体实践提供借鉴。
关键词：人力资源管理；经济转型；企业，管理创新
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0000-01
一、研究背景
我国企业人力资源管理起步较晚，管理实践处于一个曲折的发展变化过程当中，并将长期处于这个曲折的发展变化过程中。回顾我国企业人力资源管理发展的历史，我们不难看出这其中存在的问题。计划经济时代，体制的缺陷导致人与人之间缺少竞争，缺少动力。“大锅饭”，“铁饭碗”使人们缺少了思考的能力，养成了被动、懒惰的习惯[1]。只有解决好上述问题，才能在全球化大背景下，增强人才竞争力，做到物尽其用、人尽其才，做到人才强国。
本文在时代大背景下，结合我国经济转型时期本土企业人力资源管理现状，针对中国本土企业人力资源管理应用与水平提高进行探讨，以期为我国转型经济时期人力资源管理理论研究和具体实践提供借鉴。
二、我国企业人力资源管理概述
在我国资源总量丰富，人均资源占有量在世界范围内并不占优势的情况下，人力资源合理优化与配置才是我们竞争的关键，才是我们实现可持续发展的唯一途径。因此，学习先进管理理念，掌握科学管理方法，提高管理水平，创建有中国特色的人力资源管理体系需要所有人的努力。我国现有企业人力资源管理呈现出“以“人”为核心、人员流动性明显加强、劳动力市场不断完善”的特点，与此同时也存在着诸多问题，具体分析如下：
（一）人力资源管理模式陈旧
目前我国很多企业人力资源管理仍然走不出传统人事管理的影响，仍然延续传统人事管理对人才的事务性管理，并没有建立全面、系统的人力资源管理体系。具体表现在：（1）缺少对人力资源长远的规划目标。（2）家族式人力资源管理模式仍普遍存在。（3）人力资源管理程序缺乏系统性和法制性[4]。
（二）企业人力资源管理投入不足
我国大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言较少，体现在两个方面：一是战略与管理方面的不重视；二是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。
（三）人力资源管理部门职能过于简化
在我国，很多企业把人力资源管理部门定位于低职能的从属部门。很多企业人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理，档案与合同管理，这些事务性工作仍然延续着传统人力资源管理工作的内容。另外，我国大多数中小企业人力资源管理部门仍然是企业中职位最低的一个辅助性部门，不能从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。
三、我国企业人力资源管理发展趋势
随着经济的高速发展，科技的快速变革，对专业人才质量的要求将会越来越高，对复合型人才的需求将会越来越多，人力资源管理也必将呈现出多元化趋势。我国企业人力资源管理应积极吸取发达国家企业先进的人力资源管理理念和经验，结合本土企业自身实际，发挥人力资源管理在企业中的更大作用。结合“十三五”国家经济转型发展的重要机遇期，笔者认为将来我国企业人力资源管应重点关注、提高的主要有以下几个方面：
（一）加强人力资源的战略意识并提高管理能力
企业的全球化经营使人们认识到人力资源管理已经不单纯是行使支持职能，而是越来越多地承担战略重要性。企业高层管理团队必须加强人力资源战略意识，必须构建战略性的人力资源组织体系，形成战略性的人力资源决策机制与程序。可着手研究具有操作性的人力资源规划，提升人力资源部门在战略方案制定方面的能力，加强人才招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个具体领域的管理能力。
（二）关注知识型员工，建立新型员工关系
与传统员工关系相比，未来员工关系管理的内容更加丰富，手段更加科学，成效更加显著。从企业发展来讲，企业将为有能力的员工提供更广阔的发展平台，让员工参与企业经营与管理，为员工量身定做职业发展规划与晋升标准；从员工自身来讲，以主人翁的身份参加企业运营管理将提升自身工作的积极性与主动性，获得价值实现的满足感。此时的员工关系将是一种合作关系的管理，将是统一战线的管理，将是企业战略共赢的管理。
（三）利用信息技术，实现虚拟化管理
网络时代给我们的工作与生活带来了天翻地覆的变化，足不出户知晓天下事，足不出户解决衣食住行。传统的工作方式是时间、地点、人物三合一，而现代工作方式是远隔千里、穿越时空仍然可以面对面的沟通交流，例如电话会议、视频会议、网上交易等等。那么，对于人力资源管理来说，虚拟化管理也是一种发展趋势[2]。例如，招聘流程的虚拟化与简约化，薪酬、福利、绩效管理的虚拟化与科学化，工作方式的虚拟化兼顾效率，效果评价的虚拟化与数据化等等。
总之，改革开放以来，我国经济所取得的成就举世瞩目。原因就在于，改革带来了制度的创新，改革带来了激励机制与约束机制，改革也带来了劳动力要素的解放，劳动力的解放促进了各行各业的发展。企业的生存与发展需要人才的一系列行为支撑，人才的自我实现价值需要企业提供广阔的平台，此时，如何运用人力资源管理的手段来约束与激励人的行为，尊重人的价值，合理配置人力资源是人力资源管理要解决的关乎企业生存与发展的战略性的问题。
参考文献：
[1] 赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J] .管理学报，2012.9（3）：380-387.
[2] 魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学，2015.
[3] 赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J] .外国经济与管理，2011.33（1）：1-10.
[4] 刘玉娇，孟飞.当今经济时代企业人力资源管理的创新问题[J].企业研究 ，2013（8）.
