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加快推进事业单位的改革，就是以人事制度为突破口，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改革用管理党政机关的办法管理事业单位，根据不同类型事业单位和不同岗位特点，实行分类管理，定岗定编定薪，推行用工人事聘用制、领导人员岗位管理制、收入分配多元制，建立事企分开、充满生机和活力的体制，促进社会事业的发展。这一重大改革，将是对传统意义上事业性质、事业编制、事业待遇、事业管理职能的一次重大撞击，无疑会将多年来已形成的利益格局打破，使一部分人付出改革的“代价”。发挥思想政治工作在事业单位改革中的作用，必须把握职工的思想脉搏，明确以下工作视点：
视点一：实行事企分开改革，职工在身份变动中产生的失落心理。根据“脱钩、分类、放权、搞活”的路子和政事分开、事企分开、政企分开的原则，对类型繁杂、性质各异的事业单位，将实行四种分类改革，即监督管理类、社会公益类、中介服务类和生产经营类。中介服务类要与政府职能部门脱钩，生产经营类要改制转为企业。分类后，由于单位性质的改变，职工原有的身份随之改变。监督管理类单位将参照公务员制度管理，而生产经营类单位要与原有上级主管部门相脱钩，完全企业化。两者之前，在性质、待遇、身份上会产生巨大的差别。在生产经营单位改制的过程中，由于打破了“终身事业”的身份界限，职工利益处处要与单位效益挂钩。而目前众多企业发展举步维艰，在职工心理上造成严重的失落感，与原有手捧“铁饭碗”、怀抱“保险箱”的思想形成了巨大的心理反差。
视点二：实行用工全员聘用制改革后，人事主体产生的失衡心理。全面建立和推行聘用制度，是事业单位改革的重大举措。所有的事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等、自愿、协商、一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务权利，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人、保障职工自主择业，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变；由单位单纯行政管理向法制管理转变；由行政依附关系向平等人事主体转变；由国家用人向单位用人转变。聘用制的实施完全取消了事业单位“固定制”职工的概念，聘用合同一经签订，就具有了法律效力，根据聘用双方的权利和义务，职工个人可以申请要求解聘，而单位一方也完全可以根据职工的表现决定是否聘用，一些没有竞争意识和风险意识的职工、无视自身义务的职工，在这种双向选择中必须被淘汰出局。在“进了事业门，就是事业人”的传统观念下，这部分职工极易心理失衡，与改革形成尖锐的对立与碰撞。
视点三：实行岗位管理制度改革后，部分人产生失选心理。在事业单位领导人员任用中将打破原来单一的委任制，在坚持党管干部的原则下，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任，引入竞争机制，建立健全事业单位领导人的任期目标责任制，建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，推行职员制度，促进专业人才资源配置的社会化、市场化。面对这些人事制度改革措施的出台，人们的心理往往有三怕：一怕取消行政级别，地位下降，待遇受影响；二怕竞争上岗落选丢面子；三怕未聘待岗、下岗，等级序列划分列入编外，隐性失业甚至失业。因而竞争上岗、双向选择等人事改革措施，很容易造成普遍的抵触情绪。
