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【摘 要】本文着重剖析现在电力企业人力资源暨社保的基本现状，并针对存在的问题与薄弱环节提出相应的措施与办法。提出相应的对策帮助解决电力企业人才短缺及人才提升发展的问题，同时保证人力资源成本实现经济效益的最大化。解决诸多人力资源方面的问题，为电力企业的进一步发展提供坚实的基础与前提，推动电力事业与经济社会的不断快速发展。
【关键词】电力企业；人力资源暨社保管理；现状；对策
引言
人力资源是各类企业组织进步发展中不可或缺的关键资源，改革开放使我国的电力企业得到长足的发展，其在经济推动方面的作用不可低估，日益成为影响当代经济发展的关键力量和环节。随着知识与科技时代的到来，我国电力企业高端专业人才的需求日益紧迫，怎样多方面的吸收专业人才，提升人才素质与综合能力，将人力成本实现利润的最大化，成为电力企业亟待解决的难题。并且，我国当下的人力资源状况也不太乐观，存在诸多弊病和问题，没有科学合理的管理制度，引进人员也只是“凭关系”，没有完善的激励体制与政策，上述种种要求我们必须对电力企业进行重要的改进，改变以往的人力资源方面的观念与方法，采用科学、合理地战略推行当今的人力资源管理。总之，我国现在的电力企业对人力资源的管理要进一步完善与加强。
1.我国电力企业及其人力资源暨社保管理的现状
1.1电力企业逐渐占领中国经济的主导地位
有关数据显示，中国现在的电力企业数量在总企业中的比重虽然只有百分之四，但是其创造的服务与产业价值却在国内生产总值中的比重超过半数，税额的数量同样非常巨大，出口额的比重也超过半数以上。当前在注册的企业中，大部分企业属于电力职业范畴，所以，当下中国的主要经济推动力量首推电力企业。现有的电力企业多数成立于上世纪九十年代，电力企业不断发展壮大，同时推动了电力企业从业人员的迅猛增加，管理人员与基层工人都有大幅度的增长。我们目前人员学历水平不是很低，管理人员基本都是大专及以上学历，企业的生产人员中大专及以上学历人员也不少。但是从总体来看，不论是管理人员还是生产人员硕士研究生和博士研究生的比例不高，缺乏高学历人才。
1.2电力企业人力资源社会保险管理存在不少问题
1.2.1有些电力企业缺乏专业社会保险管理人才。有些电力企业出于节约人工成本的目的，社保管理工作往往由财务部门或者综合办公室人员进行兼任。这些人员由于岗位不固定，社保管理的职能不确定，一些人员缺乏必要的社保管理专业知识，只能从工作实践中进行摸索，导致电力企业社保管理水平不高、社保作用发挥不明显。
1.2.2电力企业社保管理工作缺乏规范性。有些电力企业对社保工作重视度不够，社保制度不健全，流程不规范，导致社保工作经常出现规范性错误，一定程度上严重影响了企业社保工作的质量和实效。
1.2.3电力企业年金计划缺乏。建立企业年金，可以提高职工退休后的生活水平，解除职工养老的后顾之忧，稳定队伍，为电力企业吸引人才、留住人才提供制度保障。但大部分电力企业往往都缺乏行之有效的企业年金计划，一定程度上制约了企业社保效益的发挥。
2.加强电力企业人力资源暨社保管理的对策
2.1定期对在职人员进行综合能力的培训与培养，增强公司的整体素质与竞争力。不断增加员工知识，使其具备专业知识技能的同时，掌握更多得管理能力与技巧，从而向综合型的人才发展与迈进。对于高层次的专业人员，比如工程师，也要对其进行相关产品知识及服务类知识的培训。在对其进行培训初期，他们或者会有一些抵触情绪，认为自己多年的工作技能与经验已经足以胜任当前的工作，不想再耗费太多的精力与时间在客服知识上，毕竟这不是其主要的工作范畴与内容。但是随着各个行业市场竞争以及从业压力的日益增大，他们也逐渐认识到参加培训，提升自身的综合素质及工作技能，是非常必要的。只要参加企业培训，才能使自己的能力与技能得到更加全面的发展与进步，使自身与企业在当下激烈的市场竞争中永远处于优势地位。同时，对于培训课程及时间的设置上，要根据具体需要与实际情况敲定安排。现在很多专业地培训机构异军突起，给企业的培训工作也带来便利，多数企业现在不设立自己的培训部门，而是通过与培训机构的合作完成对人员的培训，这在人力资源成本上实现了大量的节俭，同时也给员工自由抉择的机会，员工可以根据自身情况及需要选择是否参与培训课程。企业拥有者希望企业给自己创造更大的经济效益与商业价值，但是对于人力资源部门来说，其主要工作目标是为企业引进更适合企业发展的人员，毕竟人才不是仅仅依靠培训就能造就的。有些管理公司已经推行带薪接受培训的制度，这是对培训的明确的认可与支持。公司同时根据员工的具体情况及业绩确定对员工的资助额度与级别，员工工作越认真负责，业绩越突出，其培训与提升的机会越多，并且得到的帮助与支持力度会更大。公司甚至有时会全额支持员工参加学习与培训。
