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当你坚信某件事的时候，应该毫无保留、毫无疑问地相信它！——沃尔特·迪士尼
正如我们的客户所知，要想取得成功，我们要形成自己的核心价值观，在企业内部尽可能进行广泛传播，并时时刻刻坚持这种信念。迪士尼公司已经为我们做出了最好的表率。
建立信念
沃尔特很早就把自己的个人价值观融入到了工作中，并以此作为公司的行为准则。例如，米老鼠最开始的卡通形象非常粗暴，甚至还有些粗俗。但沃尔特很快就意识到，要想让米老鼠深入人心，就必须改变它的形象。迪士尼公司的米老鼠必须坚定地反映其创作者的观念。于是，沃尔特选择赋予米老鼠诚实、可信、忠诚、尊重他人的个性特征——这也是他赋予公司的特色。
让我们把时间拉近些。1997年，迪士尼公司推出了《大力士》，这部电影充分融入了“铜锣秀”的观念，受到了人们的交口称赞，因为它非常贴切地反映了迪士尼公司的核心价值观。该片的灵感来自一个希腊神话英雄的故事，影片的主旨就是要告诉人们，在判断一个人的时候，不仅要看他的外在力量，更要看他的内在魅力。
“核心价值观带来创造力。”影片部主任彼得·施奈德（PeterSchneider）如是道。这也正是迪士尼公司的看法。因此，不论是电影制作业还是其他行业，任何项目的第一步都应该明确要倡导哪些核心价值。例如，在制作电影《巴黎圣母院》时，创作团队经过反复讨论和深思熟虑后决定该片的核心价值观应该是体现一种自我价值。在进行创作之前，大家必须对此达成共识。
我们认为，如果一家公司希望不断提高自己，就必须拒绝对核心价值观做出任何让步。重要的并不是公司核心意识形态的内容，而是如何使这种意识形态保持长期的稳定，如何让公司坚持这种意识形态。在第1章，格里芬医院帕特里克·夏梅尔的故事已经告诉我们，任何一位伟大的领导者，都绝不能让外界的看法干扰自己的信念和决定。
信念规范化
为了保证公司各级员工都能按照自己的信念和目标理想展开工作，沃尔特设计了一个文化气息很浓的氛围。他热衷于企业文化，因而开创了一个非常正式的培训项目，也就是众所周知的“迪士尼大学”。
“迪士尼大学”强调公司的独特性以及坚持企业价值观的作用。1955年，迪士尼乐园正式营业，迪士尼大学也同期诞生。在迪士尼大学创立之初，沃尔特从外面的保安公司招来了一支保安队，并租好了停车场。“但很快我就发现自己犯了个错误，”沃尔特解释道，“外界帮手”不能有效贯彻自己殷勤待客的观念。从此以后，公司开始吸纳并培训每个新雇员。
沃尔特希望公司的每个员工都能充分理解公司礼貌待客的理念，希望员工能把游客当做客人对待。沃尔特本人曾这样说道：“我告诉我们的安保人员，永远不要把自己当做警察！他们在这里的目的是为了帮助别人。”毫无疑问，遵照迪士尼公司的价值观念和信念组建一支保安队伍、培训安保人员，这样会比直接吸纳外部人员开销更大。尽管如此，由于人人都要保证做到对游客彬彬有礼，钱的因素这时就要让位了。
每位新成员在正式开始工作前，都要花几天时间参加“传统培训”。在此期间，沃尔特会通过故事叙述法把企业文化充分展示给新员工。这么做的意义和价值早在几年前就已经得到过证实，当时，出于降低成本的考虑，有人建议把“传统培训”时间缩短为一天，但很快各地公园负责人的抱怨声就接踵而至，他们质疑，“客户服务的质量跟上一年根本就没法比，你们的员工聘用政策是不是改变了？”
高层管理人员认真调查后发现当年有变化的只有一个地方：传统培训的时间被缩短了。很快公司重新把传统培训的时间调了回来，抱怨声也逐渐消失。尽管向人们灌输企业文化需假以时日，但所有参观过迪士尼主题公园的人们都意识到培训对于服务质量的价值：游客提出的问题能得到礼貌的答复；群体管理不再粗暴生硬；所有的底班成员都愿意不辞劳苦地帮游客实现自己的梦想。
我们建议客户严格遵循一套规范化的信念和价值观听上去可能有些天真，甚至有些不切实际，也许会有人认为这不过是宣传册上的口号和忠告。事实并非如此，信念和价值观绝不是枯燥的理论，而是切合实际的行为法则，那些施行信念原则的公司所发生的故事已经证实了这点。
