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摘要：近年来，煤炭企业劳动争议案件呈逐年上升趋势，针对煤炭企业创建和谐企业的需求，论述了创建和谐劳动用工关系的方式和途径，为煤炭企业减少和杜绝发生劳动纠纷、创建和谐企业提供了新思路。
关键词：煤炭企业 和谐融洽 劳动用工
煤矿企业人力资源管理是对从事煤炭生产经营工作的人员进行计划、组织、指挥、协调和控制，以实现组织目标的过程。传统上煤矿被认为是“苦力”行业，技术要求不高，因此煤炭企业都比较忽视人力资源管理。但随着煤炭企业管理的现代化、信息化，以及提高人均采煤量的市场要求下，积极进行人力资源管理意义重大。
一、煤炭企业人力资源管理现状分析
人才和创新是企业发展的原动力这一观念已经被绝大多数企业所认识，因此关于人力资源的理念、观点、管理方法已被煤炭企业所接受。但是由于煤炭企业的历史地位，以及煤炭行业的特殊性，使得我国煤炭企业人力资源管理呈现以下特点：
1.人力资源管理观念落后
人力资源管理理论滞后是公司人才资源管理系统存在的一个主要问题，但煤炭企业更甚。煤炭行业是劳动密集型行业，这就给管理者忽视人力资源提供了借口。煤炭企业多数领导是从基层摸爬滚打起来的，在他们思维观念中，一线员工的工作效率是决定煤炭企业发展的关键，而一线员工属于苦力型工作，只要给予他们足够的报酬，他们就有动力去努力工作。在采煤技术欠缺的时代，“人多力量大”、“人定胜天”的观念影响颇深，这导致企业的选人、育人、用人机制尚不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，人力资源部门具有相当程度的行政特性等。但是随着采煤技术的更新，对于采煤相关工作的重视（如环保、交通、地质、通信、通风、安全）等，都使得采煤工作不再是纯粹的“挖煤”，而是一项集中多种技术人员的复合工作。煤矿企业自然就需要重视引进各种技术人才，用好他们，充分挖掘他们的潜力。这就需要煤炭企业引入现代化的人力资源管理理念，打破传统的用人机制、考核机制。
2.总量过剩，结构不合理
煤炭企业人力资源总量过剩集中体现在冗员多，人均采煤量不高。我国的大型煤矿企业几乎都是国有企业，在人力资本和人力结构上有很多不合理的地方：①专业结构不合理。多数煤矿企业关于煤炭专业的人员比较齐全，但是适应多元化发展的非煤炭专业及管理类人员以及技术人员不足，前者如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监，后者如地质类人才、电器类人才、轨道运输类人才等。随着采煤的现代化和信息化，如果没有强大竞争力的管理人员和技术人员参与，必然会制约煤矿企业的进一步发展。②领导层结构不合理。多数领导是通过实践摸索出来的“武工队”，他们的采煤工作经验丰富，但是没有系统的管理知识和市场理论，相当一部分欠缺市场眼光、组织能力以及社会责任感。③公一线员工结构不合理。为了降低成本，多数煤矿企业过多使用廉价的临时工、农民工，让他们担任生产、技术工作。由于这些工人的流动性大，培训也不能及时跟上，导致骨干技术工人缺乏的问题较为严重。
3.用工制度缺乏创新，形成两大阶层的不平衡
