刘岩跟传统的管理者不太一样，他喜欢做所有员工的支持者。“我经常跟我的员工讲，我是你的老板。没错，所以你遇到困难的时候一定要找我。比如说你资源不够时，有些事情你想不清楚时，需要在很短时间内突破目前的框框时，需要支持随时找我。”
　　
　　放权，让员工成为权威
　　
　　“现在我不坐办公室里，就跟大家在一起办公，新员工来找我签字，说工作一个月了才知道原来老板一直坐我旁边。”刘岩就是要让大家没有压力，他认为一个老板要是老说：“兄弟，咱俩出来谈谈心，你最近工作怎么样?”员工就被压制了，很难产生创意的思维。
　　刘岩提倡员工在自己的领域里成为权威，“每个人都有自己的专业性，如果主意都是老板定的话，这个公司一定发展不好，员工也不可能开心。如果每个人在自己的专业领域讲出的话，没有人敢反驳，那这个团队专业性就有了，也会让他变得自信。”
　　
　　保证多数决定和建议是正确的
　　
　　所以，为了维持和保护员工们在团队中的良好感觉，刘岩首先做的就是建立信任：管理者与团队成员之间的双向信任。这个信任包括两个方面：业务上的信任和管理上的信任。“一个领导者用不着让员工都怕你。权威性是要让员工从心底认同你、认同这个团队。权威的建立首先是要在工作方式上让别人尊重你，知道你是一个可以沟通的人。第二，你要保证你的大多数决定是正确的。做10个决定，至少有6个正确，这时我就可以维护我的权威性。不过团队中的最高领导者做重要决策时，10个里有1个正确的就可以，比如我们公司做各种业务的尝试，9个全失败了没关系，有1个成了就行。但这个‘1’非常重要，是一定要拿出结果来的。”
　　
　　保持团队活力才能激发团队智慧
　　
　　刘岩觉得无论是个人还是团队，幸福感最基本的来源就是荣誉感或者说成就感。在六间房内部，他也在积极创造这种感觉。在公司内部，我和员工都是创始人和合伙人的关系。比如我们现在的积分等级，叫‘房东一’、‘房东二’、‘房东三’。很符合我们公司的名字。谁获得了这个等级，就以谁的名字来命名它。在工作中看到自己的产品上线，你会觉得非常开心。做一个创意型公司，时常让大家看到成果，这对于团队是最重要的。
　　刘岩倾向于用精英化的方式去带动团队。“我们第一批的五名成员从前每个人都带过几十、上百人的团队，所以我们比较憎恶那种传统管理模式，效率太低。”把大团队细分，再把小团队聚拢是刘岩让团队保持活力的方式。在遇到一个创新型的业务时，刘岩会让创意团队聚集到一起，回到起初五个人创建公司时的状态。“我们有个开会的屋子，创意团队就坐在这个屋里，网线一拉。一坐就是两三个月，屋子里的东西越堆越多，所有东西都是他们创造的，大家都在一种很兴奋的状态下工作，激发想象。等项目需要大团队的时候，把这帮人移植出去，先把创意团队切细，然后再一带五一带三，回到原先的工作中。”刘岩说，“所有人都在跑的状态是一个团队最好的状态，团队最怕方向不明确停下来，一停就会乱想，工作丧失乐趣。团队就会出问题。”