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由于不同企业对实习生的价值认识不同，实习生管理导向和策略存在显著差异，造成实习项目的绩效参差不齐，总体来看，跨国公司的实习生项目起步早，经验多，有战略眼光，在争夺与储备優秀人才方面具有優势，值得国内企业研究和采取应对举措。
不同导向的实习生管理策略
企业接收实习生可能是出于长期或短期的工作任务需要；也可能是碍于人情关系，临时安排。根据实习生项目基础(任务要求／关系约束)和项目周期(长期／短期)两个维度，可以将企业实习生管理区分为四种导向(见图1)，不同导向对应着不同的管理策略(见表1)。
目前，战略导向的实习生计划已经成为传统校园招聘方式外的“蓝海”，被许多公司当作一种有效的人才选拔方式，发挥人力资源战略储备和开发的功能。
战略导向的实习生管理规划
1 严格规范的实习生需求计划
战略导向的实习生项目，从战略性人力资源管理的高度，对实习生需求和供给进行科学有效的规划。企业依据经营战略，制定明晰的人力资源战略，明确哪些部门和岗位需要进行人才的战略储备和培养。在拟定实习生计划时，人力资源部门动员各业务部门，对现有人力资源进行盘点，合理地提出实习生数量、质量(知识、技能、能力和其他特征要求)要求。
2 精心设计的实习生选拔模式
从未来留人的角度考虑，战略导向的实习生项目，像对待正式员工一样推进实习生的招聘选拔工作，将其作为一项着眼于中长期的日常管理工作，不仅看重学生的工作能力和发展潜质，而且看重学生加入本企业的意愿和价值观匹配程度。从实习生岗位招聘准备看，企业在分析岗位职责和任务的基础上，确定任职资格和招聘条件，并从招聘效率和招聘效果考虑，确定合理的招募、选拔方式。从实习生岗位招聘计划看，企业首先要确定一个有感召力的实习生项目名称，如GE的“创想未来”计划，微软的“领跑之旅”计划，IBH的“蓝色之路”、“青出于蓝”计划等：其次要选择合适的信息发布渠道，将招募人数和要求、实习工作内容、工作时间、工作地点、应聘细节等告知候选人；最后要明确招聘的人员安排、费用预算。从实习生招聘活动过程看，包括在线申请、简历筛选、笔试、几轮面试、体检等环节。从实习生招聘活动组织看，还会委托外部专业机构，例如很多人力资源服务机构接受企业委托，通过各种渠道发布招聘实习生信息，受理简历申请，进行初次面试，初试合格者推荐到企业进行最终面试。
值得关注的是，一些公司采用了竞赛方案设计的方法，如商业计划大赛、技术能力比赛等，更精准地找到自己所需要的大学生。例如，“欧莱雅校园市场策划大赛”，让大学三四年级经济商业类学生，以一个国际品牌经理的身份来运作欧莱雅公司的一个品牌，设计一套新的营销策略，在学校营销学教授的指导下，与全球范围内的竞争对手进行比赛，并通过与传播或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。大赛为参赛者提供了逼真的品牌管理和营销经历，体会如何做一名真正的品牌经理，同时也为欧莱雅公司提供了发现和招募具有创造力的品牌经理人选。2000年以来，欧莱雅全球22％的管理培训生来自校园市场策划大赛的参赛者，这个比例在中国更是达到了近30％。
战略导向的实习生使用
1 平等协商的实习生工作目标
战略导向的实习生项目通常采用目标管理方法，给实习生留下管理规范的印象，实习生能切身体会到自己在创造企业价值过程中的作用。企业在安排实习生承担具体的工作任务时，会在充分了解实习生工作能力、时间投入、以往经验的基础上，与实习生平等沟通，一起设定合理的工作目标，制定切实可行的实习计划。这个计划就像实习生在企业实习期间的行动路线图，有利于实习生充分利用实习时间，提高工作效率，培养工作能力，激发工作热情，取得成就感较高的实习成果。
比如，在惠普公司，主管经理用半天的时间和实习生讨论职位说明，告诉实习生这个工作是做什么的，有什么样的价值，最重要的工作内容是什么，以及公司对这个岗位的评价标准。在此基础上，主管经理和实习生一起设定工作目标，但是不会手把手培训怎么做，而是鼓励实习生自己动脑筋，提出达成目标的方法，并征得经理的认同：在完成工作的过程中，定期进行进展评估，实习生与经理和团队成员分析现状和预期的差距，找到弥补差距或超越目标的各种途径；最后是绩效检查，并在已经完成的原目标基础上，制定新的目标。
