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高层次人才是社会进步和国家发展的宝贵财富，更是一所高等院校实现世界一流大学战略目标的决定性因素之一， 在提高高等院校的综合质量排名、学科建设、人才培养等方面具有至关重要的作用，因此各高校在研究制订高层次人才薪酬分配体系时，应充分考虑高层次人才需求特征，合理发放薪酬待遇，有效激发其创造力。
人才竞争，既是当前我国高等教育发展所面临的重大挑战，同时也是当前世界政治经济进入全球化大环境背景下各个国家所必须面对的问题。高层次人才薪酬问题长期以来既是研究的热点也是较为敏感的话题。新形势下，研究制订一个合理科学的薪酬体系有效激发高层次人才创造力，对各高校来说无疑是个新课题。
一、相关概念及内涵
高层次人才，人才队伍中的优秀精英，具有较强的思想创造力，学术成就较高，在国内外同行中的知名度相对较高，具备参与国际性竞争与合作的实力，能够与国际同行同台竞争。
年薪制最初发源于西方现代企业， 是对企业经营管理人员普遍实行的一种薪酬分配机制 。它以年度作为计量单位来进行计算并支付经营管理人员的收益性报酬， 年薪主要包括基本年薪和风险收入两大部分。企业中只有掌握企业核心技术的高层管理者领取年薪，因为他们的收入不能简单地用产品的件数来衡量，而应按照他们所做贡献，在市场上的潜力来衡量。高层次人才的工作与企业高层管理者性质相同，他们对社会的贡献根本无法用产品的数量来衡量，因此他们是最适合于年薪制的一个群体。年薪制适用于高校中正式聘用的编制内高层次人才。
协议工资制是指高校与高层次人才之间通过双方协商，以协议的形式来确定高层次人才的薪酬标准，这种薪酬模式适用于从事周期性较强、技术含量较高工作的急需或者紧缺的高层次人才。协议应当明确高层次人才的责任与目标任务、考核方式与奖惩机制等与高层次人才收入密切相关的内容。协议工资时限大都为1到3年。协议工资制度适用于高校正式聘用的编制内高层次人才。
项目工资是指高校与高层次人才之间通过双方共同协商，在高校负责承担的各种重大科研项目、工程项目等项目资金中列支的薪酬，根据高层次人才工作任务完成的情况予以发放。项目工资制适用于高校因工作需要临时招聘的高层次人才。
二、高层次人才薪酬的需求特征
高层次人才，学术思维活跃，具有较高的创造力和创新力等优势，同时也具有不可取代性和流动性等特征，除份内的教学、科研活动以外，他们一般还广泛参与社会学术活动，兼任学术机构负责人和学术期刊的编辑（委）工作。按照人力资本理論，高校的高层次人才是蕴涵较多人力资本的稀有资源。故而他们的薪酬需求也较特殊，主要有以下几点：
（一）薪酬体现其自我价值的实现
高层次人才是社会中的精英，自我实现与成就的愿望非常强烈，他们更加注重追求对社交的需求、尊重的需求，低层次的需求早已对他们没有吸引力。他们希望通过开展具有挑战性和富有创造性的工作，来获得社会的普遍认可和同行的尊重，以此达到实现自我价值的目的。因此，高额的薪酬对他们而言决不仅仅是代表货币本身，更多地是对其自身价值的肯定。
（二）薪酬外延不断扩大
对于高层次人才来说，高额的薪酬已使其日常生活得到了完全保障，所以当一种需要被满足以后，它的激励作用就会在很大程度上削弱，必须满足其更高层次的需要才能不断维持良好的激励效力。因此，在高等院校中为维持高层次人才持续性的、强大的吸引力，就必然需要不断地满足其多方面的需要，因而需要不断扩大薪酬外延。
（三）薪酬需求更加多元化
高层次人才的薪酬需求已经不仅仅指其个人取得的货币报酬，当期除了基本薪酬和经济性的福利之外所有能够对他们产生激励效果的因素也应该被纳入其薪酬的范围，如其个人科研团队的建设、学校或院系管理决策的参与权、学习和考察的机会等，这些非物质的薪酬之所以备受高层次人才的广泛青睐和关注，是因为它不仅能够给予高层次人才社交和尊重需要的满足感，更能较好地促进高层次人才开展挑战性和创新性的工作。
三、高层次人才现有薪酬制度中存在的问题
（一）缺少持续有效的激励机制
