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摘要：奋斗者协议是劳动者“被自愿”签署的放弃休息权的协议。该协议缺乏公平性，变相增加了劳动者的劳动强度，给劳动者维权带来困境并且造就了错误的企业文化。对于奋斗者协议可以从立法、执法、司法三个方面进行规制。在立法上，完善对于劳动者休息制度的相关规定;在司法上，将劳动关系与民事关系在案件审理中相区别;在执法上，考察形式合法性的同时也要考察实质合法性。
关键词：奋斗者协议;危害;规制
2018年，华为工作人员曾梦因旷工被华为公司解除劳动关系。曾梦认为按华为公司裁员的相关规定，在支付赔偿金的同时还应支付应休未休的年休假工资，但遭到了华为公司的拒绝。公司的理由在于：曾梦签署了“奋斗者协议”自愿放弃了带薪年休假。双方因此而发生争议，在经劳动仲裁后诉至法院。但在一审与二审中曾梦的主张均未得得到法院得支持。法院认为：曾梦在《成为奋斗者承诺书》中自愿放弃了在公司工作期间得带薪年休假，并且无法证明存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，故认定曾梦意思表示真实，华为公司只需支付其正常期间的工资收入。在现行劳动法的框架之下，强制员工加班显然是不现实的，因此，便需要一种激励制度鼓励员工在放弃带薪休假的情况下自愿加班。众所周知，休息权是劳动者的一项基本权利，也是《宪法》所明确规定的，其对于劳动者的身心健康以及国家人力资源的保护具有重要的意义。那么，允许劳动者与用人单位通过意思自治的方式放弃此项权利是否具有法律效力，是否违背了劳动法的基本精神？答案是肯定的。然而我国现行的《劳动法》及《劳动合同法》并未对此问题做出正面回应，导致在实践中出现诸如上述案例中肯定其效力的情况。因此，从保护劳动者基本利益的角度出发，应当对所谓“奋斗者协议”进行规制。
一、奋斗者协议的含义与特征
奋斗者协议，早在2010年就被曝光于网络上，并引发争议。协议的主要内容是：“员工自愿放弃带薪年休假，带薪年休假的工资，自愿放弃陪产假，自愿进行非指令性加班等，并且在离职后也无权要求公司支付未休带薪年休假的工资。”现实中，对于签署此协议的员工往往在分红、配股以及在公司的发展前景上根据有优势。而对于未签署的员工则不会有上述红利，甚至待遇有所下跌。由此可见，奋斗者协议具有如下特征：
首先，奋斗者协议发生在用人单位与其劳动者之间。其次，奋斗者协议以“自愿”为前提。用人单位会强调其自愿性，给予劳动者自主选择的权利，是否签署取决于劳动者本人。但这种“自愿”往往是劳动者对自己可能遭遇的不利益进行评估后所做的保留，实质上却是“被自愿”。[1]再次，以员工放弃一定的休息权及薪资为内容。在奋斗者协议中，用人单位往往会要求员工在协议中承诺放弃一部分休息权及薪资，如带薪年休假、陪产假等。最后，以一定的“福利”为激励手段。但在协议中，这种“福利”并未明确的表示出来，只是由用人单位暗示签署协议可能会有上述“福利”，因而具有不确定性。
二、奋斗者协议的危害
首先，奋斗者协议增加了劳动者的工作强度。签署了该协议的劳动者选择部分或全部放弃自己的休息权，将自己的工作时间完全交由企业来安排。企业便会在法律的框架内尽可能延长工作时间，劳动者的工作强度也会增加。
其次，奋斗者协议缺乏公平性。由于奋斗者协议仅以劳动者放弃部分休息权为内容，因而本质上是劳动者的一种单方承诺，仅对劳动者产生约束力。尽管许多企业或明示或暗示将会给予签署协议的员工一定的“回报”。但由于其并没有体现在协议中，所以企业并不承受此项负担，回报是否能够兑现依然却决于企业本身。由此观之，劳动者以放弃权利所换来的却是不确定的利益，对于劳动者有失公平。