长效心态
我们一次又一次地看到，一旦企业能充分理解自己的基本信念和核心价值观，这家企业的实力就会增强。一套基本价值观不仅能给所有股东带来安全感，还能对企业领导者起到试金石的作用。尽管沃尔特经常在破产边缘徘徊，但他始终都能将注意力集中在未来的目标上，因为他对自己要做的一切和如何实现自己的梦想都非常自信。
这就是我们所说的长远发展心态。但遗憾的是，很多企业的做法却与此背道而驰。它们只满足于现阶段的成就，这不仅表明它们目光短浅，还会让它们止步于自己所取得的成就，而这往往会导致灾难性的后果。
创新的信念
对于沃尔特·迪士尼来说，创新是他的第二天性，也是他之所以能成为强势领导者的原因之一。事实上，我们对“领导”的定义包括了创新能力和管理创新环境的能力。但正如我们多年来所发现的那样，很多经理都认为创新的观点本身就很可怕了，他们有的甚至觉得进行创新就是毫无缘由地搞一场革命。除此之外，首席执行官或者副总裁们还有一种比较常见的态度，当我们提到创新时，他们总是非常自满，回答我们说：“我们的研发部门是全国最好的，推出新产品是他们的事！”
对此，我们认为，针对所研发产品进行的创新并不能从整体改变企业的文化。事实上，创新牵扯到三方面的内容，包括产品、服务和流程，创新要把三个方面综合在一起。从产品的角度出发，创新不仅意味着推出全新的产品，也意味着可能要对旧有产品以及产品的使用方法重新进行审视和思考。流程的创新将推动产品生产方式的改进，服务创新则改变了产品与公司合为一体的方式。
我们总是提醒客户，每家企业都应当不断鼓励企业内部各个层面和各个职能部门进行创新，而不是仅仅把创新局限在研发部门。为了确保企业内部每个人都成为创新人员，领导层必须营造出一种氛围，在对个人价值观的相互尊重的前提下，鼓舞员工和团队实现自己的目标。
更多内容请见《迪士尼的魔法》原著
［作者简介］
比尔·卡波达戈利
林恩·杰克逊
世界上最知名的迪士尼研究专家，他们揭示了迪士尼的成功秘诀，该秘诀曾将沃尔特建立的迪士尼公司推上商业、创造力和成功的高峰。他们提出了著名的“梦想模式”，该模式在美国商业界产生了巨大反响。
正如我们的客户所知，要想取得成功，我们要形成自己的核心价值观，在企业内部尽可能进行广泛传播，并时时刻刻坚持这种信念。迪士尼公司已经为我们做出了最好的表率。
建立信念
沃尔特很早就把自己的个人价值观融入到了工作中，并以此作为公司的行为准则。例如，米老鼠最开始的卡通形象非常粗暴，甚至还有些粗俗。但沃尔特很快就意识到，要想让米老鼠深入人心，就必须改变它的形象。迪士尼公司的米老鼠必须坚定地反映其创作者的观念。于是，沃尔特选择赋予米老鼠诚实、可信、忠诚、尊重他人的个性特征——这也是他赋予公司的特色。
让我们把时间拉近些。1997年，迪士尼公司推出了《大力士》，这部电影充分融入了“铜锣秀”的观念，受到了人们的交口称赞，因为它非常贴切地反映了迪士尼公司的核心价值观。该片的灵感来自一个希腊神话英雄的故事，影片的主旨就是要告诉人们，在判断一个人的时候，不仅要看他的外在力量，更要看他的内在魅力。
“核心价值观带来创造力。”影片部主任彼得·施奈德（PeterSchneider）如是道。这也正是迪士尼公司的看法。因此，不论是电影制作业还是其他行业，任何项目的第一步都应该明确要倡导哪些核心价值。例如，在制作电影《巴黎圣母院》时，创作团队经过反复讨论和深思熟虑后决定该片的核心价值观应该是体现一种自我价值。在进行创作之前，大家必须对此达成共识。
我们认为，如果一家公司希望不断提高自己，就必须拒绝对核心价值观做出任何让步。重要的并不是公司核心意识形态的内容，而是如何使这种意识形态保持长期的稳定，如何让公司坚持这种意识形态。在第1章，格里芬医院帕特里克·夏梅尔的故事已经告诉我们，任何一位伟大的领导者，都绝不能让外界的看法干扰自己的信念和决定。
信念规范化
为了保证公司各级员工都能按照自己的信念和目标理想展开工作，沃尔特设计了一个文化气息很浓的氛围。他热衷于企业文化，因而开创了一个非常正式的培训项目，也就是众所周知的“迪士尼大学”。
