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在当今激烈的市场竞争及全球化进程加快的社会大环境中，知识已经成为企业最重要的战略资源，以至于很多企业认为谁拥有独有知识，谁就拥有了核心竞争力。知识分为显性知识和隐性知识，其中隐性知识是企业知识的主体，占企业知识的绝大部分。因此，隐性知识的转移与共享是企业形成核心竞争力的基础，是决定企业知识共享水平的重要因素，它有利于企业及时把知识转化成知识资产加以应用。
X理论-Y理论是关于人性的两种假设，而隐性知识转移共享的过程中主要就是由人性主宰的思维过程，所以对于企业内隐性知识转移共享，更应该从人性方向加以分析。本文基于X理论-Y理论来研究隐性知识的转移共享，分析企业内知识转移共享所遇到的困境，提出解决对策，旨在使企业能改进知识转移共享工作，促进其良性发展。
一、隐性知识转移共享与X理论-Y理论
1.隐性知识与隐性知识的转移共享。英国物理化学家和思想家波兰尼将知识分为两类，即显性知识和隐性知识。显性知识是人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取，也可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播，容易被人们学习的知识。隐性知识主要是指无法直接用语言表达出来的知识，与个人的直觉、灵感、技能、洞察力和实际的经验联系在一起，是高度个人化的知识，是一种主观的、基于长期经验积累的知识，它不能用几个词、几句话、几组数据或公式来表达，是我们知道却难以言述的知识。企业内隐性知识的转移共享主要是指在企业内，存在于员工大脑之中的知识，在某一环境下，经员工口述、记录或者直接操作给企业中的他人，以实现此知识共享目的的行为。
2.X理论-Y理论在企业隐性知识转移共享中的应用。X理论和Y理论是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出的。作为管理学中的经典理论之一，X理论-Y理论不仅是关于人性的两种基本假设，更主要是企业管理中对于人性的两种不同看法。在现代企业内知识型员工在进行知识的转移共享过程中，也依然会因为人性的不同，而产生两种截然不同的结果。因此，将X理论-Y理论与企业内隐性知识的转移共享结合起来加以研究，具有更加现实的意义。
二、企业内隐性知识转移共享的X理论-Y理论
针对道格拉斯·麦格雷戈所提出的关于人性的X理论—Y理论，我们现在提出企业内隐性知识转移共享的X理论—Y理论。
1.企业内隐性知识转移的X理论：①员工从本质上说都是自私的。在工作中，员工自身拥有的隐性知识是其最大的资本，它决定了员工在企业中的地位，拥有独特的、企业创造价值所必需知识的人会受到大家的羡慕和尊重，也会受到领导者的重视，更可以拿到较高的薪金。所以一旦有可能员工就会把隐性知识隐藏起来，不愿将自己独有的知识转移共享给他人。简言之，就是员工对其隐性知识进行垄断，以保持竞争优势。
②虽然都是知识型员工，思想比较开明，但依然缺乏雄心壮志，也没有为之奋斗的长远目标，所以比较安于现状，缺乏与同事交流、获取对方隐性知识的积极性，也不积极向别人学习隐性知识。
③缺乏自信心，担心无法将自身的隐性知识正确、顺利地表达出来，反而被其他员工错误地理解，实现不了隐性知识顺利、有效地转移共享。
④大多数知识型员工的个人目标与企业整体目标相互矛盾，他们对于隐性知识的获取内容与企业的要求不一致，因此，自身隐性知识无法在企业内得到最大的展现。而企业为了让员工学习与企业发展密切相关的隐性知识，必须依靠强迫、指挥、控制和处罚等外部手段严加管制，使他们努力地学习，实现企业的目标。
⑤大多数员工缺乏理智，工作只是为了满足基本的生理需要和安全需要，只能看到眼前利益，看不到长远利益，因此，他们将主动选择在经济利益上获利最大的事去做，也选择学习吸收和眼前利益密切相关的隐性知识。