再次，奋斗者协议使劳动者维权处于困境。奋斗者协议在名义上由劳动者自愿签署，而实质上劳动者是否出于自愿无从考证。劳动者往往是被迫自愿签署该协议。一旦劳动者与企业发生劳动纠纷，“自愿”就成为企业的挡箭牌。
最后，奋斗者协议造就了错误的企业文化。奋斗者协议似乎表达了这样一种思想：按部就班的工作只能获得基本薪资，艰苦奋斗，努力加班，才是获得机会和发展的途径。这其中透露着对主张休息权的劳动者的鄙夷。这无疑是企业文化的扭曲，是对“以人为本”的否定，也是对员工需要尊重，理解的否定，凸显了企业的功利主义。[2]
三、奋斗者协议的规制路径
1.立法方面
我国现行立法在《宪法》层面明确了劳动者的休息权，又通过《劳动法》及相关法律规范对休息权进行了详细的规定。根据现行法律的规定，企业要求劳动者承诺自愿放弃休假权及加班费是无效的。但在带薪年休假问题上，我国立法却做了不同的选择。虽承认享受带薪年休假是劳动者的法定权利，但并没有赋予其强制力，而是允许由用人单位和劳动者协商确定。事实上，诸如奋斗者协议之类排除劳动者带薪年休假的现象并非我国所独有，有些国家还通过立法加以规制。如，德国劳动法规定：“不管是通过集体合同还是通过劳动合同，都不能以约定的方式排除年休假请求权。即使雇主通过支付比年休假工资更高的金额来收买雇员放弃年休假，雇员仍然保有其法定的或者集体合同规定的年休假请求权。”[3]日本也在2019年开始实施的《工作方式改革关联法》中对带薪年休假做出了更为细致的规定，劳动者除拥有享受每年10日及以上带薪年休假的权利外，还规定每位劳动者必须享有5日的带薪年休假，并将其作为企业的义务，无法达到要求的企业则会被处罚。为应对日益盛行的加班文化，将带薪年休假等休息权利作为强制性规定是一种必然的趋势，我国目前的协商模式显然已经无法满足社会现实。鉴于我国未将带薪年休假具体规定在《劳动法》中，而由《职工贷行年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》加以规定，笔者认为，相关的修改也应从这两部法律规范入手。一方面取消带薪年休假的协商规定，避免企业钻法律漏洞，另一方面对带薪年休假设置一定的下限，以满足劳动者对于年休假的最低需求。
2.司法方面
诉讼中按照民法之规定将对合同存在违背劳动者真实意思表示的情况的证明责任交由劳动者也有所不妥。相对于企业而言劳动者天生就处于弱势地位，因而需要国家通过法律对劳动者进行倾斜保护。这不仅体现在劳动实体法中，也体现在相关程序法中，如对于劳动争议案件中举证责任倒置的规定。既然在立法上体现了对于劳动者权益的保障，那么在司法上就更应当贯彻这种精神，将劳动争议同一般的民事争议区别开来，而不是按同一思路处理。
3.执法方面
《劳动法》及《劳动保障监察条例》赋予了县级以上各级政府劳动行政部门对企业遵守劳动法律，法规进行监督检查的职权。但曾梦案之后值得反思的是，早已存在多年的奋斗者协议为何长久以来没有引起执法部门的关注？因而，对于劳动者单方放弃有关权利的协议，执法部门首先要做到知情，其次由形式到实質的对其进行考察，评价是否以合法形式掩盖了侵犯劳动者权益之实，确定后再进一步追责。
参考文献：
[1]窦婧婷.从“奋斗者协议”反思我国劳动条件形成机制[D].长春：吉林大学，2013.
[2]张宁.从双因素理论看华为“奋斗者协议”[J].特区经济，2017（12）：32-33.