针对高层次人才的很多薪酬激励措施都是一次性的，如科研启动经费、安家费等，这样的一次性优惠政策虽然在吸引高层次人才进入高校期间取得了显著的效果，它所起到的吸纳效益却远远超过了激励的作用，无法起到高层次人才进入高校后的持续有效激励作用。缺少持续有效的激励机制导致由学校重金引入的高层次人才，要么被其他高校或单位以更为有吸引力的工资福利待遇挖走，要么在学术上产生懈怠，没有卓有成效的教学和科研成果，学校的高额投入没有获得相应的资本回报。
（二）缺少健全的绩效评估体系
年薪制和协议工资制是高校在引进高层次人才时通常会选择采用的薪酬分配制度，这类薪酬分配制度的一个突出特征是将高层次人才的薪酬收入与绩效相互挂钩，以实际工作业绩来确定其薪酬待遇水平的高低，从而充分体现薪酬对人才的激励和制约作用，但是，由于当前情况下高校的绩效评估体系不健全等问题，导致这种特殊薪酬分配制度对高层次人才的制约作用有限。
（三）缺少正确的薪酬导向
由于缺少正确的薪酬导向，往往出现片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才的现象，导致高层次人才的收入水平较大程度地高于校内同级别人员的正常收入水平，但是高层次人才无论在科学研究还是人才培养等方面所取得的业绩，很多情况下又没有特别突出，这容易引起校内现有人才的极大不满。如果遇到其他高校“挖墙脚”，那么现有优秀人才的流失也就不可避免了，如果高校仅仅注重引进的人才而忽略了自有的优秀人才，则往往会造成一进一出，其实得不偿失，说不定损失更惨重。
四、合理制定高层次人才薪酬体系
（一）坚持参考人才市场价格
高层次人才大都处于学术研究的最前沿，一定程度上来讲，高层次人才总体数量的多少已经成为了衡量某个学科学术水平高低的尺度和标杆，而且他们普遍均为复合型人才，不但自身学术造诣极深，而且还具备带领整个学术梯队或团队取得科研进步和技术性突破的将才和帅才。对高校亟需紧缺、业内普遍认可的高级专业技术人才，参考专业技术人才市场价格，依据实际贡献，对特殊人才应给予专门的特别待遇，避免让面向全体教职工的收入分配管理制度，成为培养和吸引少数高层次人才的障碍。
（二）坚持当期和长期相结合的支付方式
对于高层次人才的薪酬，可适当减少当期支付，不断完善职业年金等延期支付手段，将延期收入与个人对学校的忠诚度、贡献率挂钩，体现贡献越多服务年限越长，延期获得的收入也就越高，使人才的薪酬待遇与其履职年限、长期贡献相匹配，引导高层次人才能够长期、稳定地为高校服务。
（三）坚持精神激励和物质激励结合
建立多元化的激励机制 ，除薪酬激励外，还包括福利和精神激励。如子女入学、医疗保险、公积金、住房补贴等福利以及如出国访问交流、学校及院系管理决策的参与权等精神方面的激励。当物质需求达到饱和后，能够给高层次人才带来成就感和自豪感的就是精神和情感需求，属于需要层次的最高范畴。
（四）坚持激励与约束并重
为了吸引和留住高层次人才，各高校想尽了各种激励手段，高层次人才也享受到了高人一等的待遇，但对其的考核和约束，却不够完善。权利和义务是对等的，高校应不断完善高层次人才的考核和评价机制，坚持分类分级，合理确定评价周期，坚持激励与约束并重，制定与薪酬相匹配的考核机制，真正发挥薪酬的激励作用。
（五）坚持量力而行
高层次人才薪酬水平的确定要坚持量力而行，充分考虑学校财力状况和可持续发展能力，不得盲目地攀比，枯泽而渔。不能脱离学校的实际承受能力及我国社会经济发展水平。
（六）坚持正确的人才流动导向
校外引进人才的收入水平，要参考校内同层次人才合理确定，不得片面依赖高薪酬、高待遇竞价抢挖人才，避免“同贡献不同酬”“以帽取酬”等不合理现象，否则会产生内部不公平感，对校内原有人才的工作积极性产生负面影响，应尽力避免校内原有人才流失的情况出现。
五、结语
虽然我国高校在推进高层次人才队伍建设进程中成效显著，但随着 “双一流”大学建设的不断深入推进，人才竞争将更加激烈，能否吸引、留住高层次人才，激励并发挥高层次人才的最大潜能与价值，将在很大程度上决定高校的竞争力。因此，合理制定薪酬体系，建立一个公平性、竞争性、激励性强的分配制度，有效激发高层次人才的创造力，不仅能使其更好地服务于社会，也将推动高校发展迈上新台阶。
