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摘要：随着市场经济体制改革不断向纵深推进，新时期商业类国有企业作为独立的市场主体，经营机制必须适应市场经济要求，同时作为社会主义市场经济条件下的国有企业，必须自觉服务国家战略，主动承担社会责任。人才是第一资源，商业类国有企业要做强做优做大，核心是拥有一支高素质专业化的人才队伍，因此，在国有企业改革三年行动的关键时期，如何完善薪酬管理机制，充分发挥鼓励激励作用，引进人才、留住人才、用好人才已成为新时期商业类国有企业人力资源工作的重要任务。本文通过阐述什么是激励管理和薪酬管理，分析商业类国有企业薪酬管理的价值体现，针对商业类国有企业薪酬管理的发展现状，提出激励管理在商业类国有企业薪酬管理中的应用路径，以合理分配国有企业资源，有效吸引、留住和激励员工，推动国有企业高质量发展迈上新台阶。
关键词：激励管理;国有企业;薪酬管理
引言
人类社会进入知识经济时代，新时代国有企业面临的竞争除了资本和技术，还有日益激烈的人才资源竞争。人才资源的竞争除了企业文化、品牌效应等，归根结底是薪酬管理的竞争。人力资源管理是保证国有企业生产经营业务顺利开展的关键，而薪酬管理是企业吸引和留住人才的直接手段，更是鼓励激励人才发展的重要手段员工能力素养的直接反映，对实现商业类国有企业资源合理配置具有重要作用，还能在很大程度上影响商业类国有企业组织架构的稳定性[1]。商业类国有企业处于充分竞争的行业，需要有与民企、外企一样灵活多样的、具有高度外部竞争力和内部公平性薪酬水平的薪酬管理体系，才能在市场中吸引和留住需要的人才。然而，现阶段商业类国有企业薪酬管理体系还存在以职位薪酬为主、考核与分配不对、砸“三铁”不够彻底等种种问题与不足，严重影响商业类国有企业薪酬管理激励作用机制价值优势的有效发挥。，而激励管理作为国有企业人力资源管理的重要方面，对员工工作积极性有效调动的同时，有机结合个人利益与企业利益，能够有效吸引各界专业型、综合型人才，为商业类国有企业的持续高质量发展激发内在动力。因此深入研究激励管理在商业类国有企业薪酬管理中的应用路径，对推动商业类国有企业持续发展具有重要作用。
1、简析激励管理和薪酬管理
1.1简析激励管理
激励理论是在各项相关理论基础上发展而来的，主要包括正向激励与反向激励两种。激励管理是指在企业的生产经营管理过程中，管理者坚持以人为本的理念，注意鼓舞员工，并根据企业生产实际，采用精神或物质的激励手段来让员工产生更高层次需求，最大限度地调动员工的工作积极性，激发员工的潜能，不仅有助于提高企业工作质量和效率，还能为企业吸纳人才发挥重要作用，保证企业生产经营活动的有效开展，不断为企业创造更大的效益。
1.2简析薪酬管理
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。它既包括直接以现金形式支付的工资（基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老、医疗保险、带薪休假等）获得的报酬，通常包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务等。薪酬管理是人力资源管理工作的重要内容，从宏观层面来看，是依托于企业战略发展规划并在其基础上，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它主要涉及组织战略与薪酬、职位与薪酬、能力与薪酬、市场与薪酬、绩效与薪酬、长期激励、福利与薪酬、预算与薪酬、外部环境与薪酬等一系列的内容，主要包括薪酬体系设计、薪酬日常管理这两方面，薪酬管理工作的高效开展不仅可以提升员工满意度，激发员工的发展潜能，增强员工日常工作积极性，还有利于推动国有企业实现发展战略[2]。
2、商业类国有企业薪酬管理的价值体现
2.1保持人才队伍的高质量水平