[3][德]沃尔夫冈·多伊普勒：《德国劳动法》[M].第11版，王倩译，上海人民出版社，2016.
作者简介：褚诗裕，西北政法大学，研究生，研究方向：经济法。收件地址：陕西省西安市雁塔区西北政法大学研究生院;电话：18715385586
关键词：奋斗者协议;危害;规制
2018年，华为工作人员曾梦因旷工被华为公司解除劳动关系。曾梦认为按华为公司裁员的相关规定，在支付赔偿金的同时还应支付应休未休的年休假工资，但遭到了华为公司的拒绝。公司的理由在于：曾梦签署了“奋斗者协议”自愿放弃了带薪年休假。双方因此而发生争议，在经劳动仲裁后诉至法院。但在一审与二审中曾梦的主张均未得得到法院得支持。法院认为：曾梦在《成为奋斗者承诺书》中自愿放弃了在公司工作期间得带薪年休假，并且无法证明存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，故认定曾梦意思表示真实，华为公司只需支付其正常期间的工资收入。在现行劳动法的框架之下，强制员工加班显然是不现实的，因此，便需要一种激励制度鼓励员工在放弃带薪休假的情况下自愿加班。众所周知，休息权是劳动者的一项基本权利，也是《宪法》所明确规定的，其对于劳动者的身心健康以及国家人力资源的保护具有重要的意义。那么，允许劳动者与用人单位通过意思自治的方式放弃此项权利是否具有法律效力，是否违背了劳动法的基本精神？答案是肯定的。然而我国现行的《劳动法》及《劳动合同法》并未对此问题做出正面回应，导致在实践中出现诸如上述案例中肯定其效力的情况。因此，从保护劳动者基本利益的角度出发，应当对所谓“奋斗者协议”进行规制。
一、奋斗者协议的含义与特征
奋斗者协议，早在2010年就被曝光于网络上，并引发争议。协议的主要内容是：“员工自愿放弃带薪年休假，带薪年休假的工资，自愿放弃陪产假，自愿进行非指令性加班等，并且在离职后也无权要求公司支付未休带薪年休假的工资。”现实中，对于签署此协议的员工往往在分红、配股以及在公司的发展前景上根据有优势。而对于未签署的员工则不会有上述红利，甚至待遇有所下跌。由此可见，奋斗者协议具有如下特征：
首先，奋斗者协议发生在用人单位与其劳动者之间。其次，奋斗者协议以“自愿”为前提。用人单位会强调其自愿性，给予劳动者自主选择的权利，是否签署取决于劳动者本人。但这种“自愿”往往是劳动者对自己可能遭遇的不利益进行评估后所做的保留，实质上却是“被自愿”。[1]再次，以员工放弃一定的休息权及薪资为内容。在奋斗者协议中，用人单位往往会要求员工在协议中承诺放弃一部分休息权及薪资，如带薪年休假、陪产假等。最后，以一定的“福利”为激励手段。但在协议中，这种“福利”并未明确的表示出来，只是由用人单位暗示签署协议可能会有上述“福利”，因而具有不确定性。
二、奋斗者协议的危害
首先，奋斗者协议增加了劳动者的工作强度。签署了该协议的劳动者选择部分或全部放弃自己的休息权，将自己的工作时间完全交由企业来安排。企业便会在法律的框架内尽可能延长工作时间，劳动者的工作强度也会增加。
其次，奋斗者协议缺乏公平性。由于奋斗者协议仅以劳动者放弃部分休息权为内容，因而本质上是劳动者的一种单方承诺，仅对劳动者产生约束力。尽管许多企业或明示或暗示将会给予签署协议的员工一定的“回报”。但由于其并没有体现在协议中，所以企业并不承受此项负担，回报是否能够兑现依然却决于企业本身。由此观之，劳动者以放弃权利所换来的却是不确定的利益，对于劳动者有失公平。
