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(山东大学管理学院,山东 济南 250100)
摘要:职业经理人的离职是当前人力资源管理中普遍关注的问题,回顾了上级情感承诺、工作卷入和离职意向的相关研究,把工作卷入作为研究职业经理人的上级情感承诺和离职意向的中间变量构建了一个二者间的研究模型。
关键词:上级情感承诺;工作卷入;离职意向
中图分类号:C916文献标识码:A文章编号:16723198(2009)15013002
管理资源是构成企业扩张的主要约束力量,是否拥有并留住足够的高素质的经理人是企业成长与发展的关键。目前相当一部分企业管理人才严重匮乏,职业经理人流失情况同样不容忽视。
国外学者在员工离职方面已经进行了一系列的研究,并且这些研究正在指导着国内外企业人力资源管理实践。但是对从职业经理人的上级情感承诺角度出发对其离职意向相关研究不多见,许多研究证明离职意向是员工离职的直接前因变量(Tett,Meyer,1993;Hom Griffeth,1995;Barrick Zimmerman,2005),同时Turnley Feldman(1999)发现高离职意向的员工会出现离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效、反社会行为现象。这些研究说明探讨员工离职前的离职意向更为有意义,同时员工工作态度的研究对离职意向的研究有指导意义。本文试图通过对职业经理人的上级情感承诺、工作卷入、离职意向的相关概念、理论与国内外研究现状进行评述,探讨职业经理人的上级情感承诺与离职意向间的关系。
1相关概念的界定
上级情感承诺是在组织承诺研究的基础上发展起来的,国内外学者对其界定标准不一。本研究参照Allen& Meyer(1990)划分的组织情感承诺的概念,认为职业经理人的上级情感承诺就是指职业经理人在心理或情感上认同、珍惜与直属上级的关系。对于工作卷入,是指个人对其目前所从事的工作的心理认同程度。它是会影响到个人生活质量进而影响到组织效率的重要因素。离职意向是指组织已经失去对员工的吸引力,员工产生了离开本单位的想法或意愿,它是离职行为之前的一步。学者们对离职问题的研究都侧重于对离职意向的探讨,因此,本研究在研究离职问题时以离职意向为研究变量。
本文选择上级情感承诺为自变量,工作卷入为中间变量,离职意向为结果变量来探讨上级情感承诺与离职意向之间的关系。
2上级情感承诺、工作卷入、离职意向相关关系探讨
(1)上级情感承诺与工作卷入的相关研究分析。
在学术界有关组织承诺和工作卷入二者之间关系的实证研究非常的多,而针对职业经理人上级情感承诺和工作卷入二者之间关系的探讨却非常稀少。而且,目前学术界对于组织承诺与工作卷入的因果关系并不确定。Randll& Cote(1991)认为是工作卷入影响组织承诺的发展;但是,Morrow(1993)则提出了不同的观点,认为工作卷入是组织承诺的结果变量。随后,学者们基于这两种不同的观点进行了大量的实证研究。
Leigh(1993)发现,工作卷入度与工作满意度、工作绩效和员工的内外动机都有正相关。Carmeli(2005)以以色列公共部门中的高层管理者为样本,探讨了影响高层管理者工作卷入的情景因素以及个体因素。研究表明,知觉到外在声望的高层管理者会对组织产生情感承诺,而后通过情感承诺来影响个体的工作卷入程度。我国学者蒋静(2005)认为,具有高度情感承诺的员工,对组织有强烈的感情依托,他们不论是从情感上还是从行为上都能够融入到组织的发展中。
通过以上文献综述,可以得出员工的情感承诺无论是与上级支持感或是与工作卷入都显著相关。职业经理人的上级情感承诺与工作卷入度之间存在着一定的相关关系,而这种相关关系又能影响到像工作绩效、离职意向等职业经理人的态度和行为。本文认为工作卷入可以作为上级情感承诺的结果变量,如果上级能肯定职业经理人的贡献,真正关心他们,给他们提供多方面的支持,这种来自于上级的情感承诺将会使得职业经理人对组织的态度、行为发生改变,进而改变其工作卷入的程度。
命题1:职业经理人的上级情感承诺与其工作卷入度存在显著正相关关系。
(2)工作卷入与离职意向的相关研究分析。
国外学者认为工作卷入是独立于组织承诺之外的,Leigh (1993)发现,销售员关于成功经验的感觉正向或者直接与员工的工作卷入度有关。在其他领域的关于发现工作卷入与多种工作态度有显著相关,如员工满意度、组织承诺等,工作卷入与薪水满意度只有微弱相关。国内学者关于工作卷入与离职意向的相关研究非常少,任乐通过实证研究发现工作卷入在心理授权与员工离职意向的关系之间起到部分中介作用。他认为心理授权一方面可以直接影响到员工的离职意向,另一方面通过增强员工的工作卷入度,可以降低员工的离职意向。通过对相关文献的研究,本文认为职业经理人的工作卷入度与离职意向有显著的相关关系。
