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【摘 要】本文对企业人力资源培训工作中培训需求分析、配套激励措施、培训成果转化以及新员工培训等几个方面进行了研究，提出了存在的问题并进行分析后给出相应的对策建议。
【关键词】人力资源培训；培训需求；激励
人力资源培训工作与企业核心竞争力密切联系，越来越多的企业开始重视培训，但在实施过程中却存在许多急需解决的问题。
一、企业人力资源培训常见的问题
1.培训需求分析不完善
培训需求分析是否到位决定着下一步培训实施的方向是否准确、培训质量是否能够保证以及培训投资回报率的高低。科学的培训需求分析是围绕组织、任务以及员工三个方面来确定谁需要培训、为什么培训以及培训什么内容等。虽然现代企业对培训工作越来越重视，但培训需求分析仍存在各种问题：或者只考虑企业整体的需要来组织培训；或者只对员工做简单的问卷调查，根据调查结果按照员工需要组织培训，没有去考虑员工的需要是否是企业急需要解决的问题。甚至有的企业是老板对什么感兴趣，就要求公司员工都进行相关内容的学习。总之，培训的组织工作存在主观化、盲目化。
2.培训缺乏激励措施
学习理论显示成人学习目的性强同时需要足够的动机去维持。在企业培训过程中，为了实现良好的培训效果，不仅要准确分析把握员工的需要，而且应该引入激励措施，督促员工高质量的完成培训学习。在实际培训实施中，许多企业只是在培训期间一再口头上强调培训的重要性，要求员工认真对待，缺乏足够的激励措施去强化员工学习动机。往往会出部分员工参训时敷衍了事，或者学习团队初期热情高涨后期乏力，培训学习良好状态难以持续，效果无法保证。
3.缺乏培训成果转化的组织环境
培训实施的目的就是要提升员工的工作绩效进而提升组织的整体绩效，这也要求员工在培训中学到的知识和技能及时运用到工作实际中，员工培训成果及时转化，企业对培训的投资才有现实意义。而实际中许多企业并没有为员工创造适合培训成果转化的组织环境。培训后的员工担心新的尝试会失败而影响近期的绩效考核结果，选择沿用原来的技能或知识来工作。此外，缺乏上级和同事的支持，缺少新技能新知识应用的氛围，这样都会导致培训成果不能得到及时转化，培训投资变成了浪费。
4.新员工培训流于形式
新员工培训过程是企业所聘人才融入团队的过程，也是了解企业文化、组织环境和企业价值观的过程，这个过程往往决定了员工日后在该企业中的留存时间和发展前景。
在许多管理者观念中，新员工培训的重要性远低于企业日常老员工的培训。据了解很多企业并没有安排新员工培训，有的企业也仅仅是安排其了解一下企业的规章制度。并没有认真帮助新员工去熟悉企业环境和文化，明确自身定位，规划职业发展等。企业对新员工培训的敷衍也为员工日后离职埋下了隐患。
二、企业人力资源培训存在问题的解决对策
1.做好培训需求分析
培训需求分析是培训准备工作中的主要工作，也是整个培训活动中的核心环节。企业应该围绕组织、任务以及人员这三个方面开展培训需求分析：
（1）组织分析
首先，组织分析要求企业结合自身经营战略来安排培训计划与内容。企业产品或服务的经营重点是什么，通过哪些途径来实现目标，需要员工具备什么样的素质。培训是否有利于企业经营目标的实现。企业在做培训需求分析前首先要搞清楚这些问题。
其次，要分析企业的培训资源的可获得性。企业要了解自身资金、时间和专业技术方面对培训的支持情况。比如培训经费是否充足，不同的经费支持对培训规模、内容以及方式的选择都有影响。企业本身是否具备培训实施的专业能力：包括符合要求的培训师、培训场地、培训课程开发水平、培训的组织管理能力等。根据对自身培训实施专业能力的分析来确定自我开发培训项目还是委托专门的培训公司。此外还需要注意管理层和普通员工对培训的态度是否重视，要想成功实施一次培训必须要保证员工和管理层抱有积极态度。
（2）任务分析
任务分析的最终目的是对工作活动进行详细而准确的描述。通过分析来确定各岗位所需执行的任务清单；尽量使用量化的标准来描述完成各项任务的具体界定；然后确定达到任务完成标准所需要的知识、技能和态度；通过前几步最终理清岗位的绩效要求。
（3）人员分析
人员分析帮助企业确定哪些员工需要培训。其过程是首先分析员工当前的实际绩效，然后对照任务分析结果中岗位理想的绩效标准，从两者之间找出差距来判定是否需要培训。这种情况下，培训的主要压力点往往集中在两方面：一方面存在部分员工因为自身能力或态度问题无法达到标准绩效水平；另一方面是工作变革或新技术应用导致对岗位胜任力要求跨越式提高。两种情况都会产生培训需求，企业要合理分析，准确定位，针对性设计培训项目，做到培训投资有的放矢。
2.推出配套激励措施强化学习动机