2 全程跟踪的实习生绩效管理
战略导向的实习生项目把实习生的工作绩效作为实习生发展潜力和工作动力的判断依据，为实习生留用、培养、定向等人事决策提供有价值的信息。由于实习生缺乏实际工作经验，在既定工作目标作为绩效考核内容的前提下，关注实习过程的绩效检查和辅导是非常重要的，管理人员和实习生建立良好的互动关系是提高实习工作绩效的关键因素，一方面，管理人员评价实习生完成目标的进展状况，对实习生进行绩效的及时反馈，并指导解决存在的问题，特别是指导实习生学会思考问题和解决问题的方法；另一方面，实习生积极主动地向管理人员请教，对自身的工作行为进行更有效的调整。在实习生项目结束的时候，实习生在学校规定的实习日记(周记)基础上，撰写实习报告(总结)，导师签署实习鉴定意见。企业还会举办座谈会，鼓励实习生们总结自己在实习期间的心得以及发现的问题，一方面可以营造知识共享的良好氛围，另一方面也有利于企业发现和总结问题，为下一次的实习生管理工作提供经验参考。
3 基于吸引的实习生薪酬管理
战略导向的实习生项目把实习生作为優秀的后备人才，期望優秀的大学生能够到企业参加实习项目，并在实习过程中了解和认同公司，同时将实习生作为校园里的流动广告，招来更多的大学生投递简历。因此，一些企业在实习生薪酬上采用了吸引策略，强化雇主品牌，通过有竞争力的薪酬待遇将優秀的大学生招入麾下。例如，微软美国公司实习生能够得到新招聘正式员工的80％的工资，还会得到夏季住房津贴和安置补贴。
战略导向的实习生开发
1 基于人岗匹配的实习生培训方式
战略导向的实习生项目不仅注重实习生的业务技能培养，更关注实习生的企业化、职业化素质培养，让实习生了解和认同企业文化，产生归属感，形成具有企业个性的行为习惯，实现从社会人向企业人的角色转变。培训可分为两个阶段，一是让实习生尽快熟悉企业环境的入职培训，主要由人事、信息管理、后勤保障等部门负责人承担，针对各自负责的内容，对实习生展开培训，内容包括公司概况、信息沟通、保密事项、工作安全、工作纪律等，方式有管理人员讲解、影像资料演示、在线学习、知识考试等；二是让实习生尽快进入工作状态的在岗培训，针对具体岗位，采用导师制，给实习生指派专职的辅导人员，指导实习生熟悉业务工作内容、流程、方法，指导方式主要有动作示范、观察纠偏、看板学习、问答交流等。由于和导师相处时间最长，所以实习生的工作绩效和能力提升受导师的影响很大。因此，企业在实习生项目开始之前要对那些即将成为“工作导师”的管理人员或一般员工进行专门训练，加强他们对实习生计划的重视，提高他们对实习生指导的热情，培养其指导的方法和技巧。在微软亚洲研究院，实习生们把自己的导师称作“馒头”(Mentor)。每个“馒头”最多带2-3名实习生，以保证有足够的沟通质量。实习生每天都会参与“馒头”的研究课题。
值得关注的是一些企业采用了轮岗和跨专业课题研究的培训方式，更有利于实习生找到与个人特征相匹配的岗位。以格兰仕的“Elite实习生计划”为例，该计划从1200多名著名高校的研究生中通过重重考核挑出30名，整个实习期由三阶段组成：第一阶段轮岗实习，集团综合考察实习生的个人表现、专业背景等，然后将他们分为几组，以组为单位在各个子公司轮岗实习，以了解公司管理架构、运作流程等情况；第二阶段集团结合企业内外环境推出一系列研究课题，在双向选择的前提下，将实习生以课题为中心组建为不同的团队，并安排到各部门或各大子公司开展研究工作。在这个过程中，会对实习生严格地全面考察，包括科研能力、人品道德等，不合格者将被淘汰；第三阶段则是从中再精选出几个最優秀的实习生赴香港考察。
2 实现双赢的实习生职业规划
战略导向的实习生项目从战略人力资源储备和开发的角度考虑，将实习生职业规划纳入管理内容，通过职业兴趣和职业能力评估，在安排具体工作任务时，提供可选的岗位，在实习过程中，通过个人与导师的深入交流，进一步明确个人的职业定位和职业发展路径。例如，纽约时报每年都向有志于新闻业的優秀大学生提供为期10周的暑期实习项目，安排三个领域的实习工作，分别对应不同的职业发展方向，主要包括新闻撰稿人、版面设计、摄影、编辑，实习生根据自身能力和意愿，进行有针对性的选择。这种立足于未来的职业规划，在尊重个人意愿的基础上也考虑了组织需要，真正实现了双赢。