视点四：实行按劳分配和按生产要素分配改革，人们在多种形式的分配变动中产生的失调心理。事业单位分配制度的改革要贯彻按劳分配与按生产要素分配和效率优先、兼顾公平的原则，扩大事业单位内部分配自主权，建立重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。改革措施尽管尚未全部出台，但职工已敏感地发出种种疑问:财政经费是否会越来越少？分灶吃饭后收入差距是否越来越大？新的分配政策能否公平？生产要素参与分配的评价、评估标准及依据是否准确？这些新矛盾、新问题的解决，离不开法律和行政手段，但同时也要由深入细致的思想政治工作来化解矛盾、解疑释惑、理顺情绪、调适心态，顺利推进人事制度改革。笔者认为可以从以下几个着力点上下功夫、做工作：
力点一：认清形势识大局，帮职工摆脱思想束缚。运用思想政治工作的教育手段来帮助广大职工认清当前改革的形势，形成先全局利益，再集体利益，后个人利益的思想意识。具体地说，可以用那些企业化管理改革激活机制的辉煌成就、人事制度配套改革为建设专业人才队伍和集聚人才高地所发挥的作用、搞活内部分配制度使职工们得到更合理的待遇等事实，来例证改革带来的得益，使职工认识到“早改早主动，不改就被动”“求稳怕乱，必受其乱；等待观望，必将无望”的形势，扫除灰暗心理，自觉接受改革的“洗礼”。
力点二：情理交融求理解，帮职工走出思想误区。事业单位改革与企业单位改革的实质都是进行利益关系的调整，必然引发职工的種种矛盾和情绪。一说改革，就是下岗，或一说就业难，就感到是改革带来的“后遗症”，或者把改革与收益对立起来，认为改革就是要减少职工的利益，这些都是对改革不正确的认识。我们应该通过情理交融的思想政治工作，引导职工对改革形成正确的理解；单位进行改革，是为了谋求更好的发展，从而保障广大职工有比较稳定的收入；改革不是损害职工的利益，不是一味地减少职工的利益，而是在真正意义上实现按劳分配；改革是一个不断摸索的渐进过程，不可能一步到位，在利益关系调整中，可能会使一部分人的利益暂时受到影响，甚至为改革付出一定的代价，但全新的机制一旦进入正常的运行轨道，广大职工的根本利益就能真正得到保障。
力点三：以人为本办实事，帮职工消除思想顾虑。事业单位的改革要取得预期的效果，一定要关注改革的承受主体——广大职工，重视职工的心理动机的净化与调适。要知职工之所想、察职工之所虑、亲职工之所爱、为职工之所需，从多方面了解职工思想上的变化，正确处理各种利益关系，充分体现职工的根本利益。在看似“无情”的改革大潮中实施“有情”调整，尽心尽力为职工多办实事。在众多的问题中，尤其要解决好困难职工的落聘问题，要采取多层次、多形式的未聘人员的安置措施，以单位或系统为基础，坚持以内部消化为主，探索多形式妥善安置的办法，“先挖渠，后分流”，确保未聘人员各得其所，让职工彻底消除思想顾虑，得到心态的平衡。■
视点一：实行事企分开改革，职工在身份变动中产生的失落心理。根据“脱钩、分类、放权、搞活”的路子和政事分开、事企分开、政企分开的原则，对类型繁杂、性质各异的事业单位，将实行四种分类改革，即监督管理类、社会公益类、中介服务类和生产经营类。中介服务类要与政府职能部门脱钩，生产经营类要改制转为企业。分类后，由于单位性质的改变，职工原有的身份随之改变。监督管理类单位将参照公务员制度管理，而生产经营类单位要与原有上级主管部门相脱钩，完全企业化。两者之前，在性质、待遇、身份上会产生巨大的差别。在生产经营单位改制的过程中，由于打破了“终身事业”的身份界限，职工利益处处要与单位效益挂钩。而目前众多企业发展举步维艰，在职工心理上造成严重的失落感，与原有手捧“铁饭碗”、怀抱“保险箱”的思想形成了巨大的心理反差。
视点二：实行用工全员聘用制改革后，人事主体产生的失衡心理。全面建立和推行聘用制度，是事业单位改革的重大举措。所有的事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等、自愿、协商、一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务权利，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人、保障职工自主择业，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变；由单位单纯行政管理向法制管理转变；由行政依附关系向平等人事主体转变；由国家用人向单位用人转变。聘用制的实施完全取消了事业单位“固定制”职工的概念，聘用合同一经签订，就具有了法律效力，根据聘用双方的权利和义务，职工个人可以申请要求解聘，而单位一方也完全可以根据职工的表现决定是否聘用，一些没有竞争意识和风险意识的职工、无视自身义务的职工，在这种双向选择中必须被淘汰出局。在“进了事业门，就是事业人”的传统观念下，这部分职工极易心理失衡，与改革形成尖锐的对立与碰撞。