企业在实施培训过程中要想实现培训的高质量和持续性，就需要在加强培训过程监控管理的基础上要推出配套的激励措施，强化员工的学习动机。具体思路是根据员工在培训中的表现作为考核依据分别设置正向和负向的激励措施，对于在培训中积极学习，在培训结束后学习层面、行为层面的评估考核中取得优秀的员工给予奖励；对于上述过程中表现欠佳的员工给予惩罚；同时将员工在培训中的表现列入企业常规绩效考评指标中甚至职位晋升的参考指标中。这样会大大激发员工培训学习的动力，提升培训效果。
3.创造有利于培训成果转化的组织环境
培训成果转化是指受训者将在培训中所学到的知识、技能、行为方式以及认知策略等有效并且持续地应用于培训后的工作中。这就要求企业从合适的工作氛围、上级的支持以及同事的支持这三个方面着手为培训成果转化创造有利的组织环境。合适的工作氛围要求对参训后的员工的工作进行重新设计，在其运用培训学到的新技能失败时多鼓励少责备，同时对尝试运用培训所掌握内容而成功的员工应该及时奖励和表扬。上级应该提醒和鼓励受训员工尝试运用培训所学内容，并给予及时指导。同事中一起参训的员工应该经常讨论培训成果转化的经验，未参训的员工应该积极学习配合。以上要求的实现需要企业制定详细的制度来规范和引导。
4.完善新员工培训
人力资源管理的功能经常被概括为“选”、“育”、“用”、“留”。新员工就是“选”的结果，企业在吸纳人才后工作重心要及时转移到“育”、“用”、“留”上面，而合理的新员工培训就是企业育人的起点，會增强员工归属感降低离职率。企业完善新员工培训需要做到以下几点：首先观念上要认识到新员工培训对企业发展的重要作用；其次安排针对性强的入职培训内容。具体包括：企业背景情况、企业文化、企业价值理念、管理制度以及所在岗位工作流程、岗位职责和绩效标准等。帮助其快速融入企业，增加归属感和团队意识。再次，为新员工量身打造1—2年的职业发展规划，帮助新员工迅速找准定位，顺利度过职业迷茫期，快速成长的同时为企业贡献价值。
三、总结
企业要想实现培训的真正效果，需要采取科学准确的方式方法，所以企业在落实人力资源培训过程中应该积极总结经验教训，不断完善组织能力，从而实现预期的培训目标。
参考文献：
[1]雷蒙德.A.诺伊.雇员培训与开发（第三版）[M].中国人民大学出版社，2007.
[2]张彬彬，罗震雷.人力资源管理心理学（第二版）[M].首都经济贸易大学出版社，2012.
[3]周家耀.中小企业员工培训问题及对策研究[D]广西师范大学，2014.
【关键词】人力资源培训；培训需求；激励
人力资源培训工作与企业核心竞争力密切联系，越来越多的企业开始重视培训，但在实施过程中却存在许多急需解决的问题。
一、企业人力资源培训常见的问题
1.培训需求分析不完善
培训需求分析是否到位决定着下一步培训实施的方向是否准确、培训质量是否能够保证以及培训投资回报率的高低。科学的培训需求分析是围绕组织、任务以及员工三个方面来确定谁需要培训、为什么培训以及培训什么内容等。虽然现代企业对培训工作越来越重视，但培训需求分析仍存在各种问题：或者只考虑企业整体的需要来组织培训；或者只对员工做简单的问卷调查，根据调查结果按照员工需要组织培训，没有去考虑员工的需要是否是企业急需要解决的问题。甚至有的企业是老板对什么感兴趣，就要求公司员工都进行相关内容的学习。总之，培训的组织工作存在主观化、盲目化。
2.培训缺乏激励措施
学习理论显示成人学习目的性强同时需要足够的动机去维持。在企业培训过程中，为了实现良好的培训效果，不仅要准确分析把握员工的需要，而且应该引入激励措施，督促员工高质量的完成培训学习。在实际培训实施中，许多企业只是在培训期间一再口头上强调培训的重要性，要求员工认真对待，缺乏足够的激励措施去强化员工学习动机。往往会出部分员工参训时敷衍了事，或者学习团队初期热情高涨后期乏力，培训学习良好状态难以持续，效果无法保证。
3.缺乏培训成果转化的组织环境
培训实施的目的就是要提升员工的工作绩效进而提升组织的整体绩效，这也要求员工在培训中学到的知识和技能及时运用到工作实际中，员工培训成果及时转化，企业对培训的投资才有现实意义。而实际中许多企业并没有为员工创造适合培训成果转化的组织环境。培训后的员工担心新的尝试会失败而影响近期的绩效考核结果，选择沿用原来的技能或知识来工作。此外，缺乏上级和同事的支持，缺少新技能新知识应用的氛围，这样都会导致培训成果不能得到及时转化，培训投资变成了浪费。
4.新员工培训流于形式
新员工培训过程是企业所聘人才融入团队的过程，也是了解企业文化、组织环境和企业价值观的过程，这个过程往往决定了员工日后在该企业中的留存时间和发展前景。