（作者单位：中南大学）
人才竞争，既是当前我国高等教育发展所面临的重大挑战，同时也是当前世界政治经济进入全球化大环境背景下各个国家所必须面对的问题。高层次人才薪酬问题长期以来既是研究的热点也是较为敏感的话题。新形势下，研究制订一个合理科学的薪酬体系有效激发高层次人才创造力，对各高校来说无疑是个新课题。
一、相关概念及内涵
高层次人才，人才队伍中的优秀精英，具有较强的思想创造力，学术成就较高，在国内外同行中的知名度相对较高，具备参与国际性竞争与合作的实力，能够与国际同行同台竞争。
年薪制最初发源于西方现代企业， 是对企业经营管理人员普遍实行的一种薪酬分配机制 。它以年度作为计量单位来进行计算并支付经营管理人员的收益性报酬， 年薪主要包括基本年薪和风险收入两大部分。企业中只有掌握企业核心技术的高层管理者领取年薪，因为他们的收入不能简单地用产品的件数来衡量，而应按照他们所做贡献，在市场上的潜力来衡量。高层次人才的工作与企业高层管理者性质相同，他们对社会的贡献根本无法用产品的数量来衡量，因此他们是最适合于年薪制的一个群体。年薪制适用于高校中正式聘用的编制内高层次人才。
协议工资制是指高校与高层次人才之间通过双方协商，以协议的形式来确定高层次人才的薪酬标准，这种薪酬模式适用于从事周期性较强、技术含量较高工作的急需或者紧缺的高层次人才。协议应当明确高层次人才的责任与目标任务、考核方式与奖惩机制等与高层次人才收入密切相关的内容。协议工资时限大都为1到3年。协议工资制度适用于高校正式聘用的编制内高层次人才。
项目工资是指高校与高层次人才之间通过双方共同协商，在高校负责承担的各种重大科研项目、工程项目等项目资金中列支的薪酬，根据高层次人才工作任务完成的情况予以发放。项目工资制适用于高校因工作需要临时招聘的高层次人才。
二、高层次人才薪酬的需求特征
高层次人才，学术思维活跃，具有较高的创造力和创新力等优势，同时也具有不可取代性和流动性等特征，除份内的教学、科研活动以外，他们一般还广泛参与社会学术活动，兼任学术机构负责人和学术期刊的编辑（委）工作。按照人力资本理論，高校的高层次人才是蕴涵较多人力资本的稀有资源。故而他们的薪酬需求也较特殊，主要有以下几点：
（一）薪酬体现其自我价值的实现
高层次人才是社会中的精英，自我实现与成就的愿望非常强烈，他们更加注重追求对社交的需求、尊重的需求，低层次的需求早已对他们没有吸引力。他们希望通过开展具有挑战性和富有创造性的工作，来获得社会的普遍认可和同行的尊重，以此达到实现自我价值的目的。因此，高额的薪酬对他们而言决不仅仅是代表货币本身，更多地是对其自身价值的肯定。
（二）薪酬外延不断扩大
对于高层次人才来说，高额的薪酬已使其日常生活得到了完全保障，所以当一种需要被满足以后，它的激励作用就会在很大程度上削弱，必须满足其更高层次的需要才能不断维持良好的激励效力。因此，在高等院校中为维持高层次人才持续性的、强大的吸引力，就必然需要不断地满足其多方面的需要，因而需要不断扩大薪酬外延。
（三）薪酬需求更加多元化
高层次人才的薪酬需求已经不仅仅指其个人取得的货币报酬，当期除了基本薪酬和经济性的福利之外所有能够对他们产生激励效果的因素也应该被纳入其薪酬的范围，如其个人科研团队的建设、学校或院系管理决策的参与权、学习和考察的机会等，这些非物质的薪酬之所以备受高层次人才的广泛青睐和关注，是因为它不仅能够给予高层次人才社交和尊重需要的满足感，更能较好地促进高层次人才开展挑战性和创新性的工作。
三、高层次人才现有薪酬制度中存在的问题
（一）缺少持续有效的激励机制