⑥由于员工学习意识、学习能力以及个人偏好等的差异，很多隐性知识员工学习起来有障碍，这会影响员工学习吸收隐性知识的速度和效率。
2.企业内隐性知识转移的Y理论：①员工在本质上并不都是自私的,如果环境合适，他们会视工作为自己的乐趣，努力工作，并且为了企业发展，他们会很主动地将与企业利益密切相关的隐性知识转移共享给他人，与大家共同进步。
②在适当的条件下，员工不仅会接受责任，并且会主动寻求责任。他们自我实现的要求和企业整体要求之间是没有矛盾的，如果给其提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。因此，他们会更积极主动地与同事进行交流，向他们学习，获取他们的隐性知识，以便和自己的知识相结合，形成新的知识，并应用于工作中，更好完成任务。
③员工都有一种实现自我、发挥自己潜能的欲望，因此，当他们需要将自己的隐性知识显性化的时候，会很认真负责地准备，以使自己的隐性知识得以正确顺利地表达，实现高效率高质量的共享。
④作为知识分子，大多数员工是理智的。他们工作不仅是为了满足基本的生理和安全需要，更重要的是要满足社会需要（包括爱、友谊、归属感），尊重需要以及自我实现需要。因此，要对他们进行相应的激励，促使其主动与同事交流，主动转移共享其隐性知识，以实现更高层次的需要。
⑤企业内，员工之间学习吸收隐性知识有障碍时，他们会反复交流沟通，甚至亲自实践给他人，以使隐性知识得到成功的转移共享。在这些过程中，员工对于爱、友谊、归属感的需要就可以得到满足，在和他人的交往中，个人的隐性知识通过言谈及行为表现出来，这将使知识型员工赢得他人的尊重及信任。
在企业内部，员工隐性知识转移共享的X理论-Y理论，对企业的发展有很大的影响。如果员工倾向于X理论，而管理者没有客观地了解员工倾向，制定出不符的策略，那么就不利于企业的发展，甚至会使企业濒于倒闭；反之，如果企业员工倾向于Y理论，而管理者仍然没有看清员工倾向，策略不相符合，那么积极的员工倾向也会对企业的发展造成不利的影响。由此可见，对于有不同倾向的员工，管理者应该采取不同的管理策略。本文下面分别研究一下针对倾向于X理论和Y理论的两种员工所应采取具体策略。
三、基于X理论-Y理论的企业内隐性知识转移共享对策
当一个企业只有看清企业自身和其员工的情况，才能根据实际情况进行相应的改革措施，以下我们就分别针对X理论和Y理论进行相应的改革措施。
1.针对X理论的对策。因为X理论描绘的是一种消极的人性倾向，所以我们要建立一套积极向上，可以扭转员工积极性的措施。①企业内员工不愿意转移共享知识，从外部因素上讲，企业的文化氛围起着决定性因素，它是企业生存发展理念的集中体现，什么样的文化环境培育什么样的员工行为，它是企业可控范围内隐性知识的一种体现。因此，如果要促进隐性知识的转移共享，必须要构建相互信任的企业文化。公司领导应该改变企业文化，推动文化变革，给员工营造一个有利于知识转移的良好氛围。这就要健全制度文化，由上至下推动隐性知识的转移共享，营造有利于隐性知识转移共享的环境，培植知识共享的思想观念和价值取向。
②由于员工所拥有知识的重要性和稀缺性，决定了员工在企业内的价值，所以为了使员工能够把自己所拥有的知识转移共享给企业内其他员工，对于愿意将自身拥有知识转移共享的员工，企业应该让他们获得安全感，这种安全感是指拥有有价值知识的员工将自己的知识转移共享给其他员工后，不会担心自己对于企业没有价值，而被企业辞退。因此，领导者应给予此类员工明确的承诺，甚至给予奖励，以消除他们的顾虑，使他们真正毫不顾虑地共享知识。