国有煤矿职工由两大类人员组成，其一是正式工，一般由院校毕业生、职工子弟、复员军人等组成，他们与企业签订长期合同，其二是农民轮换工，他们具有非常强的流动性。另外无论是国有煤矿还是私营煤矿，都有管理层与一线员工。无论是正式工和农民工，还是管理层与工人层，因为用工制度的不合理性，极易造成两大阶层产生对立。①正式工与农民工。正式工是我国国有企业改革的特殊产物，农民工作为导企业务工的人员他们干着最累、最危险、最脏的活，而正式工则承担着技术、领班、后勤等相对轻松地工作，而报酬却往往比农民工高。与此同时，由于其身份的不同，这使得他们在工作中总有一种优越感，不思进取，而农民工无论其有多么的智慧和才能，也无法施展。②管理层和一线员工。各级政府虽然实行了公务员制度，但对企事业单位的管理仍然沿袭过去“干部”与“工人”分别对待。工人和干部两类人员往往分属不同部门管理，而不是作为人力资源统一进行管理。工人可能永远是工人，工人评技能，干部评职称。身份的对立降低了人力资源的统一规划性，难以激发各类人员的工作潜能。
4.新形势下煤炭企业发生了新的劳资矛盾
劳动关系归属企业，企业作为社会法人独立进入市场，自主权扩大了。在处理经济关系、产权关系和分配关系等方面，以它的优势和主动的地位，经常发生侵害劳动者合法权益的行为，经营者和劳动者之间的矛盾更加具体化、直接化，特别是在大量的非全民所有制企业里出现了新的劳资矛盾，经常发生劳动争议，导致劳动关系紧张。（1）有些企业违反《劳动法》的有关规定，自行制定“土政策”来强制推行，损害职工的切身利益。如某单位制定了一个内部管理规定共15条，其中14条都是处罚职工，唯一奖励的一条却是对揭发违反规定者给予奖励。
（2）企业不按国家规定对职工实行新工时制。随着延长职工的劳动时间，普遍存在额外劳动时间多的现象。煤炭行业的特点是井下作业，战线长，劳动强度大，劳动安全的环境差等。工人除在现场工作8小时外，还必须附加更衣、领交矿灯、上下井以及从井口到工作地点的途中时间等额外劳动消耗，实际工作时间（从更衣到劳动结束以及上井、交灯、洗澡、更衣等）接近12个小时，超过法定工作时间近50%，若加上在劳动过程中因机械、电力以及其他影响因素，造成职工为完成劳动任务所拖延的撇钩延点时间，那就更长了。职工得不到足够的休息时间，造成疲劳，请不来病假就旷工。（3）企业和职工个人不依据《劳动法》签订劳动合同，不严格履行合同。虽然目前大多数企业和职工都签订了劳动合同，但还存在着一些问题，尤其是履行合同问题，不能草草一签了之。就淮北矿区来讲，企业与职工签订的劳动合同分为长期合同、十年期合同、一年期合同三种。长期合同是企业与原固定职工所签订的合同；一年期合同指企业与新招收工人所签订的合同，合同期满后企业与新工人续订十年期合同。有的单位对签订一年期合同已经期满，企业与职工个人又没有重新续订合同，而职工个人仍在原岗位上。在履行合同的过程中，特别注重合同的内容。若违反了合同的内容，职工的利益受到侵害时，就发生劳动争议，造成诉讼仲裁，劳资冲突呈上升趋势。 5.企业的招工行为问题
随着改革的深化，企业在招工问题上有了相当大的自主权。就煤炭企业的特点，旧体制沿袭下来的招工问题在有些单位仍没有得到解决。如伤亡、病故职工的子女达不到招工年龄而顶替现象还依然存在。另一方面，有些单位为廉价招用农村富余劳动力，大量招收计划外劳务工。造成大批本企业职工子女长期待业，不但增加了职工的生活负担，也给矿区带来不稳定的因素。在招收计划外劳务工时，不按《劳动法》规定签订劳动合同，有的签订了劳动合同，条件对工人很苛刻，单位说给多少钱就给多少钱，说不用就一脚踢开。
二 、煤炭企业人力资源管理完善措施
1.加大宣传与培训力度，深刻理解劳动合同法的真实含义，树立正确的认识
《劳动合同法》已经于2007年6月29日颁布，多数企业已经通过各种形式宣传，并组织职工学习，但是部分职工对劳动合同法有关细节问题了解的还不够系统全面。因此，企业工会、宣传及工资部门应加大宣传的力度，让职工对劳动合同法有全面系统的认识和了解。同时，应做好培训工作，做到学法、知法、守法、用法，切实平衡好企业与职工之间的利益关系，为双方签订劳动合同达成共识奠定共同的法律意识基础。
