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摘要：绩效考核，也称成绩或成果测评，是企业为实现生产经营目标，运用特定的标准及指标，采取科学的方法，对承担实现目标过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。他是一项系统工程，涉及企业的战略目标，评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高和综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
关键词：绩效考核 ， 利益， 人力资源
Abstract: the performance assessment, also called scores or achievements assessment, is the enterprise to achieve production management goal, with certain standards and indicators, adopt scientific methods, to realize the target process and the result for the staff at all levels finish the task given work performance and thus bring many effect make value judgment of the process. He is a systematic project, which involves the enterprise strategic objectives, evaluation standards and evaluation methods and content, its core is to promote enterprise profit ability the enhancement and the increase of the comprehensive strength, its essence is men do, make human resources function to the extreme.
Keywords: performance assessment, interests, and human resources
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降等等诸多的切身利益。最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业生产经营目标的同时，提高员工的满意度和对工作的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
可同时它也是“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。下面结合自身的工作经历，浅谈企业在员工绩效考核过程中发现的一些问题。
在绩效考核中不论采取何种评定方式，应用何种评定技术与方法，总是会遇到各种各样的问题。有的问题涉及宣传力度不足；有的问题涉及考核制度目标细则不清；有的问题涉及执行力不强；有的问题涉及兑现不公等等。为了有效地进行绩效考核，在此将实践中已遇的各种问题指出以便寻求更有效的解决方法。
1、绩效考核管理理念没有深入人心员工抵制考核
企业开展绩效考核，首先就要让员工知道为什么进行绩效考核。而开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业在实施绩效考核之前，做好培训及宣传是非常必要的，因考核的结果最终是在员工的收入上体现的，所以就必须让员工了解其自身收入的组成，即：
员工工资=基本工资+绩效工资+其它
而绩效工资并不是一成不变的，它是随企业内部制定的目标完成情况变化而变化的。换句话说，这部分收入是时多时少，时有时无的，同时根据考核度力的不同也有可能超过各项收入变员工收入中的主导因素，更有可能是负数从而成为降低员工收入的主凶。
事实上很多企业，绩效管理理念只被少数管理人员所认可，没有在多数管理员及基层中得到很好的推广，在执行过程中必然会出现一些问题。同时，在考核体系的设计上，追求一步到位的指标设计，而不考虑企业生产的实际情况，那么部分考核在实际操作中就失去了考核的实际意义，使得有些员工偏激的认为这不过是企业用来压榨自己的手段，那么绩效考核就很难达到目标了。
在实践中表现在，员工们经常会采取各种方式加以抵制。由于对绩效考核的了解不足，使多数人都抱怨连连，许多人都不愿接受考核，因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的收入、前程，而且不好评价也影响自己的形象。因此，他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外，他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候，这种担心更会加加剧。
2、考核指标主次不分、评价的标准不清晰，设计不合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作进行科学的测量与评定，以满足企业发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求，考核大忌。
通常情况下，我们习惯于从完成组织使命与发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象。指标大体分定量与定性两类，由于量化指标易于理解我们大多偏像于量化指标。有时考核采用的方法看起来是非常准确的，但由于考核标准模糊，使得考核结果不可信。尽管量表评定法是一种比较客观的方法，但对定性指标来说评定标准就会很模糊，如就工作质量来说，其本身是定性指标，那什么样的工作质量可以称作是“好”、什么样的工作质量可以称作“一般”，不同的人会有很不一样的看法。即便是同一个评定人，在不同的时间、环境里评定的标准也会发生变化。这个问题经常出现在量表评定法中。结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者与被考核者均无所适从。
评价评价标准的不清晰是在績效考核中经常会遇到的一个问题。
3、组织执行力度不够
企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行力不足或扭曲才是企业经营失败的真正原因。
一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运作流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。
笔者了解发现，越来越多的管理者都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为，造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：（1 ）绩效考核相关培训不充分；（2）绩效考核没有得到高管的实际支持；（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）“对事先对人”的惯性与文化。
4、绩效考核结果与奖惩不对等
对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。
但目前很多企业管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。
目前大多数企业都以实行绩效考核，考核本身是较为有效的管理手段，对于考核过程中存在的问题需要不段的改进完善。在实践中我们还要不段探索，依各企业情况不同，寻求一种最适合本企业完美的考核方法与考核尺度，让绩效考核发挥其最大的能效。
关键词：绩效考核 ， 利益， 人力资源
Abstract: the performance assessment, also called scores or achievements assessment, is the enterprise to achieve production management goal, with certain standards and indicators, adopt scientific methods, to realize the target process and the result for the staff at all levels finish the task given work performance and thus bring many effect make value judgment of the process. He is a systematic project, which involves the enterprise strategic objectives, evaluation standards and evaluation methods and content, its core is to promote enterprise profit ability the enhancement and the increase of the comprehensive strength, its essence is men do, make human resources function to the extreme.