视点三：实行岗位管理制度改革后，部分人产生失选心理。在事业单位领导人员任用中将打破原来单一的委任制，在坚持党管干部的原则下，区别情况分别实行聘任、选任、委任、考任，引入竞争机制，建立健全事业单位领导人的任期目标责任制，建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，推行职员制度，促进专业人才资源配置的社会化、市场化。面对这些人事制度改革措施的出台，人们的心理往往有三怕：一怕取消行政级别，地位下降，待遇受影响；二怕竞争上岗落选丢面子；三怕未聘待岗、下岗，等级序列划分列入编外，隐性失业甚至失业。因而竞争上岗、双向选择等人事改革措施，很容易造成普遍的抵触情绪。
视点四：实行按劳分配和按生产要素分配改革，人们在多种形式的分配变动中产生的失调心理。事业单位分配制度的改革要贯彻按劳分配与按生产要素分配和效率优先、兼顾公平的原则，扩大事业单位内部分配自主权，建立重实绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。改革措施尽管尚未全部出台，但职工已敏感地发出种种疑问:财政经费是否会越来越少？分灶吃饭后收入差距是否越来越大？新的分配政策能否公平？生产要素参与分配的评价、评估标准及依据是否准确？这些新矛盾、新问题的解决，离不开法律和行政手段，但同时也要由深入细致的思想政治工作来化解矛盾、解疑释惑、理顺情绪、调适心态，顺利推进人事制度改革。笔者认为可以从以下几个着力点上下功夫、做工作：
力点一：认清形势识大局，帮职工摆脱思想束缚。运用思想政治工作的教育手段来帮助广大职工认清当前改革的形势，形成先全局利益，再集体利益，后个人利益的思想意识。具体地说，可以用那些企业化管理改革激活机制的辉煌成就、人事制度配套改革为建设专业人才队伍和集聚人才高地所发挥的作用、搞活内部分配制度使职工们得到更合理的待遇等事实，来例证改革带来的得益，使职工认识到“早改早主动，不改就被动”“求稳怕乱，必受其乱；等待观望，必将无望”的形势，扫除灰暗心理，自觉接受改革的“洗礼”。
力点二：情理交融求理解，帮职工走出思想误区。事业单位改革与企业单位改革的实质都是进行利益关系的调整，必然引发职工的種种矛盾和情绪。一说改革，就是下岗，或一说就业难，就感到是改革带来的“后遗症”，或者把改革与收益对立起来，认为改革就是要减少职工的利益，这些都是对改革不正确的认识。我们应该通过情理交融的思想政治工作，引导职工对改革形成正确的理解；单位进行改革，是为了谋求更好的发展，从而保障广大职工有比较稳定的收入；改革不是损害职工的利益，不是一味地减少职工的利益，而是在真正意义上实现按劳分配；改革是一个不断摸索的渐进过程，不可能一步到位，在利益关系调整中，可能会使一部分人的利益暂时受到影响，甚至为改革付出一定的代价，但全新的机制一旦进入正常的运行轨道，广大职工的根本利益就能真正得到保障。
力点三：以人为本办实事，帮职工消除思想顾虑。事业单位的改革要取得预期的效果，一定要关注改革的承受主体——广大职工，重视职工的心理动机的净化与调适。要知职工之所想、察职工之所虑、亲职工之所爱、为职工之所需，从多方面了解职工思想上的变化，正确处理各种利益关系，充分体现职工的根本利益。在看似“无情”的改革大潮中实施“有情”调整，尽心尽力为职工多办实事。在众多的问题中，尤其要解决好困难职工的落聘问题，要采取多层次、多形式的未聘人员的安置措施，以单位或系统为基础，坚持以内部消化为主，探索多形式妥善安置的办法，“先挖渠，后分流”，确保未聘人员各得其所，让职工彻底消除思想顾虑，得到心态的平衡。■