一个星期五的晚上，一串电话铃声打破了普尔摩猎头部全体顾问的周末计划。“5点之前请到我们公司，有职位”，当稍做准备的陈庆华带领他的团队准时来到该网络公司时，接待他们的是公司十几位最高层人士。客户提出要求：72小时、6个职位、每个提供2至3个候选人，提供的人符合要求再付委托金。大家是既开心又担心：公司的人才库里肯定是没有了，周六、周日又找不到人，但通过猎头行业最简单也是最有效的人介绍人的方法，最终公司提前了16个小时，在4个职位上都推荐出2至3个候选人，客户公司当即就与普尔摩公司签下合同，一个月内6个职位就有3个真正到位。
　　如何成为猎头强手？普尔摩的经验是：快捷。一次一个企业要求普尔摩三天之内提供生产经理的3个候选人名单，订单到手普尔摩用了两天时间认真研究这个行业，把全行业国内与该企业同等水平的50家公司列出来，经过昼夜面试，三天时间不仅推荐了3个人，还提供了3个储备人才。客户公司又要求他们特别满意的一个人选立即到位，普尔摩顾问急中生智提出让选中的经理人两面兼职，结果从签合同到人员到位前后仅用了一个星期的时间。
　　在中国，猎头公司从诞生之日起就遭受非议，猎头公司是专门挖人墙角吗？猎头公司不讲道德吗？这些尖锐的问题陈庆华都看得特别平淡，“计划经济肯定不需要猎头公司，经常是我们找到一个人，他会列出十个理由，说明他为什么不会离开。如果企业没有给人创造一个良好的环境，没有猎头公司他照样会离开，猎头公司实际上是完善企业人力资源制度的催化剂。”
　　国外公司对于人才正常流动观念都很开放。某著名美国电信公司，1995年将200多人送出国培训，但最后回到该公司工作的不足60人，公司的负责人却欣慰地认为，公司培养了人才，给更多人才以提升的机会。而普尔摩培训部一位员工在与客户谈生意时被该公司挖走，因为是普尔摩的客户，所以事后对方向陈庆华致歉，而陈庆华却说，“道歉不必，我们的人怎么样？”当对方答道，从普尔摩出去的人确实不一样时，陈庆华心里反而很高兴，“这证明我们的人被认同了，我们的服务被认同了，对于这个人才我是有所贡献的。”
　　比较国内外猎头公司，陈庆华觉得最主要的差别体现在规范性和专业性方面。
　　美国有500多家跨国公司，因而美国的猎头公司全球覆盖，而中国的猎头公司却只在中国运作。海尔现在已经到国外开工厂了，但它在美国找人不会委托中国的猎头，而美国的跨国公司在中国找人却可以直接委托美国的猎头公司，让其在中国的办事处直接管理。如果我国的跨国公司实力越来越强，我们为什么不会在美国开一家办事处呢？一句话中国的猎头公司发展要依靠中国企业的需求，试想一下，中国有100家海尔走出去，我国的猎头公司又将会怎样呢？
　　陈庆华说，在普尔摩猎头顾问眼里，每个人都是人才，猎头的工作就是发现他，并分析他是否适合我们的客户。其实同一个职位，在不同的公司也会有所不同，我们的工作就是让职业经理人找到能发挥才能的地方，也许谈不上改变他们的命运，但至少让职业经理人去接受更多的锤炼。