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摘 要：国企发展过程中，人力资源管理工作的开展直接影响企业的可持续发展，尤其是绩效管理方面，属于人力资源管理的核心，因此国企应加强对绩效管理的重视程度，合理进行人力资源管理规划，通过合理的管理模式进行统一管理，提升员工的工作质量与效率，带动企业经济效益提升。
关键词：国企;人力资源管理;绩效考核
1 国企人力资源管理中绩效考核的意义
在当前的时代背景下，市场经济繁荣发展，企业在发展过程中需要面对激烈的市场竞争压力，只有合理进行人力资源管理，不断进行完善创新，才能在激烈的竞争中充分发挥出人才资源的优势，保证企业能够抓住新时期的发展机遇，实现创新发展。国企人力资源管理包含的内容较多，范围较广，如企业人力资源的总体规划、人员的招聘与晋升、各个部门之间的协调与配合、员工的培训、员工潜能挖掘以及绩效管理等，其中绩效管理是重点，企业人力资源管理人员在管理过程中，应积极进行完善，灵活应用当前的管理制度与方法进行创新，以满足当前的需求。
2 国企人力资源管理中绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核标准不统一
现阶段部分国企人力资源在管理过程中经常存在绩效考核标准不统一的情况，没有制定明确的考核标准，最终导致考核结果存在争议，间接影响到企业发展。例如，在进行员工绩效考核过程中，基本的绩效考核标准应根据员工的实际出勤情况、工作落实情况、纪律问题等进行信息分析，并保证其准确性，以此为基础进行考核。而在进行工作质量考核过程中，应从工作内容与数量方面进行分析，保证其分析考核内容合理。实际上，在进行人力资源绩效考核过程中，部分国企未能明确员工自身是否具有正确的工作态度，也未能全面客观、科学系统地进行评价，标准考核体系不完善，难以保证其考核结果的合理性。
2.2 绩效考核目的不明确
当前部分国企在进行绩效考核过程中，经常出现绩效考核目标不明确的情况。由于部分领导人员重视力度不足，对绩效考核的性质了解不够充分，甚至存在错误的认知，对绩效考核的目的单一的定义为工资分配，导致绩效考核难以发挥出考核的目的，影响最终的考核效果。因此，应保证绩效考核目的是以当前的提高工作效率为核心，通过精准的定位，明确其目的实质，保证其评估的合理性，并利用其优势解决当前的问题。同时，还应结合实际情况明确其绩效考核的实质管理目标，以保证企业稳定发展，适应当前的时代。
2.3 绩效考核方法不完善
绩效考核方法不完善是当前常见的问题，部分国企没有利用科学的分配方法与考核实施办法，导致整体的考核评估不完善，经常出现考核者主观印象决定结果的情况，存在较为明显的主观臆断，最终造成其考核结果不够精确。同时，由于不完善的考核方法影响，在考核结果的应用过程中经常出现不公平的情况，难以发挥出对员工的激励作用，影响工作人员的工作热情。
2.4 绩效考核结果不重视
大部分国有企业在进行绩效考核完成后对考核结果的重视力度不足，未能将当前的绩效考核结果进行反馈，也未能根据实际情况提出合理的建议策略，导致国企人力资源绩效考核结果利用效率低，甚至存在形式化的情况，影响整体性。考核者与被考核者之间未能进行有效沟通，考核结果未能有效利用，造成资源浪费。
3 国企人力资源管理中绩效考核问题解决策略
3.1 建立完善的考核标准
国有企业在发展过程中，应加强对人力资源管理中绩效考核的重视力度，不断进行完善、创新，结合实际情况构建优秀的企业文化，建立完善的考核标准，充分发挥标准的优势，实现创新发展，为绩效考核的有效进行奠定良好的基础。可以以国企员工的岗位为基础，根据其岗位职责与工作内容，制定合理的绩效考核标准，进行合理的完善，以满足当前的工作需求。例如，某国有企业在进行绩效管理考核过程中，根据员工自身的岗位说明书进行合理的考核，并明确岗位的实际要求，制定完善的考核标准，并结合实际情况灵活利用平衡记分卡制度进行考核标准的阐述，充分发挥其优势，通过定量与定性相结合的方式进行完善，保证考核工作有效进行。同时，国企应保证制定的人力资源管理绩效考核标准能够呈现出相互独立的特性，便于管理人员进行管理，灵活利用绩效考核优势促进国企与员工实现整体的发展，获取双向的回报。例如，企业可以帮助员工制定职业生涯发展规划，而员工可以帮助企业获取可观的经济效益，进而实现可持续发展。将考核者与被考核者之间的关系进行优化，从原本的对立转变为相互协作，实现双方的共赢。
3.2 明确绩效考核的目的