③对知识贡献者给予高额的奖励，以促使他们积极地将知识贡献出来。这种奖励不应仅仅局限于物质奖励，因为物质奖励的作用在当物质奖励达到一定程度后具有递减作用，所以应扩大范围，比如尊重感，这种尊重感也不仅仅来自于同级员工对他的尊重，更应该有企业领导者对他的尊重，这样知识贡献者才会充分地实现自我满足感和荣耀感，也更会从心理上促使员工对知识的转移共享。
2.针对Y理论对策。因为Y理论描绘的是一种积极的人性倾向，所以我们只需建立积极的促进措施或平台，以加快隐性知识转移共享的力度和速度，并确保转移共享的效果。
①Y理论假设下的员工，在环境适合的情况下，会视工作为乐趣。所以创造更好的环境和氛围，让员工有种归属感，以最大限度地激发员工的工作动力。让所有员工都认同企业的文化，使企业成为员工可以发挥自己才能的大舞台，这种轻松自在的工作环境会让他们对工作产生更大的兴趣。
②对员工要进行适度的放权，并遵守承诺，相信员工的自我控制能力和管理能力，在其工作期间，管理层尽量不插入管制，给员工最大的自由，促进员工最大限度地发挥才能，并在工作中积极听取员工的建议和意见，从而促进员工工作的速度和效率。
③管理层要尽量了解员工的特长，并在合适的条件下，给予他们更多的机会，充分展示其特长，发挥其优势，这样员工在赚得工资的同时，也获取了心理上的很大满足，比如自尊感、成就感，以及对自我价值得以实现的充分肯定感。这样，员工才会越来越主动地投入工作，并投入更多的责任感。
④搭建一些交流平台，促进员工之间的互动，加快隐性知识转移共享的速度。Dixon认为：如果我们想让组织中的人共享他们所学到的知识，我们必须明智地创造条件，在该条件下，共享的结果符合个人利益。
在现代的企业中，隐性知识的转移共享越来越受到企业的重视，对它的研究也越来越多。本文主要通过将社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈X理论-Y理论的人性假设和企业内隐性知识的转移共享结合起来，给出了企业内员工隐性知识转移共享X理论-Y理论的员工人性假设，并给出了相应的解决对策。
需要指出的是，企业内的知识转移共享并不是企业知识管理的最终目标，我们转移共享知识主要是为了使知识成为可以转化为有价值的知识资产，从而应用于企业的发展。而且知识的转移共享还包括企业之间知识的转移共享，这同样应该引起高度的重视。
（作者单位：西安电子科技大学经济管理学院）
X理论-Y理论是关于人性的两种假设，而隐性知识转移共享的过程中主要就是由人性主宰的思维过程，所以对于企业内隐性知识转移共享，更应该从人性方向加以分析。本文基于X理论-Y理论来研究隐性知识的转移共享，分析企业内知识转移共享所遇到的困境，提出解决对策，旨在使企业能改进知识转移共享工作，促进其良性发展。
一、隐性知识转移共享与X理论-Y理论
1.隐性知识与隐性知识的转移共享。英国物理化学家和思想家波兰尼将知识分为两类，即显性知识和隐性知识。显性知识是人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取，也可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播，容易被人们学习的知识。隐性知识主要是指无法直接用语言表达出来的知识，与个人的直觉、灵感、技能、洞察力和实际的经验联系在一起，是高度个人化的知识，是一种主观的、基于长期经验积累的知识，它不能用几个词、几句话、几组数据或公式来表达，是我们知道却难以言述的知识。企业内隐性知识的转移共享主要是指在企业内，存在于员工大脑之中的知识，在某一环境下，经员工口述、记录或者直接操作给企业中的他人，以实现此知识共享目的的行为。
2.X理论-Y理论在企业隐性知识转移共享中的应用。X理论和Y理论是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈提出的。作为管理学中的经典理论之一，X理论-Y理论不仅是关于人性的两种基本假设，更主要是企业管理中对于人性的两种不同看法。在现代企业内知识型员工在进行知识的转移共享过程中，也依然会因为人性的不同，而产生两种截然不同的结果。因此，将X理论-Y理论与企业内隐性知识的转移共享结合起来加以研究，具有更加现实的意义。