“迪士尼大学”强调公司的独特性以及坚持企业价值观的作用。1955年，迪士尼乐园正式营业，迪士尼大学也同期诞生。在迪士尼大学创立之初，沃尔特从外面的保安公司招来了一支保安队，并租好了停车场。“但很快我就发现自己犯了个错误，”沃尔特解释道，“外界帮手”不能有效贯彻自己殷勤待客的观念。从此以后，公司开始吸纳并培训每个新雇员。
沃尔特希望公司的每个员工都能充分理解公司礼貌待客的理念，希望员工能把游客当做客人对待。沃尔特本人曾这样说道：“我告诉我们的安保人员，永远不要把自己当做警察！他们在这里的目的是为了帮助别人。”毫无疑问，遵照迪士尼公司的价值观念和信念组建一支保安队伍、培训安保人员，这样会比直接吸纳外部人员开销更大。尽管如此，由于人人都要保证做到对游客彬彬有礼，钱的因素这时就要让位了。
每位新成员在正式开始工作前，都要花几天时间参加“传统培训”。在此期间，沃尔特会通过故事叙述法把企业文化充分展示给新员工。这么做的意义和价值早在几年前就已经得到过证实，当时，出于降低成本的考虑，有人建议把“传统培训”时间缩短为一天，但很快各地公园负责人的抱怨声就接踵而至，他们质疑，“客户服务的质量跟上一年根本就没法比，你们的员工聘用政策是不是改变了？”
高层管理人员认真调查后发现当年有变化的只有一个地方：传统培训的时间被缩短了。很快公司重新把传统培训的时间调了回来，抱怨声也逐渐消失。尽管向人们灌输企业文化需假以时日，但所有参观过迪士尼主题公园的人们都意识到培训对于服务质量的价值：游客提出的问题能得到礼貌的答复；群体管理不再粗暴生硬；所有的底班成员都愿意不辞劳苦地帮游客实现自己的梦想。
我们建议客户严格遵循一套规范化的信念和价值观听上去可能有些天真，甚至有些不切实际，也许会有人认为这不过是宣传册上的口号和忠告。事实并非如此，信念和价值观绝不是枯燥的理论，而是切合实际的行为法则，那些施行信念原则的公司所发生的故事已经证实了这点。
长效心态
我们一次又一次地看到，一旦企业能充分理解自己的基本信念和核心价值观，这家企业的实力就会增强。一套基本价值观不仅能给所有股东带来安全感，还能对企业领导者起到试金石的作用。尽管沃尔特经常在破产边缘徘徊，但他始终都能将注意力集中在未来的目标上，因为他对自己要做的一切和如何实现自己的梦想都非常自信。
这就是我们所说的长远发展心态。但遗憾的是，很多企业的做法却与此背道而驰。它们只满足于现阶段的成就，这不仅表明它们目光短浅，还会让它们止步于自己所取得的成就，而这往往会导致灾难性的后果。
创新的信念
对于沃尔特·迪士尼来说，创新是他的第二天性，也是他之所以能成为强势领导者的原因之一。事实上，我们对“领导”的定义包括了创新能力和管理创新环境的能力。但正如我们多年来所发现的那样，很多经理都认为创新的观点本身就很可怕了，他们有的甚至觉得进行创新就是毫无缘由地搞一场革命。除此之外，首席执行官或者副总裁们还有一种比较常见的态度，当我们提到创新时，他们总是非常自满，回答我们说：“我们的研发部门是全国最好的，推出新产品是他们的事！”
对此，我们认为，针对所研发产品进行的创新并不能从整体改变企业的文化。事实上，创新牵扯到三方面的内容，包括产品、服务和流程，创新要把三个方面综合在一起。从产品的角度出发，创新不仅意味着推出全新的产品，也意味着可能要对旧有产品以及产品的使用方法重新进行审视和思考。流程的创新将推动产品生产方式的改进，服务创新则改变了产品与公司合为一体的方式。
我们总是提醒客户，每家企业都应当不断鼓励企业内部各个层面和各个职能部门进行创新，而不是仅仅把创新局限在研发部门。为了确保企业内部每个人都成为创新人员，领导层必须营造出一种氛围，在对个人价值观的相互尊重的前提下，鼓舞员工和团队实现自己的目标。
更多内容请见《迪士尼的魔法》原著
［作者简介］
比尔·卡波达戈利
林恩·杰克逊
世界上最知名的迪士尼研究专家，他们揭示了迪士尼的成功秘诀，该秘诀曾将沃尔特建立的迪士尼公司推上商业、创造力和成功的高峰。他们提出了著名的“梦想模式”，该模式在美国商业界产生了巨大反响。