2.加强工会作用，逐步完善以劳动关系内部平衡为目的的自治协调机制
企业职工因工作岗位、工资福利、劳动保护等受到不公正待遇后，多数职工能通过工会组织反映问题以维护自己的权益，但工会保护职工权益的作用发挥的往往不到位。《劳动合同法》颁布后，工会的作用进一步得到了加强。今后，工会尤其要在企业制定、修改和实施有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等规章制度方面充分发挥作用，提出方案和意见。在此基础上建立和完善集体协商机制，充分沟通交流，平衡企业与职工的利益，将各种不利于构建和谐劳动用工关系的因素消灭在萌芽状态。
3.企业和职工要相互信任，坦诚相待，积极履行《劳动合同法》规定的相应义务
在劳动合同法实施后，企业在与职工签订劳动合同时要积极主动告知职工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。这一义务须严格履行，否则，企业将有欺诈职工订立劳动合同的嫌疑，而这种欺诈并将直接导致劳动合同的无效。企业要充分尊重职工，不扣押职工的身份证和其他证件，不要求职工提供担保等等。劳动者应如实提供个人资料，如个人身份证明学历及其他资质证明等。
4.企业与职工在形成劳动关系时要严格按照劳动合同法的相关规定办理
1995年《劳动法》实施之后，多数企业能与职工建立书面劳动合同关系，也有不签订劳动合同而形成事实劳动关系的情况。《劳动合同法》实施后，企业与职工订立和变更劳动合同都必须采用书面形式。第一，应严格按照《劳动合同法》的规定，先订合同后用工，最迟也必须在用工之日起1个月内签订劳动合同，以规避向职工支付双倍工资或被视其与职工已订立无固定期限劳动合同的风险。第二，劳动合同的内容必须具备法定条款，文本必须同时交付职工本人一份，否则，企业可能承担损害赔偿责任；第三，在符合劳动合同法第十四条的三种情况下，企业应主动与职工订立无固定期限的劳动合同，除非职工明确提出要订立固定期限劳动合同；第四，对劳动报酬和劳动条件等标准必须约定明确，否则将适用集体合同或同工同酬；第五，对试用期的约定必须严格遵循法律规定不得超期。与同一职工只能约定一次试用期，不得重复约定。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。
5.企业在与职工终止或解除劳动合同时，要积极主动地履行各种程序性的和实体性的义务，并积极履行好后合同义务
5.1企业要认真遵循并非因其过失而解除劳动合同的各项程序。《劳动合同法》第四十条规定的用人单位可以解除劳动合同的三种情况必须履行特定的程序，即需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动的风险，支付两倍经济补偿金。
5.2企业要依法足额支付各种工资、奖金以及各种形式的经济补偿金。
5.3企业非因过失解除必须提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资。
5.4终止或解除劳动合同之后，企业必须归还劳动者的档案和其他物品，并至少保存两年已解除或者终止劳动合同的书面文本以备查。
5.5劳动者要秉承诚信办理好工作交接，并依照劳动合同的约定认真履行保守用人单位商业秘密的义务。
6.企业法律事务部门应积极做好各种劳动争议纠纷的调查、处理工作
近年来，煤炭企业涉及的劳动争议案件，多数是关于工伤待遇、工资支付、解除劳动合同等方面的争议和纠纷。煤炭企业法律事务部门要加强管理，多调查研究，特别是要经常寻查职工争议和发生纠纷的起因，对有可能发生争议或纠纷的，及时协调处理，避免通过劳动部门或法院处理，既减少企业的诉讼成本，又能维护企业的社会信誉。
