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摘 要： 国有企业应该深入分析人力资源管理效能的主要影响因素，加强国有企业内部的人力资源开发，完善内部人力资源管理，优化岗位调整设置等，积极探索有效措施，促进实现国有企业人力资源管理效能的改进提高。
关键词： 企业;人力资源;招聘
1人力资源招聘基本流程
人力资源招聘的基本流程分为招募、筛选、录用和评估。招募主要是制定人员招聘计划、发布招聘信息、整理申请简历等;筛选是通过初步的判断筛选、面试、考核等环节从投递简历的人员中选出适合职位和岗位的过程;录用是为筛选出的合格人员办理手续、发出录用函以及入职培训等;评估是评价企业招聘人员的质量和整个招聘的效果。总之，人力资源招聘不仅是复杂的人员筛选，更重要的是人才与岗位匹配的过程。
2人力资源招聘中存在的问题
2.1企业人力资源规划不完善
随着新时期的到来，原有的人力资源招聘制度已经不适应新时期的发展需要。在许多的企业当中，对于人力资源的规划都是静态的，而且不具有系统性，只是单纯的通过对于企业的岗位需求来进行招聘工作，在招聘计划和对于人才的选拔标准上并没有十分严格，这就导致招聘的效果大打折扣。而且在进行招聘工作时，由于没有具体的招聘计划，导致对于所需要的人才类型并不十分明确，可能导致引进的人才并不适合企业的发展。很多的企业在人力资源招聘中都是临时进行招聘，不能够根据公司的发展规划和技能要求来对于人才进行引进。因此企业有必要把人才招聘列入公司长远的发展计划当中，根据公司的战略发展需要来引进人才，而不能在人才流失时才进行招聘。
2.2企业招聘中对内部人才不重视
在企业对于人才进行招聘时，往往是从外界进行人才的招聘，忽略了对于内部人才的选拔和晋升。企业内部的人员对于企业的发展和业务都比较熟悉，进入新的岗位之后不需要很长的适应期，能够无缝衔接适应工作的需要。而且内部员工在业务能力，工作态度等方面都已经得到的长足的考验，没有外界人员的不确定性。大部分企业在出现岗位空缺时，更多是从外界进行人才招募，对于内部人员的晋升是十分罕见的，可能这是因为内部人才在工作当中已经将自身优势和劣势展现出来，在人力资源部门的眼中已经缺乏足够的潜力。但是人力资源招聘部门却忽略了招聘的成本以及外聘人员风险性。这都是企业发展当中的不确定因素。
2.3企业人力资源招聘部门的职业水平较低
在企业的招聘当中主要的负责部门就是企业的人力资源部门，这一部门对于企业的招聘有着极为重要的意义。人力资源部门是企业面对应聘者的第一关，能为应聘者带来对于企业的第一印象，这对于应聘人员是否会入职有着极大意义。但是当前，由于我们国家的人力资源专业的发展还不完善，水平较低，人力资源部门的人员整体职业水平也比较低。这给企业的招聘带来了很大的问题。很多招聘人员在招聘中会存在不重视人才，过于严苛死板等行为，会影响到企业的形象。而且有一部分招聘人员会存在着嫉贤妒能等心理，使得招聘的人员的整体素质较低，这会给企业的后续发展带来很大的困扰。
3提升国有企业人力资源管理效能的对策
改进国有企业人力资源管理，应该主动适应人力资源管理先进理念的变化，对国有企业内部的人力资源管理体系进行优化，具体来说可以在以下几方面探索积极措施：
3.1注重做好国有企业人力资源开发有关工作
在提升国有企业人力资源管理效能方面，首要工作就是完善人力资源开发有关工作。首先，应该注重进一步提高国有企业的员工招聘质量，作为关系人力资源管理的重要内容，按照国有企业经营发展的实际需要，调研分析国有企业对于招聘岗位的实际需求，尤其是明确学历层次、专业资质、岗位技能、岗位职责等方面的相关要求，确保招聘录用人员能够充分适应岗位需要。其次，注重加强国有企业内部人力资源梯队的建设，从国有企业的长远战略发展的实际需要进行人力资源管理规划，既要满足企业业务发展的全面性和可持续性的需要，同时也为员工的自我发展自我成长创造有利条件，实现企业与人才的共赢。第三，对于国有企业内部的相关富余人员进行整合开发，重点是适应当前国有企业内部管理结构扁平化转变的实际情况，适当缩减管理层次和管理人员，向一线岗位和技能岗位倾斜。
3.2有效解决国有企业内部的人才流失问题