不同导向的实习生管理策略
企业接收实习生可能是出于长期或短期的工作任务需要；也可能是碍于人情关系，临时安排。根据实习生项目基础(任务要求／关系约束)和项目周期(长期／短期)两个维度，可以将企业实习生管理区分为四种导向(见图1)，不同导向对应着不同的管理策略(见表1)。
目前，战略导向的实习生计划已经成为传统校园招聘方式外的“蓝海”，被许多公司当作一种有效的人才选拔方式，发挥人力资源战略储备和开发的功能。
战略导向的实习生管理规划
1 严格规范的实习生需求计划
战略导向的实习生项目，从战略性人力资源管理的高度，对实习生需求和供给进行科学有效的规划。企业依据经营战略，制定明晰的人力资源战略，明确哪些部门和岗位需要进行人才的战略储备和培养。在拟定实习生计划时，人力资源部门动员各业务部门，对现有人力资源进行盘点，合理地提出实习生数量、质量(知识、技能、能力和其他特征要求)要求。
2 精心设计的实习生选拔模式
从未来留人的角度考虑，战略导向的实习生项目，像对待正式员工一样推进实习生的招聘选拔工作，将其作为一项着眼于中长期的日常管理工作，不仅看重学生的工作能力和发展潜质，而且看重学生加入本企业的意愿和价值观匹配程度。从实习生岗位招聘准备看，企业在分析岗位职责和任务的基础上，确定任职资格和招聘条件，并从招聘效率和招聘效果考虑，确定合理的招募、选拔方式。从实习生岗位招聘计划看，企业首先要确定一个有感召力的实习生项目名称，如GE的“创想未来”计划，微软的“领跑之旅”计划，IBH的“蓝色之路”、“青出于蓝”计划等：其次要选择合适的信息发布渠道，将招募人数和要求、实习工作内容、工作时间、工作地点、应聘细节等告知候选人；最后要明确招聘的人员安排、费用预算。从实习生招聘活动过程看，包括在线申请、简历筛选、笔试、几轮面试、体检等环节。从实习生招聘活动组织看，还会委托外部专业机构，例如很多人力资源服务机构接受企业委托，通过各种渠道发布招聘实习生信息，受理简历申请，进行初次面试，初试合格者推荐到企业进行最终面试。
值得关注的是，一些公司采用了竞赛方案设计的方法，如商业计划大赛、技术能力比赛等，更精准地找到自己所需要的大学生。例如，“欧莱雅校园市场策划大赛”，让大学三四年级经济商业类学生，以一个国际品牌经理的身份来运作欧莱雅公司的一个品牌，设计一套新的营销策略，在学校营销学教授的指导下，与全球范围内的竞争对手进行比赛，并通过与传播或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。大赛为参赛者提供了逼真的品牌管理和营销经历，体会如何做一名真正的品牌经理，同时也为欧莱雅公司提供了发现和招募具有创造力的品牌经理人选。2000年以来，欧莱雅全球22％的管理培训生来自校园市场策划大赛的参赛者，这个比例在中国更是达到了近30％。
战略导向的实习生使用
1 平等协商的实习生工作目标
战略导向的实习生项目通常采用目标管理方法，给实习生留下管理规范的印象，实习生能切身体会到自己在创造企业价值过程中的作用。企业在安排实习生承担具体的工作任务时，会在充分了解实习生工作能力、时间投入、以往经验的基础上，与实习生平等沟通，一起设定合理的工作目标，制定切实可行的实习计划。这个计划就像实习生在企业实习期间的行动路线图，有利于实习生充分利用实习时间，提高工作效率，培养工作能力，激发工作热情，取得成就感较高的实习成果。
比如，在惠普公司，主管经理用半天的时间和实习生讨论职位说明，告诉实习生这个工作是做什么的，有什么样的价值，最重要的工作内容是什么，以及公司对这个岗位的评价标准。在此基础上，主管经理和实习生一起设定工作目标，但是不会手把手培训怎么做，而是鼓励实习生自己动脑筋，提出达成目标的方法，并征得经理的认同：在完成工作的过程中，定期进行进展评估，实习生与经理和团队成员分析现状和预期的差距，找到弥补差距或超越目标的各种途径；最后是绩效检查，并在已经完成的原目标基础上，制定新的目标。
2 全程跟踪的实习生绩效管理