2.2知识经济的时代的到来以及电力市场的全面开放，使得我们要积极吸纳适合企业发展需要的人才资源。其实人才的竞争才是企业间真正的竞争，我们不能够受到长期行业垄断和传统思维定式的影响，而忽视人才的培养，我们应该随时对人力资源的短缺感到紧迫，并对人力资源配置进行深入分析和调整，以获得最适合本公司的人力资源模式。其主要表现为：第一人才使用适当；第二薪资待遇与企业贡献脱节；第三人才的认知标准模糊。其最终会导致人才大量流行、人力資源配置不平衡，人才浪费等不好的结果。所以我们必须重视人才。
2.3健全企业社保服务机构。企业要结合本企业的实际，设立专门机构和岗位，指定具有社保专业基础的专业人才从事企业社保管理工作，建立健全企业社保机构的内部管理制度。
2.4提高企业社保管理透明度。企业应当通过各种媒介，每年向职工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况，接受工会组织和职工的监督；社会保险经办机构免费为用人单位和企业职工查询缴费记录或个人帐户提供服务；发现与实际情况不符的，要及时复核处理并告知处理结果。
3.结语
总而言之，人力资源是一切生产资源中最重要的因素，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，企业的人才就能留得住了。相信在企业的人文主义关怀的理念下，在宽松的人才培养环境下，电力企业一定能够得到长足的发展，并最终能获得企业发展所需要的人才。
参考文献
[1]李朝晖.基层供电企业人力资源管理探讨[J].武汉电力职业技术学院学报，2006（01）
[2]姜玉霞，冯文革.浅析国有企业人力资源管理的现状及对策[J].沈阳干部学刊，2007（06）
[3]李小辉.我国中小型企业的管理现状与对策[J].长江大学学报（社会科学版），2010（01）
【关键词】电力企业；人力资源暨社保管理；现状；对策
引言
人力资源是各类企业组织进步发展中不可或缺的关键资源，改革开放使我国的电力企业得到长足的发展，其在经济推动方面的作用不可低估，日益成为影响当代经济发展的关键力量和环节。随着知识与科技时代的到来，我国电力企业高端专业人才的需求日益紧迫，怎样多方面的吸收专业人才，提升人才素质与综合能力，将人力成本实现利润的最大化，成为电力企业亟待解决的难题。并且，我国当下的人力资源状况也不太乐观，存在诸多弊病和问题，没有科学合理的管理制度，引进人员也只是“凭关系”，没有完善的激励体制与政策，上述种种要求我们必须对电力企业进行重要的改进，改变以往的人力资源方面的观念与方法，采用科学、合理地战略推行当今的人力资源管理。总之，我国现在的电力企业对人力资源的管理要进一步完善与加强。
1.我国电力企业及其人力资源暨社保管理的现状
1.1电力企业逐渐占领中国经济的主导地位
有关数据显示，中国现在的电力企业数量在总企业中的比重虽然只有百分之四，但是其创造的服务与产业价值却在国内生产总值中的比重超过半数，税额的数量同样非常巨大，出口额的比重也超过半数以上。当前在注册的企业中，大部分企业属于电力职业范畴，所以，当下中国的主要经济推动力量首推电力企业。现有的电力企业多数成立于上世纪九十年代，电力企业不断发展壮大，同时推动了电力企业从业人员的迅猛增加，管理人员与基层工人都有大幅度的增长。我们目前人员学历水平不是很低，管理人员基本都是大专及以上学历，企业的生产人员中大专及以上学历人员也不少。但是从总体来看，不论是管理人员还是生产人员硕士研究生和博士研究生的比例不高，缺乏高学历人才。
1.2电力企业人力资源社会保险管理存在不少问题