目前,学者对职业经理人工作卷入与离职意向间相关关系研究没有统一的结论,通过文献综述可知,工作卷入的程度作为衡量员工在认知上专心从事、关心自己目前工作的程度的变量,它与多种工作态度存在相关关系,因此本文提出:
命题2:职业经理人的工作卷入度与其离职意向间存在显著负相关关系。
(3)工作卷入度在其上级情感承诺和离职意向间作用分析。
通过文献综述,本文认为职业经理人的上级情感承诺会直接影响其工作卷入度,从而间接影响到其离职意向,即职业经理人的上级情感承诺和离职意向间存在一个中间变量——工作卷入度。
命题3:职业经理人的工作卷入度在其上级情感承诺和离职意向之间起中介的作用。
(4)三者间简易研究模型。
本文所要构建的是职业经理人的上级情感承诺与其离职意向在工作卷入这一中间变量的作用下的模型,因此本文提出的研究模型如图1所示:
3结语
职业经理人是企业的核心人才,企业应为其提供合适的成长环境,为职业经理人提供发展的机会,满足其成就动机。上级情感承诺能让职业经理人从心理上产生对组织的归属感。工作卷入是激发员工工作动机的关键和建立竞争优势的主要基础,从组织的角度来看,增加工作卷入可以使员工更加全力以赴地投入到工作中,从而提高组织效率和生产率;从个体的角度来看,职业经理人注重其工作生活质量,提高工作卷入可以使其感到工作更有意义,从而更加积极地投入到工作中去。工作卷入程度越高,会使得职业经理人对组织更忠诚,离职意向就越不容易产生。因此如果上级情感承诺能有效的提高职业经理人的工作卷入程度,必然会提高其工作积极性和工作绩效,增加企业的凝聚力,降低离职率。因此,研究上级情感承诺、工作卷入和离职意向之间的关系具有重要的意义。
本文提出一个理论分析模型,为进一步从实证的角度研究职业经理人的上级情感承诺和离职意向打下基础。本文引入工作卷入作为一个重要的内在中介变量,分析上级情感承诺与离职意向的关系,目的是使企业的管理者能够充分的认识到上级情感承诺对工作卷入、工作积极性和效率的影响作用,采取适当措施进行有针对性的人员招聘与选拔、采取提升管理者的归属感和工作卷入程度的有效措施等方面提供一个思路,进而减少其离职意向的产生,吸引并留住人才,最终实现职业经理人和组织的双赢。
参考文献
[1]Allen,N.J.,Meyer J.P.The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organization.Journal of Occupational Psychology,1990,63(1):118.
[2]李晔,龙立荣.工作卷入研究综述[J].社会心理研究,1999,(4):5763.
[3]Randal,D.M.& Cote,J.A..Interrelationships of work commitment constructs.Work& Occupation,1991,18(2):194211.
[4]Morrow,P.C.The theory and measurement of work commitment.Greenwich:JAI Press,1993
[5]Michael,M Diefendor,Douglas J Brown,Allen M Kamin,Robert G Lord,Examining the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behaviors and job performance.Journal of Organizational Behavior,2002,23(1):93.
[6]Carmeli,Abraham.Exploring determinants of job involvement:An empirical test among senior executives.International Journal of Manpower,2005,26 (5):457472.
[7]蒋静.情感承诺与企业文化探析——对一个小型企业的调查[J].南京工程学院学报(社会科学版),2005,5(3):2629.
[8]任乐.员工心理授权、工作卷入与离职意向的关系研究[D].河南大学硕士学位毕业论文,2007.