在许多管理者观念中，新员工培训的重要性远低于企业日常老员工的培训。据了解很多企业并没有安排新员工培训，有的企业也仅仅是安排其了解一下企业的规章制度。并没有认真帮助新员工去熟悉企业环境和文化，明确自身定位，规划职业发展等。企业对新员工培训的敷衍也为员工日后离职埋下了隐患。
二、企业人力资源培训存在问题的解决对策
1.做好培训需求分析
培训需求分析是培训准备工作中的主要工作，也是整个培训活动中的核心环节。企业应该围绕组织、任务以及人员这三个方面开展培训需求分析：
（1）组织分析
首先，组织分析要求企业结合自身经营战略来安排培训计划与内容。企业产品或服务的经营重点是什么，通过哪些途径来实现目标，需要员工具备什么样的素质。培训是否有利于企业经营目标的实现。企业在做培训需求分析前首先要搞清楚这些问题。
其次，要分析企业的培训资源的可获得性。企业要了解自身资金、时间和专业技术方面对培训的支持情况。比如培训经费是否充足，不同的经费支持对培训规模、内容以及方式的选择都有影响。企业本身是否具备培训实施的专业能力：包括符合要求的培训师、培训场地、培训课程开发水平、培训的组织管理能力等。根据对自身培训实施专业能力的分析来确定自我开发培训项目还是委托专门的培训公司。此外还需要注意管理层和普通员工对培训的态度是否重视，要想成功实施一次培训必须要保证员工和管理层抱有积极态度。
（2）任务分析
任务分析的最终目的是对工作活动进行详细而准确的描述。通过分析来确定各岗位所需执行的任务清单；尽量使用量化的标准来描述完成各项任务的具体界定；然后确定达到任务完成标准所需要的知识、技能和态度；通过前几步最终理清岗位的绩效要求。
（3）人员分析
人员分析帮助企业确定哪些员工需要培训。其过程是首先分析员工当前的实际绩效，然后对照任务分析结果中岗位理想的绩效标准，从两者之间找出差距来判定是否需要培训。这种情况下，培训的主要压力点往往集中在两方面：一方面存在部分员工因为自身能力或态度问题无法达到标准绩效水平；另一方面是工作变革或新技术应用导致对岗位胜任力要求跨越式提高。两种情况都会产生培训需求，企业要合理分析，准确定位，针对性设计培训项目，做到培训投资有的放矢。
2.推出配套激励措施强化学习动机
企业在实施培训过程中要想实现培训的高质量和持续性，就需要在加强培训过程监控管理的基础上要推出配套的激励措施，强化员工的学习动机。具体思路是根据员工在培训中的表现作为考核依据分别设置正向和负向的激励措施，对于在培训中积极学习，在培训结束后学习层面、行为层面的评估考核中取得优秀的员工给予奖励；对于上述过程中表现欠佳的员工给予惩罚；同时将员工在培训中的表现列入企业常规绩效考评指标中甚至职位晋升的参考指标中。这样会大大激发员工培训学习的动力，提升培训效果。
3.创造有利于培训成果转化的组织环境
培训成果转化是指受训者将在培训中所学到的知识、技能、行为方式以及认知策略等有效并且持续地应用于培训后的工作中。这就要求企业从合适的工作氛围、上级的支持以及同事的支持这三个方面着手为培训成果转化创造有利的组织环境。合适的工作氛围要求对参训后的员工的工作进行重新设计，在其运用培训学到的新技能失败时多鼓励少责备，同时对尝试运用培训所掌握内容而成功的员工应该及时奖励和表扬。上级应该提醒和鼓励受训员工尝试运用培训所学内容，并给予及时指导。同事中一起参训的员工应该经常讨论培训成果转化的经验，未参训的员工应该积极学习配合。以上要求的实现需要企业制定详细的制度来规范和引导。
4.完善新员工培训
人力资源管理的功能经常被概括为“选”、“育”、“用”、“留”。新员工就是“选”的结果，企业在吸纳人才后工作重心要及时转移到“育”、“用”、“留”上面，而合理的新员工培训就是企业育人的起点，會增强员工归属感降低离职率。企业完善新员工培训需要做到以下几点：首先观念上要认识到新员工培训对企业发展的重要作用；其次安排针对性强的入职培训内容。具体包括：企业背景情况、企业文化、企业价值理念、管理制度以及所在岗位工作流程、岗位职责和绩效标准等。帮助其快速融入企业，增加归属感和团队意识。再次，为新员工量身打造1—2年的职业发展规划，帮助新员工迅速找准定位，顺利度过职业迷茫期，快速成长的同时为企业贡献价值。
三、总结
企业要想实现培训的真正效果，需要采取科学准确的方式方法，所以企业在落实人力资源培训过程中应该积极总结经验教训，不断完善组织能力，从而实现预期的培训目标。
参考文献：
[1]雷蒙德.A.诺伊.雇员培训与开发（第三版）[M].中国人民大学出版社，2007.
[2]张彬彬，罗震雷.人力资源管理心理学（第二版）[M].首都经济贸易大学出版社，2012.
[3]周家耀.中小企业员工培训问题及对策研究[D]广西师范大学，2014.