二、企业内隐性知识转移共享的X理论-Y理论
针对道格拉斯·麦格雷戈所提出的关于人性的X理论—Y理论，我们现在提出企业内隐性知识转移共享的X理论—Y理论。
1.企业内隐性知识转移的X理论：①员工从本质上说都是自私的。在工作中，员工自身拥有的隐性知识是其最大的资本，它决定了员工在企业中的地位，拥有独特的、企业创造价值所必需知识的人会受到大家的羡慕和尊重，也会受到领导者的重视，更可以拿到较高的薪金。所以一旦有可能员工就会把隐性知识隐藏起来，不愿将自己独有的知识转移共享给他人。简言之，就是员工对其隐性知识进行垄断，以保持竞争优势。
②虽然都是知识型员工，思想比较开明，但依然缺乏雄心壮志，也没有为之奋斗的长远目标，所以比较安于现状，缺乏与同事交流、获取对方隐性知识的积极性，也不积极向别人学习隐性知识。
③缺乏自信心，担心无法将自身的隐性知识正确、顺利地表达出来，反而被其他员工错误地理解，实现不了隐性知识顺利、有效地转移共享。
④大多数知识型员工的个人目标与企业整体目标相互矛盾，他们对于隐性知识的获取内容与企业的要求不一致，因此，自身隐性知识无法在企业内得到最大的展现。而企业为了让员工学习与企业发展密切相关的隐性知识，必须依靠强迫、指挥、控制和处罚等外部手段严加管制，使他们努力地学习，实现企业的目标。
⑤大多数员工缺乏理智，工作只是为了满足基本的生理需要和安全需要，只能看到眼前利益，看不到长远利益，因此，他们将主动选择在经济利益上获利最大的事去做，也选择学习吸收和眼前利益密切相关的隐性知识。
⑥由于员工学习意识、学习能力以及个人偏好等的差异，很多隐性知识员工学习起来有障碍，这会影响员工学习吸收隐性知识的速度和效率。
2.企业内隐性知识转移的Y理论：①员工在本质上并不都是自私的,如果环境合适，他们会视工作为自己的乐趣，努力工作，并且为了企业发展，他们会很主动地将与企业利益密切相关的隐性知识转移共享给他人，与大家共同进步。
②在适当的条件下，员工不仅会接受责任，并且会主动寻求责任。他们自我实现的要求和企业整体要求之间是没有矛盾的，如果给其提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。因此，他们会更积极主动地与同事进行交流，向他们学习，获取他们的隐性知识，以便和自己的知识相结合，形成新的知识，并应用于工作中，更好完成任务。
③员工都有一种实现自我、发挥自己潜能的欲望，因此，当他们需要将自己的隐性知识显性化的时候，会很认真负责地准备，以使自己的隐性知识得以正确顺利地表达，实现高效率高质量的共享。
④作为知识分子，大多数员工是理智的。他们工作不仅是为了满足基本的生理和安全需要，更重要的是要满足社会需要（包括爱、友谊、归属感），尊重需要以及自我实现需要。因此，要对他们进行相应的激励，促使其主动与同事交流，主动转移共享其隐性知识，以实现更高层次的需要。
⑤企业内，员工之间学习吸收隐性知识有障碍时，他们会反复交流沟通，甚至亲自实践给他人，以使隐性知识得到成功的转移共享。在这些过程中，员工对于爱、友谊、归属感的需要就可以得到满足，在和他人的交往中，个人的隐性知识通过言谈及行为表现出来，这将使知识型员工赢得他人的尊重及信任。
在企业内部，员工隐性知识转移共享的X理论-Y理论，对企业的发展有很大的影响。如果员工倾向于X理论，而管理者没有客观地了解员工倾向，制定出不符的策略，那么就不利于企业的发展，甚至会使企业濒于倒闭；反之，如果企业员工倾向于Y理论，而管理者仍然没有看清员工倾向，策略不相符合，那么积极的员工倾向也会对企业的发展造成不利的影响。由此可见，对于有不同倾向的员工，管理者应该采取不同的管理策略。本文下面分别研究一下针对倾向于X理论和Y理论的两种员工所应采取具体策略。