相较于一般企业，商业类国有企业的薪酬管理具有显著的敏感性和特殊性，在实际的薪酬体系制定过程中主要是以员工职位为基准，遵循公平公正的基本原则，分别采用固定工资设计、额外津贴以及股票期权等不同的薪酬方案和长效培养机制。新时期社会人才结构模式已发生明显变化，商业类国有企业也在不断完善现代企业制度建设，而良好的薪酬管理制度可以有效吸引更多高素质的专业型、综合型人才，实现人才聚集，为企业高质量发展注入了新鲜活力和不竭动力。良好的劳动分配机制能够实现岗位资源的最佳配置，从而满足员工的整体需求。在国有企业推进“三项制度”改革的新形势下，薪酬的能增能减能够促进人员合理流动、能进能出，保持人才队伍的高质量水平[3]。
2.2调动员工工作积极性
薪酬标准是员工能力素质与岗位价值的最直接反映，是影响员工工作积极性的重要因素。企业基于岗位价值国有企业顶层设计并制定高一层次的薪酬结构体系，每个员工处于不同级别、不同岗位甚至拥有不同的知识背景结构，都会影响其薪酬水平。可以说，薪酬直接反映了员工个人对公司发展的重要价值。薪酬差异性是员工发展的“指挥棒”，能够有效激励员工自主工作的积极性，积极提升自身工作能力，进一步提高工作质效。
2.3深化企业改革的需求
在国有企业改革的关鍵时期，“三项制度”改革不断深化推进，薪酬能增能减成为各级国有企业必须推行的一项工作。建立良好的薪酬管理和激励制度，不仅可以吸引优秀人才涌入，还能考核员工的工作表现、业务指标等来公正、公开地对表现优秀、较差的员工进行奖罚，这能增加国有企业在基层员工心目中的说服力和公信力，有效提升对优秀人才的吸引力，留住优秀人才，进一步深化国有企业的改革创新，引导国有企业更好地迎合市场发展需求，从而推动市场经济稳定发展。
3、商业类国有企业薪酬管理的发展现状
3.1薪酬管理模式单一
国有企业的薪酬管理有着明确的严格规定，部分企业为有效调动员工的工作积极性，常采用绩效奖励的方式来进行激励管理。但在当前国有企业实际的薪酬管理过程中，由于员工的固定薪酬占比较大，而员工的实际薪酬与其行政级别是相对应的，这就导致员工的晋升较为困难，外加绩效奖励的管理模式单一、奖励分配不全面等问题，使得国有企业的薪酬管理制度落实不到位，并与国有企业未来发展战略背道而驰，从而严重阻碍发展战略目标的实现。国有企业各层级员工的薪酬大体一致，薪酬分配上存在着明显的平均主义，使得薪酬体系缺乏较强的针对性和差异性，使得大部分努力、积极工作的员工对自身的收入付出占比不满意，既无法激发国有企业各层级员工的工作积极性，也无法有效发挥薪酬激励的差异化激励作用，产生的实际激励效果较差，对优秀人才的吸引力不足，也会在一定程度上影响商业类国有企业的持续发展。
关键词：激励管理;国有企业;薪酬管理
引言
人类社会进入知识经济时代，新时代国有企业面临的竞争除了资本和技术，还有日益激烈的人才资源竞争。人才资源的竞争除了企业文化、品牌效应等，归根结底是薪酬管理的竞争。人力资源管理是保证国有企业生产经营业务顺利开展的关键，而薪酬管理是企业吸引和留住人才的直接手段，更是鼓励激励人才发展的重要手段员工能力素养的直接反映，对实现商业类国有企业资源合理配置具有重要作用，还能在很大程度上影响商业类国有企业组织架构的稳定性[1]。商业类国有企业处于充分竞争的行业，需要有与民企、外企一样灵活多样的、具有高度外部竞争力和内部公平性薪酬水平的薪酬管理体系，才能在市场中吸引和留住需要的人才。然而，现阶段商业类国有企业薪酬管理体系还存在以职位薪酬为主、考核与分配不对、砸“三铁”不够彻底等种种问题与不足，严重影响商业类国有企业薪酬管理激励作用机制价值优势的有效发挥。，而激励管理作为国有企业人力资源管理的重要方面，对员工工作积极性有效调动的同时，有机结合个人利益与企业利益，能够有效吸引各界专业型、综合型人才，为商业类国有企业的持续高质量发展激发内在动力。因此深入研究激励管理在商业类国有企业薪酬管理中的应用路径，对推动商业类国有企业持续发展具有重要作用。
1、简析激励管理和薪酬管理
1.1简析激励管理
激励理论是在各项相关理论基础上发展而来的，主要包括正向激励与反向激励两种。激励管理是指在企业的生产经营管理过程中，管理者坚持以人为本的理念，注意鼓舞员工，并根据企业生产实际，采用精神或物质的激励手段来让员工产生更高层次需求，最大限度地调动员工的工作积极性，激发员工的潜能，不仅有助于提高企业工作质量和效率，还能为企业吸纳人才发挥重要作用，保证企业生产经营活动的有效开展，不断为企业创造更大的效益。