摘要:职业经理人的离职是当前人力资源管理中普遍关注的问题,回顾了上级情感承诺、工作卷入和离职意向的相关研究,把工作卷入作为研究职业经理人的上级情感承诺和离职意向的中间变量构建了一个二者间的研究模型。
关键词:上级情感承诺;工作卷入;离职意向
中图分类号:C916文献标识码:A文章编号:16723198(2009)15013002
管理资源是构成企业扩张的主要约束力量,是否拥有并留住足够的高素质的经理人是企业成长与发展的关键。目前相当一部分企业管理人才严重匮乏,职业经理人流失情况同样不容忽视。
国外学者在员工离职方面已经进行了一系列的研究,并且这些研究正在指导着国内外企业人力资源管理实践。但是对从职业经理人的上级情感承诺角度出发对其离职意向相关研究不多见,许多研究证明离职意向是员工离职的直接前因变量(Tett,Meyer,1993;Hom Griffeth,1995;Barrick Zimmerman,2005),同时Turnley Feldman(1999)发现高离职意向的员工会出现离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效、反社会行为现象。这些研究说明探讨员工离职前的离职意向更为有意义,同时员工工作态度的研究对离职意向的研究有指导意义。本文试图通过对职业经理人的上级情感承诺、工作卷入、离职意向的相关概念、理论与国内外研究现状进行评述,探讨职业经理人的上级情感承诺与离职意向间的关系。
1相关概念的界定
上级情感承诺是在组织承诺研究的基础上发展起来的,国内外学者对其界定标准不一。本研究参照Allen& Meyer(1990)划分的组织情感承诺的概念,认为职业经理人的上级情感承诺就是指职业经理人在心理或情感上认同、珍惜与直属上级的关系。对于工作卷入,是指个人对其目前所从事的工作的心理认同程度。它是会影响到个人生活质量进而影响到组织效率的重要因素。离职意向是指组织已经失去对员工的吸引力,员工产生了离开本单位的想法或意愿,它是离职行为之前的一步。学者们对离职问题的研究都侧重于对离职意向的探讨,因此,本研究在研究离职问题时以离职意向为研究变量。
本文选择上级情感承诺为自变量,工作卷入为中间变量,离职意向为结果变量来探讨上级情感承诺与离职意向之间的关系。
2上级情感承诺、工作卷入、离职意向相关关系探讨
(1)上级情感承诺与工作卷入的相关研究分析。
在学术界有关组织承诺和工作卷入二者之间关系的实证研究非常的多,而针对职业经理人上级情感承诺和工作卷入二者之间关系的探讨却非常稀少。而且,目前学术界对于组织承诺与工作卷入的因果关系并不确定。Randll& Cote(1991)认为是工作卷入影响组织承诺的发展;但是,Morrow(1993)则提出了不同的观点,认为工作卷入是组织承诺的结果变量。随后,学者们基于这两种不同的观点进行了大量的实证研究。
Leigh(1993)发现,工作卷入度与工作满意度、工作绩效和员工的内外动机都有正相关。Carmeli(2005)以以色列公共部门中的高层管理者为样本,探讨了影响高层管理者工作卷入的情景因素以及个体因素。研究表明,知觉到外在声望的高层管理者会对组织产生情感承诺,而后通过情感承诺来影响个体的工作卷入程度。我国学者蒋静(2005)认为,具有高度情感承诺的员工,对组织有强烈的感情依托,他们不论是从情感上还是从行为上都能够融入到组织的发展中。
通过以上文献综述,可以得出员工的情感承诺无论是与上级支持感或是与工作卷入都显著相关。职业经理人的上级情感承诺与工作卷入度之间存在着一定的相关关系,而这种相关关系又能影响到像工作绩效、离职意向等职业经理人的态度和行为。本文认为工作卷入可以作为上级情感承诺的结果变量,如果上级能肯定职业经理人的贡献,真正关心他们,给他们提供多方面的支持,这种来自于上级的情感承诺将会使得职业经理人对组织的态度、行为发生改变,进而改变其工作卷入的程度。
命题1:职业经理人的上级情感承诺与其工作卷入度存在显著正相关关系。
(2)工作卷入与离职意向的相关研究分析。
国外学者认为工作卷入是独立于组织承诺之外的,Leigh (1993)发现,销售员关于成功经验的感觉正向或者直接与员工的工作卷入度有关。在其他领域的关于发现工作卷入与多种工作态度有显著相关,如员工满意度、组织承诺等,工作卷入与薪水满意度只有微弱相关。国内学者关于工作卷入与离职意向的相关研究非常少,任乐通过实证研究发现工作卷入在心理授权与员工离职意向的关系之间起到部分中介作用。他认为心理授权一方面可以直接影响到员工的离职意向,另一方面通过增强员工的工作卷入度,可以降低员工的离职意向。通过对相关文献的研究,本文认为职业经理人的工作卷入度与离职意向有显著的相关关系。