Keywords: performance assessment, interests, and human resources
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降等等诸多的切身利益。最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业生产经营目标的同时，提高员工的满意度和对工作的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
可同时它也是“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。下面结合自身的工作经历，浅谈企业在员工绩效考核过程中发现的一些问题。
在绩效考核中不论采取何种评定方式，应用何种评定技术与方法，总是会遇到各种各样的问题。有的问题涉及宣传力度不足；有的问题涉及考核制度目标细则不清；有的问题涉及执行力不强；有的问题涉及兑现不公等等。为了有效地进行绩效考核，在此将实践中已遇的各种问题指出以便寻求更有效的解决方法。
1、绩效考核管理理念没有深入人心员工抵制考核
企业开展绩效考核，首先就要让员工知道为什么进行绩效考核。而开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业在实施绩效考核之前，做好培训及宣传是非常必要的，因考核的结果最终是在员工的收入上体现的，所以就必须让员工了解其自身收入的组成，即：
员工工资=基本工资+绩效工资+其它
而绩效工资并不是一成不变的，它是随企业内部制定的目标完成情况变化而变化的。换句话说，这部分收入是时多时少，时有时无的，同时根据考核度力的不同也有可能超过各项收入变员工收入中的主导因素，更有可能是负数从而成为降低员工收入的主凶。
事实上很多企业，绩效管理理念只被少数管理人员所认可，没有在多数管理员及基层中得到很好的推广，在执行过程中必然会出现一些问题。同时，在考核体系的设计上，追求一步到位的指标设计，而不考虑企业生产的实际情况，那么部分考核在实际操作中就失去了考核的实际意义，使得有些员工偏激的认为这不过是企业用来压榨自己的手段，那么绩效考核就很难达到目标了。
在实践中表现在，员工们经常会采取各种方式加以抵制。由于对绩效考核的了解不足，使多数人都抱怨连连，许多人都不愿接受考核，因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的收入、前程，而且不好评价也影响自己的形象。因此，他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外，他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候，这种担心更会加加剧。
2、考核指标主次不分、评价的标准不清晰，设计不合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作进行科学的测量与评定，以满足企业发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求，考核大忌。
通常情况下，我们习惯于从完成组织使命与发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象。指标大体分定量与定性两类，由于量化指标易于理解我们大多偏像于量化指标。有时考核采用的方法看起来是非常准确的，但由于考核标准模糊，使得考核结果不可信。尽管量表评定法是一种比较客观的方法，但对定性指标来说评定标准就会很模糊，如就工作质量来说，其本身是定性指标，那什么样的工作质量可以称作是“好”、什么样的工作质量可以称作“一般”，不同的人会有很不一样的看法。即便是同一个评定人，在不同的时间、环境里评定的标准也会发生变化。这个问题经常出现在量表评定法中。结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者与被考核者均无所适从。
评价评价标准的不清晰是在績效考核中经常会遇到的一个问题。
3、组织执行力度不够
企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行力不足或扭曲才是企业经营失败的真正原因。
一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运作流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。
笔者了解发现，越来越多的管理者都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为，造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：（1 ）绩效考核相关培训不充分；（2）绩效考核没有得到高管的实际支持；（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）“对事先对人”的惯性与文化。
4、绩效考核结果与奖惩不对等
对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。
但目前很多企业管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的员工不能给予相应的物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。
目前大多数企业都以实行绩效考核，考核本身是较为有效的管理手段，对于考核过程中存在的问题需要不段的改进完善。在实践中我们还要不段探索，依各企业情况不同，寻求一种最适合本企业完美的考核方法与考核尺度，让绩效考核发挥其最大的能效。