针对高层次人才的很多薪酬激励措施都是一次性的，如科研启动经费、安家费等，这样的一次性优惠政策虽然在吸引高层次人才进入高校期间取得了显著的效果，它所起到的吸纳效益却远远超过了激励的作用，无法起到高层次人才进入高校后的持续有效激励作用。缺少持续有效的激励机制导致由学校重金引入的高层次人才，要么被其他高校或单位以更为有吸引力的工资福利待遇挖走，要么在学术上产生懈怠，没有卓有成效的教学和科研成果，学校的高额投入没有获得相应的资本回报。
（二）缺少健全的绩效评估体系
年薪制和协议工资制是高校在引进高层次人才时通常会选择采用的薪酬分配制度，这类薪酬分配制度的一个突出特征是将高层次人才的薪酬收入与绩效相互挂钩，以实际工作业绩来确定其薪酬待遇水平的高低，从而充分体现薪酬对人才的激励和制约作用，但是，由于当前情况下高校的绩效评估体系不健全等问题，导致这种特殊薪酬分配制度对高层次人才的制约作用有限。
（三）缺少正确的薪酬导向
由于缺少正确的薪酬导向，往往出现片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才的现象，导致高层次人才的收入水平较大程度地高于校内同级别人员的正常收入水平，但是高层次人才无论在科学研究还是人才培养等方面所取得的业绩，很多情况下又没有特别突出，这容易引起校内现有人才的极大不满。如果遇到其他高校“挖墙脚”，那么现有优秀人才的流失也就不可避免了，如果高校仅仅注重引进的人才而忽略了自有的优秀人才，则往往会造成一进一出，其实得不偿失，说不定损失更惨重。
四、合理制定高层次人才薪酬体系
（一）坚持参考人才市场价格
高层次人才大都处于学术研究的最前沿，一定程度上来讲，高层次人才总体数量的多少已经成为了衡量某个学科学术水平高低的尺度和标杆，而且他们普遍均为复合型人才，不但自身学术造诣极深，而且还具备带领整个学术梯队或团队取得科研进步和技术性突破的将才和帅才。对高校亟需紧缺、业内普遍认可的高级专业技术人才，参考专业技术人才市场价格，依据实际贡献，对特殊人才应给予专门的特别待遇，避免让面向全体教职工的收入分配管理制度，成为培养和吸引少数高层次人才的障碍。
（二）坚持当期和长期相结合的支付方式
对于高层次人才的薪酬，可适当减少当期支付，不断完善职业年金等延期支付手段，将延期收入与个人对学校的忠诚度、贡献率挂钩，体现贡献越多服务年限越长，延期获得的收入也就越高，使人才的薪酬待遇与其履职年限、长期贡献相匹配，引导高层次人才能够长期、稳定地为高校服务。
（三）坚持精神激励和物质激励结合
建立多元化的激励机制 ，除薪酬激励外，还包括福利和精神激励。如子女入学、医疗保险、公积金、住房补贴等福利以及如出国访问交流、学校及院系管理决策的参与权等精神方面的激励。当物质需求达到饱和后，能够给高层次人才带来成就感和自豪感的就是精神和情感需求，属于需要层次的最高范畴。
（四）坚持激励与约束并重
为了吸引和留住高层次人才，各高校想尽了各种激励手段，高层次人才也享受到了高人一等的待遇，但对其的考核和约束，却不够完善。权利和义务是对等的，高校应不断完善高层次人才的考核和评价机制，坚持分类分级，合理确定评价周期，坚持激励与约束并重，制定与薪酬相匹配的考核机制，真正发挥薪酬的激励作用。
（五）坚持量力而行
高层次人才薪酬水平的确定要坚持量力而行，充分考虑学校财力状况和可持续发展能力，不得盲目地攀比，枯泽而渔。不能脱离学校的实际承受能力及我国社会经济发展水平。
（六）坚持正确的人才流动导向
校外引进人才的收入水平，要参考校内同层次人才合理确定，不得片面依赖高薪酬、高待遇竞价抢挖人才，避免“同贡献不同酬”“以帽取酬”等不合理现象，否则会产生内部不公平感，对校内原有人才的工作积极性产生负面影响，应尽力避免校内原有人才流失的情况出现。
五、结语
虽然我国高校在推进高层次人才队伍建设进程中成效显著，但随着 “双一流”大学建设的不断深入推进，人才竞争将更加激烈，能否吸引、留住高层次人才，激励并发挥高层次人才的最大潜能与价值，将在很大程度上决定高校的竞争力。因此，合理制定薪酬体系，建立一个公平性、竞争性、激励性强的分配制度，有效激发高层次人才的创造力，不仅能使其更好地服务于社会，也将推动高校发展迈上新台阶。
（作者单位：中南大学）