再次，奋斗者协议使劳动者维权处于困境。奋斗者协议在名义上由劳动者自愿签署，而实质上劳动者是否出于自愿无从考证。劳动者往往是被迫自愿签署该协议。一旦劳动者与企业发生劳动纠纷，“自愿”就成为企业的挡箭牌。
最后，奋斗者协议造就了错误的企业文化。奋斗者协议似乎表达了这样一种思想：按部就班的工作只能获得基本薪资，艰苦奋斗，努力加班，才是获得机会和发展的途径。这其中透露着对主张休息权的劳动者的鄙夷。这无疑是企业文化的扭曲，是对“以人为本”的否定，也是对员工需要尊重，理解的否定，凸显了企业的功利主义。[2]
三、奋斗者协议的规制路径
1.立法方面
我国现行立法在《宪法》层面明确了劳动者的休息权，又通过《劳动法》及相关法律规范对休息权进行了详细的规定。根据现行法律的规定，企业要求劳动者承诺自愿放弃休假权及加班费是无效的。但在带薪年休假问题上，我国立法却做了不同的选择。虽承认享受带薪年休假是劳动者的法定权利，但并没有赋予其强制力，而是允许由用人单位和劳动者协商确定。事实上，诸如奋斗者协议之类排除劳动者带薪年休假的现象并非我国所独有，有些国家还通过立法加以规制。如，德国劳动法规定：“不管是通过集体合同还是通过劳动合同，都不能以约定的方式排除年休假请求权。即使雇主通过支付比年休假工资更高的金额来收买雇员放弃年休假，雇员仍然保有其法定的或者集体合同规定的年休假请求权。”[3]日本也在2019年开始实施的《工作方式改革关联法》中对带薪年休假做出了更为细致的规定，劳动者除拥有享受每年10日及以上带薪年休假的权利外，还规定每位劳动者必须享有5日的带薪年休假，并将其作为企业的义务，无法达到要求的企业则会被处罚。为应对日益盛行的加班文化，将带薪年休假等休息权利作为强制性规定是一种必然的趋势，我国目前的协商模式显然已经无法满足社会现实。鉴于我国未将带薪年休假具体规定在《劳动法》中，而由《职工贷行年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》加以规定，笔者认为，相关的修改也应从这两部法律规范入手。一方面取消带薪年休假的协商规定，避免企业钻法律漏洞，另一方面对带薪年休假设置一定的下限，以满足劳动者对于年休假的最低需求。
2.司法方面
诉讼中按照民法之规定将对合同存在违背劳动者真实意思表示的情况的证明责任交由劳动者也有所不妥。相对于企业而言劳动者天生就处于弱势地位，因而需要国家通过法律对劳动者进行倾斜保护。这不仅体现在劳动实体法中，也体现在相关程序法中，如对于劳动争议案件中举证责任倒置的规定。既然在立法上体现了对于劳动者权益的保障，那么在司法上就更应当贯彻这种精神，将劳动争议同一般的民事争议区别开来，而不是按同一思路处理。
3.执法方面
《劳动法》及《劳动保障监察条例》赋予了县级以上各级政府劳动行政部门对企业遵守劳动法律，法规进行监督检查的职权。但曾梦案之后值得反思的是，早已存在多年的奋斗者协议为何长久以来没有引起执法部门的关注？因而，对于劳动者单方放弃有关权利的协议，执法部门首先要做到知情，其次由形式到实質的对其进行考察，评价是否以合法形式掩盖了侵犯劳动者权益之实，确定后再进一步追责。
参考文献：
[1]窦婧婷.从“奋斗者协议”反思我国劳动条件形成机制[D].长春：吉林大学，2013.
[2]张宁.从双因素理论看华为“奋斗者协议”[J].特区经济，2017（12）：32-33.
[3][德]沃尔夫冈·多伊普勒：《德国劳动法》[M].第11版，王倩译，上海人民出版社，2016.
作者简介：褚诗裕，西北政法大学，研究生，研究方向：经济法。收件地址：陕西省西安市雁塔区西北政法大学研究生院;电话：18715385586