7.要加强对劳务派遣公司的管理、协调工作，积极处理好派遣工工资支付、工伤申报、支付工伤待遇、办理社会保险等事项
当前，煤炭企业使用劳务派遣这一用工形式越来越普遍，劳务派遣工与劳务派遣公司和实际用工单位的劳动争议也逐年增多。特别是派遣工在派遣期间发生工伤后，一些劳务派遣公司重视程度不够，不积极主动按法律规定进行处理，致使一些派遣工多次到被派遣单位上访甚至闹访。鉴于以上情况，要坚持做到：（1）禁止引进一些资质不全、信用度不高的劳务派遣公司到煤炭企业中进行劳务派遣。由企业工资部门对劳务派遣公司建立诚信档案，对一些信誉度不高的劳务派遣公司，一旦发生失信行为，应及时汇报上级主管部门，禁止与该公司继续签订劳务派遣协议。（2）煤炭企业在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，要明确约定劳务派遣公司的义务和责任，特别是要明确约定有关派遣工工资支付、工伤处理、工伤待遇支付、社会保险等重大事项。（3）企业工资部门应多加强与劳务派遣公司的联系，对有派遣工发生工伤的，督促劳务派遣公司按法律规定程序申报工伤，进行伤残鉴定。伤残鉴定后，督促劳务派遣公司一定要及时按照法律规定进行调解处理，支付工伤派遣工工资及伤残待遇，避免通过劳动部门仲裁或法院诉讼，以规避企业承担连带责任的风险。
综上所述，将各种可能产生劳动争议的不利因素消灭在萌芽状态之中，以减少和杜绝劳动纠纷的发生，构建和谐融洽的劳动用工关系，达到维护企业和职工共同利益、提高企业社会信誉的目的。
参考文献
[1]李燕萍主编.人力资源管理[M]，.武汉人学出版社.2006.
[2]张蕴意.中国煤炭发展战略研究[M].中国地质出版社.2005.
[3]于水香.煤矿整合后国有煤炭企业人力资源问题的探讨[J ].山西焦煤科技.2010（7）.
关键词：煤炭企业 和谐融洽 劳动用工
煤矿企业人力资源管理是对从事煤炭生产经营工作的人员进行计划、组织、指挥、协调和控制，以实现组织目标的过程。传统上煤矿被认为是“苦力”行业，技术要求不高，因此煤炭企业都比较忽视人力资源管理。但随着煤炭企业管理的现代化、信息化，以及提高人均采煤量的市场要求下，积极进行人力资源管理意义重大。
一、煤炭企业人力资源管理现状分析
人才和创新是企业发展的原动力这一观念已经被绝大多数企业所认识，因此关于人力资源的理念、观点、管理方法已被煤炭企业所接受。但是由于煤炭企业的历史地位，以及煤炭行业的特殊性，使得我国煤炭企业人力资源管理呈现以下特点：
1.人力资源管理观念落后
人力资源管理理论滞后是公司人才资源管理系统存在的一个主要问题，但煤炭企业更甚。煤炭行业是劳动密集型行业，这就给管理者忽视人力资源提供了借口。煤炭企业多数领导是从基层摸爬滚打起来的，在他们思维观念中，一线员工的工作效率是决定煤炭企业发展的关键，而一线员工属于苦力型工作，只要给予他们足够的报酬，他们就有动力去努力工作。在采煤技术欠缺的时代，“人多力量大”、“人定胜天”的观念影响颇深，这导致企业的选人、育人、用人机制尚不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，人力资源部门具有相当程度的行政特性等。但是随着采煤技术的更新，对于采煤相关工作的重视（如环保、交通、地质、通信、通风、安全）等，都使得采煤工作不再是纯粹的“挖煤”，而是一项集中多种技术人员的复合工作。煤矿企业自然就需要重视引进各种技术人才，用好他们，充分挖掘他们的潜力。这就需要煤炭企业引入现代化的人力资源管理理念，打破传统的用人机制、考核机制。
