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摘要：人力资源会计学是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文论述了在我国建立人力资源会计的必要性及人力资源会计在我国企业管理中的运用，在相关问题中提出自己的见解。
关键词：人力资源会计；人力资产；人力资本
人力资源会计学是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
一、我国建立人力资源会计的必要性
世界高技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质竞争推向人力资源的竞争。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1.是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，引导其合理流动，在宏观上优化人力资源配置。
3.是企业提高效益的需求。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人才资源投资。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行合算的动力将会逐渐加大。
4.财务会计核算原则的要求。从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。另一方面，将人力资源支出费用化，必然是各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流失，计入当期费用，但现行会计不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循跨级原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、关于人力资源会计在企业管理中的运用
在理论界许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此问题谈谈浅见。
1.关于员工流动
从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的地满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：(1)人员流动的经济损失披露；(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动带来的损失。
2.关于工资
企业应开多高的价招募人才，才能吸引优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价值由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必需的生活资料价值决定的。
在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”。但这种模型至少有三个局限：(1)它是事后的计算结果；(2)它忽视了职工除因死亡或退休外推出企业和改变角色的可能性；(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系。工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
所以笔者认为，应该将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立由价值决定工资的新机制。
3.关于人力资源部门的性质和地位
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下。其实这是错误的。人力资源的工作绩效尽管多是无形的，但它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子，同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于其工作效益受组织管理方式的影响极大。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。
随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本到经营各种资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应该成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率以及职工心理、技术水平、对企业满意度等指标。
关键词：人力资源会计；人力资产；人力资本
人力资源会计学是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。
一、我国建立人力资源会计的必要性
世界高技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质竞争推向人力资源的竞争。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1.是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，引导其合理流动，在宏观上优化人力资源配置。
3.是企业提高效益的需求。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人才资源投资。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行合算的动力将会逐渐加大。
4.财务会计核算原则的要求。从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。另一方面，将人力资源支出费用化，必然是各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流失，计入当期费用，但现行会计不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循跨级原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、关于人力资源会计在企业管理中的运用
在理论界许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此问题谈谈浅见。
1.关于员工流动
从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的地满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：(1)人员流动的经济损失披露；(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动带来的损失。
2.关于工资
企业应开多高的价招募人才，才能吸引优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价值由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必需的生活资料价值决定的。
在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”。但这种模型至少有三个局限：(1)它是事后的计算结果；(2)它忽视了职工除因死亡或退休外推出企业和改变角色的可能性；(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系。工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
所以笔者认为，应该将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立由价值决定工资的新机制。
3.关于人力资源部门的性质和地位
在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下。其实这是错误的。人力资源的工作绩效尽管多是无形的，但它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子，同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于其工作效益受组织管理方式的影响极大。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。
随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本到经营各种资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应该成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率以及职工心理、技术水平、对企业满意度等指标。