目前,学者对职业经理人工作卷入与离职意向间相关关系研究没有统一的结论,通过文献综述可知,工作卷入的程度作为衡量员工在认知上专心从事、关心自己目前工作的程度的变量,它与多种工作态度存在相关关系,因此本文提出:
命题2:职业经理人的工作卷入度与其离职意向间存在显著负相关关系。
(3)工作卷入度在其上级情感承诺和离职意向间作用分析。
通过文献综述,本文认为职业经理人的上级情感承诺会直接影响其工作卷入度,从而间接影响到其离职意向,即职业经理人的上级情感承诺和离职意向间存在一个中间变量——工作卷入度。
命题3:职业经理人的工作卷入度在其上级情感承诺和离职意向之间起中介的作用。
(4)三者间简易研究模型。
本文所要构建的是职业经理人的上级情感承诺与其离职意向在工作卷入这一中间变量的作用下的模型,因此本文提出的研究模型如图1所示:
3结语
职业经理人是企业的核心人才,企业应为其提供合适的成长环境,为职业经理人提供发展的机会,满足其成就动机。上级情感承诺能让职业经理人从心理上产生对组织的归属感。工作卷入是激发员工工作动机的关键和建立竞争优势的主要基础,从组织的角度来看,增加工作卷入可以使员工更加全力以赴地投入到工作中,从而提高组织效率和生产率;从个体的角度来看,职业经理人注重其工作生活质量,提高工作卷入可以使其感到工作更有意义,从而更加积极地投入到工作中去。工作卷入程度越高,会使得职业经理人对组织更忠诚,离职意向就越不容易产生。因此如果上级情感承诺能有效的提高职业经理人的工作卷入程度,必然会提高其工作积极性和工作绩效,增加企业的凝聚力,降低离职率。因此,研究上级情感承诺、工作卷入和离职意向之间的关系具有重要的意义。
本文提出一个理论分析模型,为进一步从实证的角度研究职业经理人的上级情感承诺和离职意向打下基础。本文引入工作卷入作为一个重要的内在中介变量,分析上级情感承诺与离职意向的关系,目的是使企业的管理者能够充分的认识到上级情感承诺对工作卷入、工作积极性和效率的影响作用,采取适当措施进行有针对性的人员招聘与选拔、采取提升管理者的归属感和工作卷入程度的有效措施等方面提供一个思路,进而减少其离职意向的产生,吸引并留住人才,最终实现职业经理人和组织的双赢。
参考文献
[1]Allen,N.J.,Meyer J.P.The measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organization.Journal of Occupational Psychology,1990,63(1):118.
[2]李晔,龙立荣.工作卷入研究综述[J].社会心理研究,1999,(4):5763.
[3]Randal,D.M.& Cote,J.A..Interrelationships of work commitment constructs.Work& Occupation,1991,18(2):194211.
[4]Morrow,P.C.The theory and measurement of work commitment.Greenwich:JAI Press,1993
[5]Michael,M Diefendor,Douglas J Brown,Allen M Kamin,Robert G Lord,Examining the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behaviors and job performance.Journal of Organizational Behavior,2002,23(1):93.
[6]Carmeli,Abraham.Exploring determinants of job involvement:An empirical test among senior executives.International Journal of Manpower,2005,26 (5):457472.
[7]蒋静.情感承诺与企业文化探析——对一个小型企业的调查[J].南京工程学院学报(社会科学版),2005,5(3):2629.
[8]任乐.员工心理授权、工作卷入与离职意向的关系研究[D].河南大学硕士学位毕业论文,2007.