对于国有企业来说，在进行人力资源绩效管理考核过程中，应首先明确绩效考核的最终目的，以保证绩效考核工作能够有效开展。实际上，绩效考核的目的主要表现在两方面：一方面，通过当前的绩效考核结果进行及时反馈，并根据考核结果进行分析。例如，某企业通过绩效考核方式对员工的工作情况进行考察，分析工资、晋升等内容，提升了员工的工作积极性，提高了工作效率与质量。另一方面，通过利用绩效考核确定员工自身存在的问题。例如，某国企结合自身实际需求，激励员工进行工作调整与创新，解决了传统工作中存在的问题，充分发挥了员工的各项优势，帮助企业实现创新发展。同时，企业管理者还应充分运用绩效考核，并不断加以完善，使职工拥有积极的工作态度，使其充分发挥出自身的作用，为提升企业的经济效益奠定良好的基础。
3.3 创新绩效考核评估方法
在进行绩效考核的过程中，应合理应用绩效考核评估方法，灵活运用评估方法的优势进行考核创新，对国企员工绩效考核进行合理科学的分配，充分发挥出工作评估功能，保证考核工作有效地开展，提高考核结果的准确性、时效性。在进行评审的过程中，绩效管理人员应根据当前的考核标准进行客观分析，多角度对员工的表现进行合理评价，严格杜绝凭借主观的臆断或者感受对员工进行非公正的评价，以保证评估结果的合理性。例如，某国企以员工日常的表现为基础，将其表现与客观评价结果进行对比，保证考核结果的合理性，充分发挥出绩效考核评价方法的优势，高效进行绩效考核。
3.4 合理运用绩效考核结果
国企应重视绩效考核结果的运用，充分发挥其优势，帮助企业稳定发展。企业应对人力资源部门的绩效考核工作表示肯定，灵活运用考核结果对员工进行奖励，通过物质激励使员工对企业产生归属感，并使其通过绩效考核结果对自身进行明确的认识，针对不足之处进行合理改正。同时，企业还应根据最终的绩效考核结果制定科学合理的措施，以提升员工的工作效率，带动企业向目标发展，提升企业管理水平，充分发挥出企业绩效考核结果的优势，實现创新发展。还要重视员工在工作过程中提出的建议与意见，及时进行信息反馈，通过企业与职工之间的相互帮助，实现共同发展，进而提高员工的工作质量，提升企业的向心力与凝聚力，使企业能够全方面发展，适应时代需求。
综上所述，在当前的时代背景下，国企应积极进行人力资源绩效考核，明确其工作的重要性，不断进行创新，发挥出考核评价技术优势，明确绩效考核的目标，结合实际情况制定合理的考核标准，加强员工之间的相互交流合作，提升企业的创造力，发挥人才优势，实现可持续发展。
参考文献
[1]韦佩丛.探析国企人力资源管理中的绩效考核[J].低碳世界，2019（01）
[2]王香菊.我国餐饮业人力资源管理创新及问题研究——以海底捞为例[J].当代经济，2019（01）
[3]薛轩.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].中国集体经济，2019（12）：137-138.
关键词：国企;人力资源管理;绩效考核
1 国企人力资源管理中绩效考核的意义
在当前的时代背景下，市场经济繁荣发展，企业在发展过程中需要面对激烈的市场竞争压力，只有合理进行人力资源管理，不断进行完善创新，才能在激烈的竞争中充分发挥出人才资源的优势，保证企业能够抓住新时期的发展机遇，实现创新发展。国企人力资源管理包含的内容较多，范围较广，如企业人力资源的总体规划、人员的招聘与晋升、各个部门之间的协调与配合、员工的培训、员工潜能挖掘以及绩效管理等，其中绩效管理是重点，企业人力资源管理人员在管理过程中，应积极进行完善，灵活应用当前的管理制度与方法进行创新，以满足当前的需求。
2 国企人力资源管理中绩效考核存在的问题
2.1 绩效考核标准不统一
现阶段部分国企人力资源在管理过程中经常存在绩效考核标准不统一的情况，没有制定明确的考核标准，最终导致考核结果存在争议，间接影响到企业发展。例如，在进行员工绩效考核过程中，基本的绩效考核标准应根据员工的实际出勤情况、工作落实情况、纪律问题等进行信息分析，并保证其准确性，以此为基础进行考核。而在进行工作质量考核过程中，应从工作内容与数量方面进行分析，保证其分析考核内容合理。实际上，在进行人力资源绩效考核过程中，部分国企未能明确员工自身是否具有正确的工作态度，也未能全面客观、科学系统地进行评价，标准考核体系不完善，难以保证其考核结果的合理性。
2.2 绩效考核目的不明确
当前部分国企在进行绩效考核过程中，经常出现绩效考核目标不明确的情况。由于部分领导人员重视力度不足，对绩效考核的性质了解不够充分，甚至存在错误的认知，对绩效考核的目的单一的定义为工资分配，导致绩效考核难以发挥出考核的目的，影响最终的考核效果。因此，应保证绩效考核目的是以当前的提高工作效率为核心，通过精准的定位，明确其目的实质，保证其评估的合理性，并利用其优势解决当前的问题。同时，还应结合实际情况明确其绩效考核的实质管理目标，以保证企业稳定发展，适应当前的时代。
2.3 绩效考核方法不完善