人才流失问题也是国有企业内部人力资源管理中存在的痛点。在人才流失的防范方面，首先应该结合国有企业的实际情况建立科学的用人机制，在员工的内部晋升通道方面进行科学的制度机制设计，建立凭实绩、凭能力的良好用人导向，并积极地帮助国有企业的员工规划职业生涯、制定职业发展方向，进而增强对国有企业员工的吸引力。其次，应该着重对国有企业内部工作氛围的营造，特别是应该注意通过多种渠道了解员工的各项需求，尽可能地满足员工的多样化需求，提升国有企业员工对于企业各项工作的参与度和满足感。第三，注重加强国有企业内部的文化建设。良好的企业文化是解决企业员工流失的重要手段，国有企业在内部管理中应该充分发挥企业内部工会的作用，积极组织各种系列的文体活动，丰富企业员工的业余文化生活，增强国有企业员工对于企业发展理念和价值观的认同感。
3.3改進完善国有企业的考核激励机制
提升国有企业的人力资源管理效能，应该重视考核和激励管理。首先，应该健全完善国有企业的绩效管理机制，通过绩效机制全面准确的掌握国有企业员工的实际工作绩效，为员工的奖惩管理提供充足的参考依据。其次，应该注重结合国有企业的实际情况建立完善的激励机制，在充分了解国有企业员工实际需求的基础上，区分行政管理岗位和技术岗位，综合运用物质激励和精神激励等方式，强化对国有企业员工的激励管理。第三，应该注重对国有企业薪酬制度的优化，结合外部市场环境人力资源价值，建立具有一定竞争力的薪酬机制，强化对人才的吸引力。
3.4优化国有企业人岗匹配机制的设计
在强化国有企业的人力资源管理效能方面，还应该注重建立更加科学合理的岗位设置机制。对于人员和岗位的调整，应该坚持公平竞争的原则，对于某一岗位的人选坚持竞争性选拔。同时，还应该注重坚持人事相宜的基本原则，确保员工的知识水平、素质能力、性格年龄等与岗位需求之间的吻合，确保岗位的调整与企业的整体经营发展目标之间具有适应性。此外，对于国有企业内部的岗位设置应该进行科学合理的规划，开展岗位分析，对未来一段时间内国有企业的岗位层级以及数量等作出科学合理的规划，确保人员与岗位以及企业发展之间的动态匹配。
结论
国有企业适应市场化改革的实际需要，必须重视对人力资源管理的改进和完善，实现人力资源管理效能的提高。我国国有企业经过多年的摸索与学习，逐步建立和完善自身的招聘制度，因此我们有必要做好企业在人力资源招聘当中的工作，才能够提升人才质量，有效地促进企业的发展。
参考文献
[1]杨玲.企业人力资源招聘的误区与改善策略设计[J].现代商业，2018（30）：59-60.
[2]蔡思.人力资源管理中的招聘问题探究[J].商场现代化，2018（17）：65-66.
[3]罗中胜.浅议企业人力资源绩效管理体系的构建[J].人力资源管理，2018（06）：245.
关键词： 企业;人力资源;招聘
1人力资源招聘基本流程
人力资源招聘的基本流程分为招募、筛选、录用和评估。招募主要是制定人员招聘计划、发布招聘信息、整理申请简历等;筛选是通过初步的判断筛选、面试、考核等环节从投递简历的人员中选出适合职位和岗位的过程;录用是为筛选出的合格人员办理手续、发出录用函以及入职培训等;评估是评价企业招聘人员的质量和整个招聘的效果。总之，人力资源招聘不仅是复杂的人员筛选，更重要的是人才与岗位匹配的过程。
2人力资源招聘中存在的问题
2.1企业人力资源规划不完善
随着新时期的到来，原有的人力资源招聘制度已经不适应新时期的发展需要。在许多的企业当中，对于人力资源的规划都是静态的，而且不具有系统性，只是单纯的通过对于企业的岗位需求来进行招聘工作，在招聘计划和对于人才的选拔标准上并没有十分严格，这就导致招聘的效果大打折扣。而且在进行招聘工作时，由于没有具体的招聘计划，导致对于所需要的人才类型并不十分明确，可能导致引进的人才并不适合企业的发展。很多的企业在人力资源招聘中都是临时进行招聘，不能够根据公司的发展规划和技能要求来对于人才进行引进。因此企业有必要把人才招聘列入公司长远的发展计划当中，根据公司的战略发展需要来引进人才，而不能在人才流失时才进行招聘。
2.2企业招聘中对内部人才不重视
在企业对于人才进行招聘时，往往是从外界进行人才的招聘，忽略了对于内部人才的选拔和晋升。企业内部的人员对于企业的发展和业务都比较熟悉，进入新的岗位之后不需要很长的适应期，能够无缝衔接适应工作的需要。而且内部员工在业务能力，工作态度等方面都已经得到的长足的考验，没有外界人员的不确定性。大部分企业在出现岗位空缺时，更多是从外界进行人才招募，对于内部人员的晋升是十分罕见的，可能这是因为内部人才在工作当中已经将自身优势和劣势展现出来，在人力资源部门的眼中已经缺乏足够的潜力。但是人力资源招聘部门却忽略了招聘的成本以及外聘人员风险性。这都是企业发展当中的不确定因素。
2.3企业人力资源招聘部门的职业水平较低