2.总量过剩，结构不合理
煤炭企业人力资源总量过剩集中体现在冗员多，人均采煤量不高。我国的大型煤矿企业几乎都是国有企业，在人力资本和人力结构上有很多不合理的地方：①专业结构不合理。多数煤矿企业关于煤炭专业的人员比较齐全，但是适应多元化发展的非煤炭专业及管理类人员以及技术人员不足，前者如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监，后者如地质类人才、电器类人才、轨道运输类人才等。随着采煤的现代化和信息化，如果没有强大竞争力的管理人员和技术人员参与，必然会制约煤矿企业的进一步发展。②领导层结构不合理。多数领导是通过实践摸索出来的“武工队”，他们的采煤工作经验丰富，但是没有系统的管理知识和市场理论，相当一部分欠缺市场眼光、组织能力以及社会责任感。③公一线员工结构不合理。为了降低成本，多数煤矿企业过多使用廉价的临时工、农民工，让他们担任生产、技术工作。由于这些工人的流动性大，培训也不能及时跟上，导致骨干技术工人缺乏的问题较为严重。
3.用工制度缺乏创新，形成两大阶层的不平衡
国有煤矿职工由两大类人员组成，其一是正式工，一般由院校毕业生、职工子弟、复员军人等组成，他们与企业签订长期合同，其二是农民轮换工，他们具有非常强的流动性。另外无论是国有煤矿还是私营煤矿，都有管理层与一线员工。无论是正式工和农民工，还是管理层与工人层，因为用工制度的不合理性，极易造成两大阶层产生对立。①正式工与农民工。正式工是我国国有企业改革的特殊产物，农民工作为导企业务工的人员他们干着最累、最危险、最脏的活，而正式工则承担着技术、领班、后勤等相对轻松地工作，而报酬却往往比农民工高。与此同时，由于其身份的不同，这使得他们在工作中总有一种优越感，不思进取，而农民工无论其有多么的智慧和才能，也无法施展。②管理层和一线员工。各级政府虽然实行了公务员制度，但对企事业单位的管理仍然沿袭过去“干部”与“工人”分别对待。工人和干部两类人员往往分属不同部门管理，而不是作为人力资源统一进行管理。工人可能永远是工人，工人评技能，干部评职称。身份的对立降低了人力资源的统一规划性，难以激发各类人员的工作潜能。
4.新形势下煤炭企业发生了新的劳资矛盾
劳动关系归属企业，企业作为社会法人独立进入市场，自主权扩大了。在处理经济关系、产权关系和分配关系等方面，以它的优势和主动的地位，经常发生侵害劳动者合法权益的行为，经营者和劳动者之间的矛盾更加具体化、直接化，特别是在大量的非全民所有制企业里出现了新的劳资矛盾，经常发生劳动争议，导致劳动关系紧张。（1）有些企业违反《劳动法》的有关规定，自行制定“土政策”来强制推行，损害职工的切身利益。如某单位制定了一个内部管理规定共15条，其中14条都是处罚职工，唯一奖励的一条却是对揭发违反规定者给予奖励。
（2）企业不按国家规定对职工实行新工时制。随着延长职工的劳动时间，普遍存在额外劳动时间多的现象。煤炭行业的特点是井下作业，战线长，劳动强度大，劳动安全的环境差等。工人除在现场工作8小时外，还必须附加更衣、领交矿灯、上下井以及从井口到工作地点的途中时间等额外劳动消耗，实际工作时间（从更衣到劳动结束以及上井、交灯、洗澡、更衣等）接近12个小时，超过法定工作时间近50%，若加上在劳动过程中因机械、电力以及其他影响因素，造成职工为完成劳动任务所拖延的撇钩延点时间，那就更长了。职工得不到足够的休息时间，造成疲劳，请不来病假就旷工。（3）企业和职工个人不依据《劳动法》签订劳动合同，不严格履行合同。