1.2简析薪酬管理
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。它既包括直接以现金形式支付的工资（基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老、医疗保险、带薪休假等）获得的报酬，通常包括基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务等。薪酬管理是人力资源管理工作的重要内容，从宏观层面来看，是依托于企业战略发展规划并在其基础上，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它主要涉及组织战略与薪酬、职位与薪酬、能力与薪酬、市场与薪酬、绩效与薪酬、长期激励、福利与薪酬、预算与薪酬、外部环境与薪酬等一系列的内容，主要包括薪酬体系设计、薪酬日常管理这两方面，薪酬管理工作的高效开展不仅可以提升员工满意度，激发员工的发展潜能，增强员工日常工作积极性，还有利于推动国有企业实现发展战略[2]。
2、商业类国有企业薪酬管理的价值体现
2.1保持人才队伍的高质量水平
相较于一般企业，商业类国有企业的薪酬管理具有显著的敏感性和特殊性，在实际的薪酬体系制定过程中主要是以员工职位为基准，遵循公平公正的基本原则，分别采用固定工资设计、额外津贴以及股票期权等不同的薪酬方案和长效培养机制。新时期社会人才结构模式已发生明显变化，商业类国有企业也在不断完善现代企业制度建设，而良好的薪酬管理制度可以有效吸引更多高素质的专业型、综合型人才，实现人才聚集，为企业高质量发展注入了新鲜活力和不竭动力。良好的劳动分配机制能够实现岗位资源的最佳配置，从而满足员工的整体需求。在国有企业推进“三项制度”改革的新形势下，薪酬的能增能减能够促进人员合理流动、能进能出，保持人才队伍的高质量水平[3]。
2.2调动员工工作积极性
薪酬标准是员工能力素质与岗位价值的最直接反映，是影响员工工作积极性的重要因素。企业基于岗位价值国有企业顶层设计并制定高一层次的薪酬结构体系，每个员工处于不同级别、不同岗位甚至拥有不同的知识背景结构，都会影响其薪酬水平。可以说，薪酬直接反映了员工个人对公司发展的重要价值。薪酬差异性是员工发展的“指挥棒”，能够有效激励员工自主工作的积极性，积极提升自身工作能力，进一步提高工作质效。
2.3深化企业改革的需求
在国有企业改革的关鍵时期，“三项制度”改革不断深化推进，薪酬能增能减成为各级国有企业必须推行的一项工作。建立良好的薪酬管理和激励制度，不仅可以吸引优秀人才涌入，还能考核员工的工作表现、业务指标等来公正、公开地对表现优秀、较差的员工进行奖罚，这能增加国有企业在基层员工心目中的说服力和公信力，有效提升对优秀人才的吸引力，留住优秀人才，进一步深化国有企业的改革创新，引导国有企业更好地迎合市场发展需求，从而推动市场经济稳定发展。
3、商业类国有企业薪酬管理的发展现状
3.1薪酬管理模式单一
国有企业的薪酬管理有着明确的严格规定，部分企业为有效调动员工的工作积极性，常采用绩效奖励的方式来进行激励管理。但在当前国有企业实际的薪酬管理过程中，由于员工的固定薪酬占比较大，而员工的实际薪酬与其行政级别是相对应的，这就导致员工的晋升较为困难，外加绩效奖励的管理模式单一、奖励分配不全面等问题，使得国有企业的薪酬管理制度落实不到位，并与国有企业未来发展战略背道而驰，从而严重阻碍发展战略目标的实现。国有企业各层级员工的薪酬大体一致，薪酬分配上存在着明显的平均主义，使得薪酬体系缺乏较强的针对性和差异性，使得大部分努力、积极工作的员工对自身的收入付出占比不满意，既无法激发国有企业各层级员工的工作积极性，也无法有效发挥薪酬激励的差异化激励作用，产生的实际激励效果较差，对优秀人才的吸引力不足，也会在一定程度上影响商业类国有企业的持续发展。