绩效考核方法不完善是当前常见的问题，部分国企没有利用科学的分配方法与考核实施办法，导致整体的考核评估不完善，经常出现考核者主观印象决定结果的情况，存在较为明显的主观臆断，最终造成其考核结果不够精确。同时，由于不完善的考核方法影响，在考核结果的应用过程中经常出现不公平的情况，难以发挥出对员工的激励作用，影响工作人员的工作热情。
2.4 绩效考核结果不重视
大部分国有企业在进行绩效考核完成后对考核结果的重视力度不足，未能将当前的绩效考核结果进行反馈，也未能根据实际情况提出合理的建议策略，导致国企人力资源绩效考核结果利用效率低，甚至存在形式化的情况，影响整体性。考核者与被考核者之间未能进行有效沟通，考核结果未能有效利用，造成资源浪费。
3 国企人力资源管理中绩效考核问题解决策略
3.1 建立完善的考核标准
国有企业在发展过程中，应加强对人力资源管理中绩效考核的重视力度，不断进行完善、创新，结合实际情况构建优秀的企业文化，建立完善的考核标准，充分发挥标准的优势，实现创新发展，为绩效考核的有效进行奠定良好的基础。可以以国企员工的岗位为基础，根据其岗位职责与工作内容，制定合理的绩效考核标准，进行合理的完善，以满足当前的工作需求。例如，某国有企业在进行绩效管理考核过程中，根据员工自身的岗位说明书进行合理的考核，并明确岗位的实际要求，制定完善的考核标准，并结合实际情况灵活利用平衡记分卡制度进行考核标准的阐述，充分发挥其优势，通过定量与定性相结合的方式进行完善，保证考核工作有效进行。同时，国企应保证制定的人力资源管理绩效考核标准能够呈现出相互独立的特性，便于管理人员进行管理，灵活利用绩效考核优势促进国企与员工实现整体的发展，获取双向的回报。例如，企业可以帮助员工制定职业生涯发展规划，而员工可以帮助企业获取可观的经济效益，进而实现可持续发展。将考核者与被考核者之间的关系进行优化，从原本的对立转变为相互协作，实现双方的共赢。
3.2 明确绩效考核的目的
对于国有企业来说，在进行人力资源绩效管理考核过程中，应首先明确绩效考核的最终目的，以保证绩效考核工作能够有效开展。实际上，绩效考核的目的主要表现在两方面：一方面，通过当前的绩效考核结果进行及时反馈，并根据考核结果进行分析。例如，某企业通过绩效考核方式对员工的工作情况进行考察，分析工资、晋升等内容，提升了员工的工作积极性，提高了工作效率与质量。另一方面，通过利用绩效考核确定员工自身存在的问题。例如，某国企结合自身实际需求，激励员工进行工作调整与创新，解决了传统工作中存在的问题，充分发挥了员工的各项优势，帮助企业实现创新发展。同时，企业管理者还应充分运用绩效考核，并不断加以完善，使职工拥有积极的工作态度，使其充分发挥出自身的作用，为提升企业的经济效益奠定良好的基础。
3.3 创新绩效考核评估方法
在进行绩效考核的过程中，应合理应用绩效考核评估方法，灵活运用评估方法的优势进行考核创新，对国企员工绩效考核进行合理科学的分配，充分发挥出工作评估功能，保证考核工作有效地开展，提高考核结果的准确性、时效性。在进行评审的过程中，绩效管理人员应根据当前的考核标准进行客观分析，多角度对员工的表现进行合理评价，严格杜绝凭借主观的臆断或者感受对员工进行非公正的评价，以保证评估结果的合理性。例如，某国企以员工日常的表现为基础，将其表现与客观评价结果进行对比，保证考核结果的合理性，充分发挥出绩效考核评价方法的优势，高效进行绩效考核。
3.4 合理运用绩效考核结果
国企应重视绩效考核结果的运用，充分发挥其优势，帮助企业稳定发展。企业应对人力资源部门的绩效考核工作表示肯定，灵活运用考核结果对员工进行奖励，通过物质激励使员工对企业产生归属感，并使其通过绩效考核结果对自身进行明确的认识，针对不足之处进行合理改正。同时，企业还应根据最终的绩效考核结果制定科学合理的措施，以提升员工的工作效率，带动企业向目标发展，提升企业管理水平，充分发挥出企业绩效考核结果的优势，實现创新发展。还要重视员工在工作过程中提出的建议与意见，及时进行信息反馈，通过企业与职工之间的相互帮助，实现共同发展，进而提高员工的工作质量，提升企业的向心力与凝聚力，使企业能够全方面发展，适应时代需求。
综上所述，在当前的时代背景下，国企应积极进行人力资源绩效考核，明确其工作的重要性，不断进行创新，发挥出考核评价技术优势，明确绩效考核的目标，结合实际情况制定合理的考核标准，加强员工之间的相互交流合作，提升企业的创造力，发挥人才优势，实现可持续发展。
参考文献
[1]韦佩丛.探析国企人力资源管理中的绩效考核[J].低碳世界，2019（01）
[2]王香菊.我国餐饮业人力资源管理创新及问题研究——以海底捞为例[J].当代经济，2019（01）
[3]薛轩.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].中国集体经济，2019（12）：137-138.