1.2.1有些电力企业缺乏专业社会保险管理人才。有些电力企业出于节约人工成本的目的，社保管理工作往往由财务部门或者综合办公室人员进行兼任。这些人员由于岗位不固定，社保管理的职能不确定，一些人员缺乏必要的社保管理专业知识，只能从工作实践中进行摸索，导致电力企业社保管理水平不高、社保作用发挥不明显。
1.2.2电力企业社保管理工作缺乏规范性。有些电力企业对社保工作重视度不够，社保制度不健全，流程不规范，导致社保工作经常出现规范性错误，一定程度上严重影响了企业社保工作的质量和实效。
1.2.3电力企业年金计划缺乏。建立企业年金，可以提高职工退休后的生活水平，解除职工养老的后顾之忧，稳定队伍，为电力企业吸引人才、留住人才提供制度保障。但大部分电力企业往往都缺乏行之有效的企业年金计划，一定程度上制约了企业社保效益的发挥。
2.加强电力企业人力资源暨社保管理的对策
2.1定期对在职人员进行综合能力的培训与培养，增强公司的整体素质与竞争力。不断增加员工知识，使其具备专业知识技能的同时，掌握更多得管理能力与技巧，从而向综合型的人才发展与迈进。对于高层次的专业人员，比如工程师，也要对其进行相关产品知识及服务类知识的培训。在对其进行培训初期，他们或者会有一些抵触情绪，认为自己多年的工作技能与经验已经足以胜任当前的工作，不想再耗费太多的精力与时间在客服知识上，毕竟这不是其主要的工作范畴与内容。但是随着各个行业市场竞争以及从业压力的日益增大，他们也逐渐认识到参加培训，提升自身的综合素质及工作技能，是非常必要的。只要参加企业培训，才能使自己的能力与技能得到更加全面的发展与进步，使自身与企业在当下激烈的市场竞争中永远处于优势地位。同时，对于培训课程及时间的设置上，要根据具体需要与实际情况敲定安排。现在很多专业地培训机构异军突起，给企业的培训工作也带来便利，多数企业现在不设立自己的培训部门，而是通过与培训机构的合作完成对人员的培训，这在人力资源成本上实现了大量的节俭，同时也给员工自由抉择的机会，员工可以根据自身情况及需要选择是否参与培训课程。企业拥有者希望企业给自己创造更大的经济效益与商业价值，但是对于人力资源部门来说，其主要工作目标是为企业引进更适合企业发展的人员，毕竟人才不是仅仅依靠培训就能造就的。有些管理公司已经推行带薪接受培训的制度，这是对培训的明确的认可与支持。公司同时根据员工的具体情况及业绩确定对员工的资助额度与级别，员工工作越认真负责，业绩越突出，其培训与提升的机会越多，并且得到的帮助与支持力度会更大。公司甚至有时会全额支持员工参加学习与培训。
2.2知识经济的时代的到来以及电力市场的全面开放，使得我们要积极吸纳适合企业发展需要的人才资源。其实人才的竞争才是企业间真正的竞争，我们不能够受到长期行业垄断和传统思维定式的影响，而忽视人才的培养，我们应该随时对人力资源的短缺感到紧迫，并对人力资源配置进行深入分析和调整，以获得最适合本公司的人力资源模式。其主要表现为：第一人才使用适当；第二薪资待遇与企业贡献脱节；第三人才的认知标准模糊。其最终会导致人才大量流行、人力資源配置不平衡，人才浪费等不好的结果。所以我们必须重视人才。
2.3健全企业社保服务机构。企业要结合本企业的实际，设立专门机构和岗位，指定具有社保专业基础的专业人才从事企业社保管理工作，建立健全企业社保机构的内部管理制度。
2.4提高企业社保管理透明度。企业应当通过各种媒介，每年向职工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况，接受工会组织和职工的监督；社会保险经办机构免费为用人单位和企业职工查询缴费记录或个人帐户提供服务；发现与实际情况不符的，要及时复核处理并告知处理结果。
3.结语
总而言之，人力资源是一切生产资源中最重要的因素，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，企业的人才就能留得住了。相信在企业的人文主义关怀的理念下，在宽松的人才培养环境下，电力企业一定能够得到长足的发展，并最终能获得企业发展所需要的人才。
参考文献
[1]李朝晖.基层供电企业人力资源管理探讨[J].武汉电力职业技术学院学报，2006（01）
[2]姜玉霞，冯文革.浅析国有企业人力资源管理的现状及对策[J].沈阳干部学刊，2007（06）
[3]李小辉.我国中小型企业的管理现状与对策[J].长江大学学报（社会科学版），2010（01）