战略导向的实习生项目把实习生的工作绩效作为实习生发展潜力和工作动力的判断依据，为实习生留用、培养、定向等人事决策提供有价值的信息。由于实习生缺乏实际工作经验，在既定工作目标作为绩效考核内容的前提下，关注实习过程的绩效检查和辅导是非常重要的，管理人员和实习生建立良好的互动关系是提高实习工作绩效的关键因素，一方面，管理人员评价实习生完成目标的进展状况，对实习生进行绩效的及时反馈，并指导解决存在的问题，特别是指导实习生学会思考问题和解决问题的方法；另一方面，实习生积极主动地向管理人员请教，对自身的工作行为进行更有效的调整。在实习生项目结束的时候，实习生在学校规定的实习日记(周记)基础上，撰写实习报告(总结)，导师签署实习鉴定意见。企业还会举办座谈会，鼓励实习生们总结自己在实习期间的心得以及发现的问题，一方面可以营造知识共享的良好氛围，另一方面也有利于企业发现和总结问题，为下一次的实习生管理工作提供经验参考。
3 基于吸引的实习生薪酬管理
战略导向的实习生项目把实习生作为優秀的后备人才，期望優秀的大学生能够到企业参加实习项目，并在实习过程中了解和认同公司，同时将实习生作为校园里的流动广告，招来更多的大学生投递简历。因此，一些企业在实习生薪酬上采用了吸引策略，强化雇主品牌，通过有竞争力的薪酬待遇将優秀的大学生招入麾下。例如，微软美国公司实习生能够得到新招聘正式员工的80％的工资，还会得到夏季住房津贴和安置补贴。
战略导向的实习生开发
1 基于人岗匹配的实习生培训方式
战略导向的实习生项目不仅注重实习生的业务技能培养，更关注实习生的企业化、职业化素质培养，让实习生了解和认同企业文化，产生归属感，形成具有企业个性的行为习惯，实现从社会人向企业人的角色转变。培训可分为两个阶段，一是让实习生尽快熟悉企业环境的入职培训，主要由人事、信息管理、后勤保障等部门负责人承担，针对各自负责的内容，对实习生展开培训，内容包括公司概况、信息沟通、保密事项、工作安全、工作纪律等，方式有管理人员讲解、影像资料演示、在线学习、知识考试等；二是让实习生尽快进入工作状态的在岗培训，针对具体岗位，采用导师制，给实习生指派专职的辅导人员，指导实习生熟悉业务工作内容、流程、方法，指导方式主要有动作示范、观察纠偏、看板学习、问答交流等。由于和导师相处时间最长，所以实习生的工作绩效和能力提升受导师的影响很大。因此，企业在实习生项目开始之前要对那些即将成为“工作导师”的管理人员或一般员工进行专门训练，加强他们对实习生计划的重视，提高他们对实习生指导的热情，培养其指导的方法和技巧。在微软亚洲研究院，实习生们把自己的导师称作“馒头”(Mentor)。每个“馒头”最多带2-3名实习生，以保证有足够的沟通质量。实习生每天都会参与“馒头”的研究课题。
值得关注的是一些企业采用了轮岗和跨专业课题研究的培训方式，更有利于实习生找到与个人特征相匹配的岗位。以格兰仕的“Elite实习生计划”为例，该计划从1200多名著名高校的研究生中通过重重考核挑出30名，整个实习期由三阶段组成：第一阶段轮岗实习，集团综合考察实习生的个人表现、专业背景等，然后将他们分为几组，以组为单位在各个子公司轮岗实习，以了解公司管理架构、运作流程等情况；第二阶段集团结合企业内外环境推出一系列研究课题，在双向选择的前提下，将实习生以课题为中心组建为不同的团队，并安排到各部门或各大子公司开展研究工作。在这个过程中，会对实习生严格地全面考察，包括科研能力、人品道德等，不合格者将被淘汰；第三阶段则是从中再精选出几个最優秀的实习生赴香港考察。
2 实现双赢的实习生职业规划
战略导向的实习生项目从战略人力资源储备和开发的角度考虑，将实习生职业规划纳入管理内容，通过职业兴趣和职业能力评估，在安排具体工作任务时，提供可选的岗位，在实习过程中，通过个人与导师的深入交流，进一步明确个人的职业定位和职业发展路径。例如，纽约时报每年都向有志于新闻业的優秀大学生提供为期10周的暑期实习项目，安排三个领域的实习工作，分别对应不同的职业发展方向，主要包括新闻撰稿人、版面设计、摄影、编辑，实习生根据自身能力和意愿，进行有针对性的选择。这种立足于未来的职业规划，在尊重个人意愿的基础上也考虑了组织需要，真正实现了双赢。