虽然目前大多数企业和职工都签订了劳动合同，但还存在着一些问题，尤其是履行合同问题，不能草草一签了之。就淮北矿区来讲，企业与职工签订的劳动合同分为长期合同、十年期合同、一年期合同三种。长期合同是企业与原固定职工所签订的合同；一年期合同指企业与新招收工人所签订的合同，合同期满后企业与新工人续订十年期合同。有的单位对签订一年期合同已经期满，企业与职工个人又没有重新续订合同，而职工个人仍在原岗位上。在履行合同的过程中，特别注重合同的内容。若违反了合同的内容，职工的利益受到侵害时，就发生劳动争议，造成诉讼仲裁，劳资冲突呈上升趋势。 5.企业的招工行为问题
随着改革的深化，企业在招工问题上有了相当大的自主权。就煤炭企业的特点，旧体制沿袭下来的招工问题在有些单位仍没有得到解决。如伤亡、病故职工的子女达不到招工年龄而顶替现象还依然存在。另一方面，有些单位为廉价招用农村富余劳动力，大量招收计划外劳务工。造成大批本企业职工子女长期待业，不但增加了职工的生活负担，也给矿区带来不稳定的因素。在招收计划外劳务工时，不按《劳动法》规定签订劳动合同，有的签订了劳动合同，条件对工人很苛刻，单位说给多少钱就给多少钱，说不用就一脚踢开。
二 、煤炭企业人力资源管理完善措施
1.加大宣传与培训力度，深刻理解劳动合同法的真实含义，树立正确的认识
《劳动合同法》已经于2007年6月29日颁布，多数企业已经通过各种形式宣传，并组织职工学习，但是部分职工对劳动合同法有关细节问题了解的还不够系统全面。因此，企业工会、宣传及工资部门应加大宣传的力度，让职工对劳动合同法有全面系统的认识和了解。同时，应做好培训工作，做到学法、知法、守法、用法，切实平衡好企业与职工之间的利益关系，为双方签订劳动合同达成共识奠定共同的法律意识基础。
2.加强工会作用，逐步完善以劳动关系内部平衡为目的的自治协调机制
企业职工因工作岗位、工资福利、劳动保护等受到不公正待遇后，多数职工能通过工会组织反映问题以维护自己的权益，但工会保护职工权益的作用发挥的往往不到位。《劳动合同法》颁布后，工会的作用进一步得到了加强。今后，工会尤其要在企业制定、修改和实施有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等规章制度方面充分发挥作用，提出方案和意见。在此基础上建立和完善集体协商机制，充分沟通交流，平衡企业与职工的利益，将各种不利于构建和谐劳动用工关系的因素消灭在萌芽状态。
3.企业和职工要相互信任，坦诚相待，积极履行《劳动合同法》规定的相应义务
在劳动合同法实施后，企业在与职工签订劳动合同时要积极主动告知职工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。这一义务须严格履行，否则，企业将有欺诈职工订立劳动合同的嫌疑，而这种欺诈并将直接导致劳动合同的无效。企业要充分尊重职工，不扣押职工的身份证和其他证件，不要求职工提供担保等等。劳动者应如实提供个人资料，如个人身份证明学历及其他资质证明等。
4.企业与职工在形成劳动关系时要严格按照劳动合同法的相关规定办理
1995年《劳动法》实施之后，多数企业能与职工建立书面劳动合同关系，也有不签订劳动合同而形成事实劳动关系的情况。《劳动合同法》实施后，企业与职工订立和变更劳动合同都必须采用书面形式。第一，应严格按照《劳动合同法》的规定，先订合同后用工，最迟也必须在用工之日起1个月内签订劳动合同，以规避向职工支付双倍工资或被视其与职工已订立无固定期限劳动合同的风险。第二，劳动合同的内容必须具备法定条款，文本必须同时交付职工本人一份，否则，企业可能承担损害赔偿责任；第三，在符合劳动合同法第十四条的三种情况下，企业应主动与职工订立无固定期限的劳动合同，除非职工明确提出要订立固定期限劳动合同；第四，对劳动报酬和劳动条件等标准必须约定明确，否则将适用集体合同或同工同酬；第五，对试用期的约定必须严格遵循法律规定不得超期。与同一职工只能约定一次试用期，不得重复约定。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。