作者简介：聂文文，女，汉，河南洛阳人，本科，单位：山东大学，研究方向：人力资源管理。
关键词：人力资源管理；经济转型；企业，管理创新
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0000-01
一、研究背景
我国企业人力资源管理起步较晚，管理实践处于一个曲折的发展变化过程当中，并将长期处于这个曲折的发展变化过程中。回顾我国企业人力资源管理发展的历史，我们不难看出这其中存在的问题。计划经济时代，体制的缺陷导致人与人之间缺少竞争，缺少动力。“大锅饭”，“铁饭碗”使人们缺少了思考的能力，养成了被动、懒惰的习惯[1]。只有解决好上述问题，才能在全球化大背景下，增强人才竞争力，做到物尽其用、人尽其才，做到人才强国。
本文在时代大背景下，结合我国经济转型时期本土企业人力资源管理现状，针对中国本土企业人力资源管理应用与水平提高进行探讨，以期为我国转型经济时期人力资源管理理论研究和具体实践提供借鉴。
二、我国企业人力资源管理概述
在我国资源总量丰富，人均资源占有量在世界范围内并不占优势的情况下，人力资源合理优化与配置才是我们竞争的关键，才是我们实现可持续发展的唯一途径。因此，学习先进管理理念，掌握科学管理方法，提高管理水平，创建有中国特色的人力资源管理体系需要所有人的努力。我国现有企业人力资源管理呈现出“以“人”为核心、人员流动性明显加强、劳动力市场不断完善”的特点，与此同时也存在着诸多问题，具体分析如下：
（一）人力资源管理模式陈旧
目前我国很多企业人力资源管理仍然走不出传统人事管理的影响，仍然延续传统人事管理对人才的事务性管理，并没有建立全面、系统的人力资源管理体系。具体表现在：（1）缺少对人力资源长远的规划目标。（2）家族式人力资源管理模式仍普遍存在。（3）人力资源管理程序缺乏系统性和法制性[4]。
（二）企业人力资源管理投入不足
我国大部分企业对人力资源管理的投入相对于其他管理部门而言较少，体现在两个方面：一是战略与管理方面的不重视；二是人员配备不到位与资金投入不足。大多数企业没有把人力资源管理放在企业发展的战略高度上去加以重视。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。
（三）人力资源管理部门职能过于简化
在我国，很多企业把人力资源管理部门定位于低职能的从属部门。很多企业人力资源管理部门的工作职责仍然停留在简单的考勤管理，档案与合同管理，这些事务性工作仍然延续着传统人力资源管理工作的内容。另外，我国大多数中小企业人力资源管理部门仍然是企业中职位最低的一个辅助性部门，不能从战略高度去统筹整个企业的人力资源状况，不能及时有效地分析与掌握企业对人才的战略性需求。
三、我国企业人力资源管理发展趋势
随着经济的高速发展，科技的快速变革，对专业人才质量的要求将会越来越高，对复合型人才的需求将会越来越多，人力资源管理也必将呈现出多元化趋势。我国企业人力资源管理应积极吸取发达国家企业先进的人力资源管理理念和经验，结合本土企业自身实际，发挥人力资源管理在企业中的更大作用。结合“十三五”国家经济转型发展的重要机遇期，笔者认为将来我国企业人力资源管应重点关注、提高的主要有以下几个方面：
（一）加强人力资源的战略意识并提高管理能力
企业的全球化经营使人们认识到人力资源管理已经不单纯是行使支持职能，而是越来越多地承担战略重要性。企业高层管理团队必须加强人力资源战略意识，必须构建战略性的人力资源组织体系，形成战略性的人力资源决策机制与程序。可着手研究具有操作性的人力资源规划，提升人力资源部门在战略方案制定方面的能力，加强人才招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个具体领域的管理能力。
（二）关注知识型员工，建立新型员工关系
与传统员工关系相比，未来员工关系管理的内容更加丰富，手段更加科学，成效更加显著。从企业发展来讲，企业将为有能力的员工提供更广阔的发展平台，让员工参与企业经营与管理，为员工量身定做职业发展规划与晋升标准；从员工自身来讲，以主人翁的身份参加企业运营管理将提升自身工作的积极性与主动性，获得价值实现的满足感。此时的员工关系将是一种合作关系的管理，将是统一战线的管理，将是企业战略共赢的管理。
（三）利用信息技术，实现虚拟化管理
网络时代给我们的工作与生活带来了天翻地覆的变化，足不出户知晓天下事，足不出户解决衣食住行。传统的工作方式是时间、地点、人物三合一，而现代工作方式是远隔千里、穿越时空仍然可以面对面的沟通交流，例如电话会议、视频会议、网上交易等等。那么，对于人力资源管理来说，虚拟化管理也是一种发展趋势[2]。例如，招聘流程的虚拟化与简约化，薪酬、福利、绩效管理的虚拟化与科学化，工作方式的虚拟化兼顾效率，效果评价的虚拟化与数据化等等。
总之，改革开放以来，我国经济所取得的成就举世瞩目。原因就在于，改革带来了制度的创新，改革带来了激励机制与约束机制，改革也带来了劳动力要素的解放，劳动力的解放促进了各行各业的发展。企业的生存与发展需要人才的一系列行为支撑，人才的自我实现价值需要企业提供广阔的平台，此时，如何运用人力资源管理的手段来约束与激励人的行为，尊重人的价值，合理配置人力资源是人力资源管理要解决的关乎企业生存与发展的战略性的问题。
参考文献：
[1] 赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J] .管理学报，2012.9（3）：380-387.
[2] 魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学，2015.
[3] 赵曙明.人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望[J] .外国经济与管理，2011.33（1）：1-10.
[4] 刘玉娇，孟飞.当今经济时代企业人力资源管理的创新问题[J].企业研究 ，2013（8）.
作者简介：聂文文，女，汉，河南洛阳人，本科，单位：山东大学，研究方向：人力资源管理。