三、基于X理论-Y理论的企业内隐性知识转移共享对策
当一个企业只有看清企业自身和其员工的情况，才能根据实际情况进行相应的改革措施，以下我们就分别针对X理论和Y理论进行相应的改革措施。
1.针对X理论的对策。因为X理论描绘的是一种消极的人性倾向，所以我们要建立一套积极向上，可以扭转员工积极性的措施。①企业内员工不愿意转移共享知识，从外部因素上讲，企业的文化氛围起着决定性因素，它是企业生存发展理念的集中体现，什么样的文化环境培育什么样的员工行为，它是企业可控范围内隐性知识的一种体现。因此，如果要促进隐性知识的转移共享，必须要构建相互信任的企业文化。公司领导应该改变企业文化，推动文化变革，给员工营造一个有利于知识转移的良好氛围。这就要健全制度文化，由上至下推动隐性知识的转移共享，营造有利于隐性知识转移共享的环境，培植知识共享的思想观念和价值取向。
②由于员工所拥有知识的重要性和稀缺性，决定了员工在企业内的价值，所以为了使员工能够把自己所拥有的知识转移共享给企业内其他员工，对于愿意将自身拥有知识转移共享的员工，企业应该让他们获得安全感，这种安全感是指拥有有价值知识的员工将自己的知识转移共享给其他员工后，不会担心自己对于企业没有价值，而被企业辞退。因此，领导者应给予此类员工明确的承诺，甚至给予奖励，以消除他们的顾虑，使他们真正毫不顾虑地共享知识。
③对知识贡献者给予高额的奖励，以促使他们积极地将知识贡献出来。这种奖励不应仅仅局限于物质奖励，因为物质奖励的作用在当物质奖励达到一定程度后具有递减作用，所以应扩大范围，比如尊重感，这种尊重感也不仅仅来自于同级员工对他的尊重，更应该有企业领导者对他的尊重，这样知识贡献者才会充分地实现自我满足感和荣耀感，也更会从心理上促使员工对知识的转移共享。
2.针对Y理论对策。因为Y理论描绘的是一种积极的人性倾向，所以我们只需建立积极的促进措施或平台，以加快隐性知识转移共享的力度和速度，并确保转移共享的效果。
①Y理论假设下的员工，在环境适合的情况下，会视工作为乐趣。所以创造更好的环境和氛围，让员工有种归属感，以最大限度地激发员工的工作动力。让所有员工都认同企业的文化，使企业成为员工可以发挥自己才能的大舞台，这种轻松自在的工作环境会让他们对工作产生更大的兴趣。
②对员工要进行适度的放权，并遵守承诺，相信员工的自我控制能力和管理能力，在其工作期间，管理层尽量不插入管制，给员工最大的自由，促进员工最大限度地发挥才能，并在工作中积极听取员工的建议和意见，从而促进员工工作的速度和效率。
③管理层要尽量了解员工的特长，并在合适的条件下，给予他们更多的机会，充分展示其特长，发挥其优势，这样员工在赚得工资的同时，也获取了心理上的很大满足，比如自尊感、成就感，以及对自我价值得以实现的充分肯定感。这样，员工才会越来越主动地投入工作，并投入更多的责任感。
④搭建一些交流平台，促进员工之间的互动，加快隐性知识转移共享的速度。Dixon认为：如果我们想让组织中的人共享他们所学到的知识，我们必须明智地创造条件，在该条件下，共享的结果符合个人利益。
在现代的企业中，隐性知识的转移共享越来越受到企业的重视，对它的研究也越来越多。本文主要通过将社会心理学家道格拉斯·麦格雷戈X理论-Y理论的人性假设和企业内隐性知识的转移共享结合起来，给出了企业内员工隐性知识转移共享X理论-Y理论的员工人性假设，并给出了相应的解决对策。
需要指出的是，企业内的知识转移共享并不是企业知识管理的最终目标，我们转移共享知识主要是为了使知识成为可以转化为有价值的知识资产，从而应用于企业的发展。而且知识的转移共享还包括企业之间知识的转移共享，这同样应该引起高度的重视。
（作者单位：西安电子科技大学经济管理学院）