5.企业在与职工终止或解除劳动合同时，要积极主动地履行各种程序性的和实体性的义务，并积极履行好后合同义务
5.1企业要认真遵循并非因其过失而解除劳动合同的各项程序。《劳动合同法》第四十条规定的用人单位可以解除劳动合同的三种情况必须履行特定的程序，即需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动的风险，支付两倍经济补偿金。
5.2企业要依法足额支付各种工资、奖金以及各种形式的经济补偿金。
5.3企业非因过失解除必须提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资。
5.4终止或解除劳动合同之后，企业必须归还劳动者的档案和其他物品，并至少保存两年已解除或者终止劳动合同的书面文本以备查。
5.5劳动者要秉承诚信办理好工作交接，并依照劳动合同的约定认真履行保守用人单位商业秘密的义务。
6.企业法律事务部门应积极做好各种劳动争议纠纷的调查、处理工作
近年来，煤炭企业涉及的劳动争议案件，多数是关于工伤待遇、工资支付、解除劳动合同等方面的争议和纠纷。煤炭企业法律事务部门要加强管理，多调查研究，特别是要经常寻查职工争议和发生纠纷的起因，对有可能发生争议或纠纷的，及时协调处理，避免通过劳动部门或法院处理，既减少企业的诉讼成本，又能维护企业的社会信誉。
7.要加强对劳务派遣公司的管理、协调工作，积极处理好派遣工工资支付、工伤申报、支付工伤待遇、办理社会保险等事项
当前，煤炭企业使用劳务派遣这一用工形式越来越普遍，劳务派遣工与劳务派遣公司和实际用工单位的劳动争议也逐年增多。特别是派遣工在派遣期间发生工伤后，一些劳务派遣公司重视程度不够，不积极主动按法律规定进行处理，致使一些派遣工多次到被派遣单位上访甚至闹访。鉴于以上情况，要坚持做到：（1）禁止引进一些资质不全、信用度不高的劳务派遣公司到煤炭企业中进行劳务派遣。由企业工资部门对劳务派遣公司建立诚信档案，对一些信誉度不高的劳务派遣公司，一旦发生失信行为，应及时汇报上级主管部门，禁止与该公司继续签订劳务派遣协议。（2）煤炭企业在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，要明确约定劳务派遣公司的义务和责任，特别是要明确约定有关派遣工工资支付、工伤处理、工伤待遇支付、社会保险等重大事项。（3）企业工资部门应多加强与劳务派遣公司的联系，对有派遣工发生工伤的，督促劳务派遣公司按法律规定程序申报工伤，进行伤残鉴定。伤残鉴定后，督促劳务派遣公司一定要及时按照法律规定进行调解处理，支付工伤派遣工工资及伤残待遇，避免通过劳动部门仲裁或法院诉讼，以规避企业承担连带责任的风险。
综上所述，将各种可能产生劳动争议的不利因素消灭在萌芽状态之中，以减少和杜绝劳动纠纷的发生，构建和谐融洽的劳动用工关系，达到维护企业和职工共同利益、提高企业社会信誉的目的。
参考文献
[1]李燕萍主编.人力资源管理[M]，.武汉人学出版社.2006.
[2]张蕴意.中国煤炭发展战略研究[M].中国地质出版社.2005.
[3]于水香.煤矿整合后国有煤炭企业人力资源问题的探讨[J ].山西焦煤科技.2010（7）.