在企业的招聘当中主要的负责部门就是企业的人力资源部门，这一部门对于企业的招聘有着极为重要的意义。人力资源部门是企业面对应聘者的第一关，能为应聘者带来对于企业的第一印象，这对于应聘人员是否会入职有着极大意义。但是当前，由于我们国家的人力资源专业的发展还不完善，水平较低，人力资源部门的人员整体职业水平也比较低。这给企业的招聘带来了很大的问题。很多招聘人员在招聘中会存在不重视人才，过于严苛死板等行为，会影响到企业的形象。而且有一部分招聘人员会存在着嫉贤妒能等心理，使得招聘的人员的整体素质较低，这会给企业的后续发展带来很大的困扰。
3提升国有企业人力资源管理效能的对策
改进国有企业人力资源管理，应该主动适应人力资源管理先进理念的变化，对国有企业内部的人力资源管理体系进行优化，具体来说可以在以下几方面探索积极措施：
3.1注重做好国有企业人力资源开发有关工作
在提升国有企业人力资源管理效能方面，首要工作就是完善人力资源开发有关工作。首先，应该注重进一步提高国有企业的员工招聘质量，作为关系人力资源管理的重要内容，按照国有企业经营发展的实际需要，调研分析国有企业对于招聘岗位的实际需求，尤其是明确学历层次、专业资质、岗位技能、岗位职责等方面的相关要求，确保招聘录用人员能够充分适应岗位需要。其次，注重加强国有企业内部人力资源梯队的建设，从国有企业的长远战略发展的实际需要进行人力资源管理规划，既要满足企业业务发展的全面性和可持续性的需要，同时也为员工的自我发展自我成长创造有利条件，实现企业与人才的共赢。第三，对于国有企业内部的相关富余人员进行整合开发，重点是适应当前国有企业内部管理结构扁平化转变的实际情况，适当缩减管理层次和管理人员，向一线岗位和技能岗位倾斜。
3.2有效解决国有企业内部的人才流失问题
人才流失问题也是国有企业内部人力资源管理中存在的痛点。在人才流失的防范方面，首先应该结合国有企业的实际情况建立科学的用人机制，在员工的内部晋升通道方面进行科学的制度机制设计，建立凭实绩、凭能力的良好用人导向，并积极地帮助国有企业的员工规划职业生涯、制定职业发展方向，进而增强对国有企业员工的吸引力。其次，应该着重对国有企业内部工作氛围的营造，特别是应该注意通过多种渠道了解员工的各项需求，尽可能地满足员工的多样化需求，提升国有企业员工对于企业各项工作的参与度和满足感。第三，注重加强国有企业内部的文化建设。良好的企业文化是解决企业员工流失的重要手段，国有企业在内部管理中应该充分发挥企业内部工会的作用，积极组织各种系列的文体活动，丰富企业员工的业余文化生活，增强国有企业员工对于企业发展理念和价值观的认同感。
3.3改進完善国有企业的考核激励机制
提升国有企业的人力资源管理效能，应该重视考核和激励管理。首先，应该健全完善国有企业的绩效管理机制，通过绩效机制全面准确的掌握国有企业员工的实际工作绩效，为员工的奖惩管理提供充足的参考依据。其次，应该注重结合国有企业的实际情况建立完善的激励机制，在充分了解国有企业员工实际需求的基础上，区分行政管理岗位和技术岗位，综合运用物质激励和精神激励等方式，强化对国有企业员工的激励管理。第三，应该注重对国有企业薪酬制度的优化，结合外部市场环境人力资源价值，建立具有一定竞争力的薪酬机制，强化对人才的吸引力。
3.4优化国有企业人岗匹配机制的设计
在强化国有企业的人力资源管理效能方面，还应该注重建立更加科学合理的岗位设置机制。对于人员和岗位的调整，应该坚持公平竞争的原则，对于某一岗位的人选坚持竞争性选拔。同时，还应该注重坚持人事相宜的基本原则，确保员工的知识水平、素质能力、性格年龄等与岗位需求之间的吻合，确保岗位的调整与企业的整体经营发展目标之间具有适应性。此外，对于国有企业内部的岗位设置应该进行科学合理的规划，开展岗位分析，对未来一段时间内国有企业的岗位层级以及数量等作出科学合理的规划，确保人员与岗位以及企业发展之间的动态匹配。
结论
国有企业适应市场化改革的实际需要，必须重视对人力资源管理的改进和完善，实现人力资源管理效能的提高。我国国有企业经过多年的摸索与学习，逐步建立和完善自身的招聘制度，因此我们有必要做好企业在人力资源招聘当中的工作，才能够提升人才质量，有效地促进企业的发展。
参考文献
[1]杨玲.企业人力资源招聘的误区与改善策略设计[J].现代商业，2018（30）：59-60.
[2]蔡思.人力资源管理中的招聘问题探究[J].商场现代化，2018（17）：65-66.
[3]罗中胜.浅议企业人力资源绩效管理体系的构建[J].人力资源管理，2018（06）：245.